இரண்டு பரிமாணங்கள்
மேலாளர்கள் வழக்கமாக தங்கள் பணியாளர்களை மிகவும் துல்லியமாக மதிப்பிடுவார்கள் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது நம்பிக்கையுடன் இருக்கலாம். விவாதங்கள் வெறுக்கத்தக்கவை மற்றும் சர்ச்சைக்குரியவை. அவர்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் பிரதிகளை (கடந்த மூன்று ஆண்டுகளாக) அல்லது வியாபார ஸ்கோட்கார்டுகளை திறனாய்வாளர்கள் மதிப்பாய்வு கூட்டங்களுக்கு அழைத்துச் செல்லவும் மற்றும் ஒரு எளிய மூன்று புள்ளி அளவிலான பணியாளரை மதிப்பிடவும்:
- ஒரு உயர் செயல்திறன் சமம்
- பி நடுத்தர சமம்
- சி குறைந்த சமம்
திறனை மதிப்பிடும் போது மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் போராடுகிறார்கள். இது ஒன்பது பாக்ஸ் மாதிரியின் பயன்பாடு மிகவும் விமர்சனம் அல்லது குழப்பத்தின் கீழ் வருகிறது.
சாத்தியமான பெரும்பாலும் வரையறுக்கப்படுகிறது:
1 உயர் திறன் சமம்; 2 நடுத்தர திறன் சமம்; 3 குறைந்த திறன் சமம்
சாத்தியமான மதிப்பீடு ஏன் மிகவும் கடினமாக உள்ளது என்பதற்கான இரண்டு காரணங்கள் உள்ளன:
- மக்கள் எப்பொழுதும் தெளிவானதாகவும், நிலையானது என்ன சாத்தியமான வழிமுறையாகவும் மதிப்பிடுவது பற்றியும் அல்ல
- செயல்திறனை மதிப்பிடுவதைப் போலல்லாமல் (கடந்த காலம்), எதிர்காலத்தை மதிப்பிடுவது எதிர்காலத்தை கணிப்பது ஆகும் . வருங்காலத்தை முன்னறிவிப்பது ஒருபோதும் 100 சதவிகித துல்லியமானதாக இருக்க முடியாது - அது இருந்தால், நாம் அனைவருமே பங்குச் சந்தை அல்லது சூதாட்டங்களைச் சம்பாதிக்கலாம், மற்றும் NFL வரைவு "மார்பளவு" போன்ற எந்த விஷயமும் இருக்காது.
ஏழு வழிகள்
சாத்தியமான மதிப்பீடு எப்போதும் சற்றே அகநிலை மற்றும் நிச்சயமற்றதாக இருந்தாலும், செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கான சில விஷயங்கள் உள்ளன. நான் எளிய முறையில் மிகவும் சிக்கலான வகையில் அவற்றை பட்டியலிட வேண்டும்.
இது மிகவும் சிக்கலானது இன்னும் துல்லியமானதாக இல்லை என்று என் அனுபவம். மிகவும் சிக்கலானது மிகவும் விலையுயர்ந்ததாகவும் நேரத்தைச் சாப்பிடும் நேரமாகவும் இருக்கலாம், ஆனால் எப்போதுமே எந்தவொரு திறனும் இல்லை.
என்ன சாத்தியமான குறிக்கோள்களின் வரையறை பற்றி ஒப்புக் கொள்ளுங்கள்
இது பொதுவான வரையறை, மற்றும் நான் பயன்படுத்தும் ஒன்று: "ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பெரிய தலைமை பாத்திரத்திற்கு ஊக்கமளிக்கும்." இது ஒரு எளிய விளக்கம், மற்றும் பெரும்பாலான மூத்த மேலாளர்கள் அதை எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.
எல்லோரும் அதே வரையறையைப் பயன்படுத்தும் வரை, எந்த மாறுபாடு நன்றாக உள்ளது.
ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு திறமைசார் விமர்சனம் கூட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக விவாதிக்கவும் .
முழுத் தலைமையின் குழுவினரிடமிருந்தும் பல முன்னோக்குகளைப் பெறுவது "ஒற்றை ரோட்டர் சார்புகளை" குறைத்து, துல்லியத்தை மேம்படுத்த உதவுகிறது.
சாத்தியமான விவரிக்கும் பண்புக்கூறுகளின் சரியான பட்டியலைப் பயன்படுத்தவும்
கோர்ன் ஃபெர்ரியின் (லோமின்ங்கர்) கற்றல் சுறுசுறுப்பு , அபிவிருத்தி பரிமாண சர்வதேசம் (DDI) சாத்தியமான மாதிரி மற்றும் ராம் கரோன் பட்டியலில் உள்ளிட்ட பல ஆய்வு சார்ந்த மாதிரிகள் உள்ளன.
இந்த பட்டியல்களில் ஒன்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான எளிமையான வழி, ரோட்டருக்கான ஒரு பட்டியலை வழங்குவதோடு, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் திறனை மதிப்பீடு செய்யும் போது பண்புகளை கருத்தில் கொள்ளவும். மற்றவர்கள் அதிக அளவு அணுகுமுறைக்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்படலாம், மேலும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் ஒரு மதிப்பீட்டை இறுதி மதிப்பீட்டில் கொண்டு வர வேண்டும்.
உதாரணமாக, பத்து ஆற்றல் அளவுகோல்களைப் பட்டியலிட, ஊழியர் பதில்களைக் கொண்டிருக்கும் பண்புகளின் மொத்த எண்ணிக்கையை கணக்கிடவும், பின்வரும் மதிப்பெண்களைப் பயன்படுத்தவும்:
- 0-3 குறைவானது
- 4-7 நடுத்தர சமம்
- 8-10 அதிகபட்சம்
நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், ஒரு எண்ணியல் மதிப்பீடு ஒரு எண்ணை வைத்து ஒரு ஆபத்து இருக்கிறது - அது நிச்சயமாக மாயையை உருவாக்க முடியும். எண்கள் மட்டுமே தீர்ப்பு அளவிட ஒரு வழி வழங்கும் போது, ஒரு பொது மதிப்பீட்டு அமைப்பு கொண்ட கணிக்கவும் மேம்படுத்த மற்றும் குறைந்தபட்சம் மேலாளர்கள் கவலை சில குறைக்க உதவும்.
மதிப்பீடு அல்லது மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்துங்கள்
குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் சில, அவற்றின் சாத்தியமான அளவுகோல்களை அளவிடும் மதிப்பீட்டு கருவிகளை விற்கும். குறிப்பிடுவதற்கு பல - திறனை அளவிடுவதாகக் கூறும் பல மதிப்பீட்டு கருவிகளும் உள்ளன. மதிப்பீடு தவறானது மற்றும் நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும் என்பதில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும்.
ஒரு செயற்பாட்டு அபிவிருத்தி திட்டத்தில் அவர்களின் நடத்தை மற்றும் முடிவுகளைக் கவனிப்பதன் மூலம் பணியாளரை சோதித்துப் பாருங்கள்
"அதிரடி கற்றல்" நிறைவேற்று அபிவிருத்தி திட்டங்கள் பெரும்பாலும் உண்மையான வர்த்தக பிரச்சினைகளை தீர்க்க அணிகள் வேலை அதிக திறன் ஊழியர்கள் ஈடுபடுத்துகிறது. பயிற்சி பெற்ற பார்வையாளர்களுக்கு நடவடிக்கைகளில் இந்த ஊழியர்களைப் பார்க்க அவர்கள் சிறந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறார்கள். அணிகள், வழிநடத்துதல், அவற்றின் பகுப்பாய்வு திறன்கள், செல்வாக்கு செலுத்தும் திறன், பின்னூட்டத்திற்கு அவர்கள் வரவேற்பு மற்றும் அவர்களது கற்றல் சுறுசுறுப்பு ஆகியவற்றில் பணியாற்றும் திறனை அவர்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம்.
இந்த நிகழ்ச்சிகளில் பெரும்பாலான பங்கேற்பாளர்கள் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாக மதிப்பீடு செய்வதைப் புரிந்துகொள்கையில், இது திட்டத்திற்கு முன் வெளிப்படையாக இதை உச்சரிக்க ஒரு நல்ல நடைமுறையாகும்.
நேர்காணல்கள்
தேடல் நிபுணர்கள் தகுதி மற்றும் திறன் மதிப்பீடு முதுகலை இருக்கும், மற்றும் பல நிறுவனங்கள் தலைமையிலான சாத்தியம் தற்போதைய பணியாளர்கள் மதிப்பிட அவர்களை வேலைக்கு. தற்போதைய பணியாளர்களுக்கு எதிராக இருக்கும் கட்டற்ற-சார்பு சார்புகளைப் பற்றி ஜாக்கிரதையாக இருங்கள், அதாவது, அவர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களை ஆதரிப்பார்கள்.
மதிப்பீட்டு மையத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்
மதிப்பீட்டு மையம் அடிப்படையில் மதிப்பீடு, சோதனைகள், உருவகப்படுத்துதல்கள், பயிற்சிகள் மற்றும் சாத்தியமான அளவை அளவிடுவதற்கு வடிவமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்களின் கட்டமைக்கப்பட்ட கன்ட்லெட் ஆகும். அவை பொதுவாக உளவியல் உளவியலாளர்களால் அல்லது வேறு வகையான Ph.D. சிறப்பு பயிற்சி மூலம். நான் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் போது, அவர்கள் மிகவும் விலையுயர்ந்த முடியும் - எவ்வளவு $ 10,000 அல்லது ஒரு நபருக்கு.
மீண்டும், சாத்தியமான மதிப்பீடு எப்போதும் பகுதி கலை மற்றும் பகுதி அறிவியல் இருக்கும். மேலே உள்ள நுட்பங்களில் ஏதேனும் அல்லது எல்லாவற்றையுமே யூகிக்கக்கூடியவைகளை நீக்கி, உங்கள் தலைமைத்துவ நிலைகளை அதிகரிக்கும், நீங்கள் சரியான தலைமைப் பணிக்காக சரியான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பீர்கள்.