பணியாளர் மாற்றத்தை எப்படி உருவாக்குவது
மேம்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் சிறந்த பயிற்சி பெற விரும்புகிறீர்களா ? ராபின் வெளியிட்ட இந்த கட்டுரையை சமர்ப்பித்ததில் இருந்து, என் வாடிக்கையாளர் நிறுவனங்களில் ஒருவரது செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு தேவைப்படும் பல ஊழியர்களிடம் பேசுவதில் அவரது அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்த இரண்டு மேலாளர்களை நான் கேட்டேன்.
கூட்டங்கள் நேர்மறையாக இருந்தன, 90 நாட்கள் ஒப்பந்தத்தில் தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நாங்கள் நம்புவதாக நான் நம்புகிறேன். இரு மேலாளர்களும் ராபின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நுட்பத்தை பயன்படுத்தி மிகவும் வசதியாக இருந்தனர்.
அதை முயற்சிக்கவும் - நீங்கள் செய்த சந்தோஷம்! (சுசான் ஹெய்பீல்ஃபின் நிர்வாக சுருக்கம்)
வாழ்க்கை சிக்கல்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை கையாளுவதைப் பற்றி ஒரு சிறிய அளவிற்கு சிறந்ததாகவும், ஒருவேளை "streetwise" க்காகவும் அனுபவங்களைப் பெறவும் அனுபவத்தைப் பெறவும் மேலும் மேலும் அறிய வாய்ப்புகளை நான் எப்போதும் கருத்தில் கொள்கிறேன். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கற்றுக்கொள்வதன் மூலமோ அல்லது படிப்பதன் மூலமோ வாசிப்பதன் மூலமோ மிகச் சிறந்ததைக் கற்றுக்கொள்கிறோம், மாறாக அனுபவித்து, நாம் என்ன செய்தோம், என்ன நடந்தது, பின்னர் முடிவுகளை எடுக்கும் மற்றும் பரிசோதித்துப் பார்த்தோம்.
ஒரு பயிற்சியாளராக, நான் கணிசமான வெற்றியை இந்த முறை பயிற்சி. கடந்த காலத்தில் இருந்து நாம் கற்றுக் கொள்ளாவிட்டால், அதே தவறுகளை மீண்டும் செய்வதற்கும், வளர்ச்சி அல்லது வளர்ச்சி இல்லாமல் அதே பிரச்சினையை மீண்டும் மீண்டும் அனுபவிப்பதற்கும் முயற்சித்து வருகிறோம்.
கோல்ஃப் கற்றல் சைக்கிள் விரிவுபடுத்தப்பட்டது
என் பயிற்சிக்காக நான் டேவிட் கோல்ஃப் கற்றல் சுழற்சியை பரிந்துரைத்து விரிவுபடுத்தியிருக்கிறேன்:
- அனுபவங்களை அனுபவிக்கும் வாய்ப்பின் வடிவத்தில் வாழ்க்கை எங்களுக்கு பரிசு தருகிறது.
- இந்த அனுபவங்களிலிருந்து FEEDBACK பெறும் பயிற்சியின் பயிற்சியும் பயிற்சியும் அளிக்கிறது - இது கேள்விக்குரிய மற்றும் தெளிவுபடுத்துவதன் மூலம் அடையப்படுகிறது.
- அனுபவங்கள், நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் விளைவுகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி கற்கும் மாணவர்களுக்கு வழிவகுக்கும் நுண்ணறிவு மற்றும் பொது கருப்பொருள்களை மேலும் ஆய்வுசெய்தல் மற்றும் கேள்விக்குட்படுத்துதல்.
- இந்த நுண்ணறிவு மற்றும் தனிப்பட்ட கண்டுபிடிப்புகள் ஆகியவற்றில் இருந்து, முடிவுக்கு வரக்கூடிய சக்தி வாய்ந்ததாக இருந்தால், தற்போதைய அல்லது கடந்தகால சூழ்நிலைகளுக்கு மீண்டும் தொடர்பு கொள்ளலாம்.
- இந்த பயிற்சியில் இருந்து கற்றுக்கொள்ளத்தக்க மதிப்புமிக்க படிப்பினை எதிர்கால சூழல்களில் அனுபவங்களின் வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
- இந்த சோதனைகள் மூலம், அனுபவங்கள் மேலும் மேலும் அறிய மேலும் வாய்ப்புகளை ஏற்படுத்தும், மற்றும் சுழற்சி மீண்டும் சுற்றி செல்கிறது.
ஒரு பயிற்சிக் கண்ணோட்டத்திலிருந்து அணுகுகையில் கோல்பின் கற்றல் சுழற்சியை மிகவும் பயனுள்ளதாக மாற்றுவதை நான் கண்டேன். இது "உன்னதமான செயல்திறனை விளைவிக்கும் உறுதிப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கும் ஈடுபாட்டை ஏற்படுத்துகிறது", "பரிந்துரைத்தல், பரிந்துரை செய்தல், டோஸ்டாமாஸ்டர் கொள்கை" ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.
--------------------------------------------
ராபின் நிட்ச்சே ஒரு சான்றளிக்கப்பட்ட தொழில், வணிக மற்றும் வாழ்க்கை பயிற்சியாளர். ராபின் 22 ஆண்டுகளாக பல மேலாண்மை பாத்திரங்களில் கழித்திருக்கிறார், அங்கு அவர் பயிற்சியுடன் ஈடுபட்டு வருகிறார், மக்களை அவர்களது ஆற்றலை அடைய முயற்சிக்கிறார். அவர் பெரிய மற்றும் சிறிய வணிகங்களுடன் பணிபுரிந்தார் , மனித வளங்களின் அனைத்து அம்சங்களையும் மேலாண்மை , பயிற்சி, மேலாண்மை வளர்ச்சி , சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை துறைகள். உற்சாகம், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பேரார்வம் அவர் பயிற்சிக்கு உதவுகிறது, ஊக்குவிக்கிறது, ஊக்கப்படுத்துகிறது மற்றும் மக்கள் தங்கள் வாழ்நாள் இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது.
ஒரு தொழில்முறை, சான்றளிக்கப்பட்ட பயிற்சியாளராக, ராபின் உங்களுக்கு உதவுவதற்கு உதவுவதோடு, உங்கள் வாழ்க்கையில் உண்மையிலேயே முக்கியமானது என்பதை அடையாளம் காண உதவுவதன் மூலம், உங்களுக்கு மறைவான வாய்ப்புகளை கண்டறிய வழிகாட்டும், சவாலான மற்றும் உற்சாகமளிக்கும் குறிக்கோள்களை அமைத்து, நீங்கள் விரும்பும் நபருக்கான உங்கள் பயணத்தில் உதவுவதற்கு உதவுகிறது இருக்க வேண்டும்.
நீங்கள் மின்னஞ்சலில் ராபின் அடையலாம்.
ஒரு செயல்திறன் நிலைமையில் இந்த நுட்பத்தின் செயல்திறன் எனக்கு ஒரு உதாரணத்தை அளிக்கட்டும்: சமீபத்தில் எங்கள் துறையின் ஒரு நிர்வாகி என்னிடம் சொன்னார், அவர் தனது பணியாளரின் உறுப்பினருடன் பணிபுரிந்தார், ஏனென்றால் அவளிடம் எதுவும் கூறவில்லை. அவர் "அவளுக்காக எல்லாவற்றையும் எழுதிவைக்க வேண்டும்" என்று அவர் விரும்பவில்லை. ஒரு ஒழுக்க முன்னுரையிலிருந்து இதை அணுகுவதற்குப் பதிலாக, நான் பயிற்சிக் கருத்துத் திறனைப் பயன்படுத்தினேன், நிலைமையை அமைத்தேன், அதனால் உதவிக்காக என்னிடம் கேட்டேன், அவளுக்கு உதவி செய்.
பரந்த முறையில் பேசுகையில், இந்த செயல்முறை மூன்று பகுதிகளை உள்ளடக்கியது: பாராட்டுதல், பரிந்துரை செய்தல் மற்றும் பாராட்டுதல்:
கமென்டேஷன்
முதலாவதாக, பணியாளருக்கு எந்தவொரு குறிப்பிடத்தக்க கடமையும் நல்வாழ்த்துக்களை தெரிவிக்க - இது கூட்டத்தின் தொனியை அமைப்பதற்கும் எந்த விரோதத்தையும் பரப்ப உதவும். இருப்பினும் ஆதரவளிப்பதில் கவனமாக இருக்காதீர்கள்.
பரிந்துரை
- நேராக புள்ளி பெற . "இந்த சந்திப்பின் நோக்கம் ____ ஆகும்" அல்லது, "இந்த பிரச்சினையைச் சூழ்ந்துள்ள சூழ்நிலையைப் பற்றி நான் சிறிது நேரம் பேசுவேன்."
- ஏன் இந்த உரையாடலை வைத்திருக்கிறீர்கள் ? "எனக்கு ____ பற்றி கவலை இருக்கிறது", அல்லது "இந்த பகுதியில் ஒரு சிக்கல் ஏற்பட்டுள்ளது."
- பிரச்சனையை ஏற்படுத்தும் நடத்தை விவரியுங்கள். "நீங்கள் ____" அல்லது "நான் இந்த முடிவை எடுத்திருந்தேன் என்று கூறப்பட்டபோது, அதைப் பார்த்தேன், இந்த முடிவை கண்டுபிடித்தேன் என்று நான் கவனித்தேன்." (தேவைப்பட்டால் ஆதாரங்களை வழங்கவும், கேட்கவோ அல்லது ஒழுங்குபடுத்தவோ ஒருபோதும் முயற்சி செய்யாதீர்கள், மேலும் கலந்துரையாடலின் போது, நீங்கள் தனிப்பட்ட நபர்களை விட நடத்தைக்கு கவனம் செலுத்துவதை உறுதிப்படுத்தவும்.)
- இந்த நடத்தையின் விளைவுகளை விளக்குங்கள். "வாடிக்கையாளர் உங்கள் நடத்தை அக்கறையின்றி பார்க்கும்." அல்லது, "உங்கள் உடலுறவின் விளைவு உங்கள் பணிப்பெண்களை ____ க்கு ஏற்படுத்தியது."
- இந்த நடத்தை உங்களுக்கு எப்படி உணர்கிறது என்பதை விளக்குங்கள். "நீங்கள் இப்படி நடந்துகொள்கையில், ______________________________
- தனிப்பட்ட நபரின் பார்வைக்கு கேளுங்கள். "ஆனால் நான் அதை எப்படி பார்க்கிறேன், சூழ்நிலையில் உங்கள் முன்னோக்கு என்ன?"
- அவளது சொந்த நடத்தையை மதிப்பீடு செய்ய அவளிடம் கேளுங்கள். "நீங்கள் ____ போது அவர் உணர்ந்தார் எப்படி நினைக்கிறீர்கள்?"
- ஊழியர் வேலைத் தகுதித் தேவைகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும். ஒரு உதாரணமாக, வேலை அல்லது கடமைக்கு நீங்கள் இருவருக்கும் ஒரே எதிர்பார்ப்பு இருப்பதை உறுதிப்படுத்த அவரது வேலை விவரத்தை புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
- அவள் தன் நடத்தை எவ்வாறு சரிசெய்துகொள்வார் என்பதை எப்படிக் கேளுங்கள், அவள் எப்படி நடந்துகொள்வார் என்பதை அவள் எப்படி நம்ப முடியும். கேளுங்கள், "உனக்கு என்ன வழி கிடைக்கிறது?" "நீங்கள் எப்படி மாற முடியும்?" அல்லது, "இந்த நடத்தையை நீங்கள் மாற்றிவிடுவீர்கள் என்று நீங்கள் நம்புவதற்கு என்ன செய்ய முடியும்?"
- தனது சொந்த வார்த்தைகளின்படி, தனது நடத்தை மாற்றிக்கொள்ள என்ன குறிப்பாக அவர் என்ன செய்வார் என்று பணியாளரிடம் கேளுங்கள். "இந்த விவாதத்தின் விளைவாக வேறு என்ன செய்வீர்கள் என்பதை உங்கள் சொந்த வார்த்தைகளில் எனக்குக் கூறுங்கள், மாற்றங்களைச் செய்வதில் வெற்றிகரமாக இருந்தால் வெற்றி பெறுவீர்கள் என நீங்கள் எதிர்பார்ப்பது என்ன? இந்த விதத்தில் மாற்றத்தை அணுகுவதன் மூலம், ஊழியர் தனது சொந்த நடத்தைகளை மதிப்பிடுவதன் மூலம் தனது சொந்த தரங்களை நிர்ணயிக்கிறார்.)
- ஊழியர் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் பற்றி முடிவு செய்யுங்கள். "இருவரும் ஒப்புக்கொள்கிறோம், பின்வருபவற்றைச் செய்வோம், மூன்று மாதங்களில் நிலைமையை நாங்கள் மதிப்போம்."
- உங்கள் ஒப்பந்தங்களை சுருக்கவும். "மீளுங்கள், நீங்கள் பின்வருமாறு செய்வீர்கள் என்று நான் சொன்னேன், நான் இதைச் செய்வேன்" என்றார்.
ஒரு உண்மையான நம்பிக்கையற்ற வழக்கு - மேலாளர் முற்றிலும் சோம்பேறி மற்றும் முட்டாள் என ஊழியர் ஆஃப் எழுதினார். நான் மேலே ஒன்பது இலக்கை அடைந்தபோது, அவள் சோம்பேறியாகவோ அல்லது தவறுதலாகவோ இல்லை - திடீரென உணர்ந்தேன். மாறாக, அவர் மற்றவர்களை விட வித்தியாசமாக விஷயங்களை கற்றுக்கொள்கிறார். எல்லாவற்றையும் அவர் ஒரு விதமான விதத்தில் புரிந்துகொள்கிறார் என்பதை நான் கண்டுபிடித்தேன், அதனால் என்ன செய்வது என்று தெரியவில்லை.
எங்களிடமிருந்து என்ன தேவை என்பது ஒரு சரிபார்ப்புப் பட்டியல் ஆகும், எனவே நாங்கள் ஒருவரை உருவாக்கி, வித்தியாசம் உண்மையிலேயே ஆச்சரியமாக இருந்தது. அவர் இப்போது மிகவும் உந்துதல் உடையவராகவும், நேர்மையானவராகவும் பணியாற்றி வருகிறார்.
கமென்டேஷன்
மற்றொரு நேர்மறையான கருத்துடன் முடிக்கவும். என் பார்வையில், நேர்மறையான குறிப்பில் உரையாடலை முடிவுக்கு கொண்டுவருவது மிக முக்கியம், ஏனென்றால் கடைசி விஷயம் நீண்ட காலமாக நினைவுக்கு வருகிறது. கண்ணியம் எல்லாம். நீங்கள் அதை அழித்தால், பணியாளரின் சுய நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவீர்கள், இது மாற்றத்தை உருவாக்கி, விரோதத்தையும், அக்கறையையும் உருவாக்கும் தன்மையைக் குறைக்கும்.
ஊழியர்கள் மதிப்புள்ளதாக உணர்ந்தால், அவர்கள் மாற்ற விரும்புவர். பணியாளர்கள் குறைமதிப்பிற்கு உட்பட்டால், அவர்கள் கவலைப்பட மாட்டார்கள்.
அது அடிப்படையில் பயிற்சி ஊழியர்கள் போது நாம் பயன்படுத்த கருத்துக்களை அமைப்பு தான். முற்றிலும் எதிர்க்கும் மக்கள் தவிர, அது உண்மையில் வேலை செய்கிறது.
என் ஊழியர்களை நான் ஒழுக்கமாக்க மாட்டேன். அவர்களது செயல்களின் விளைவுகளைப் பற்றி அவர்களுக்குத் தெரியப்படுத்தும் விதத்தில் அவர்களை பயிற்சியாளராகப் பயன்படுத்துகிறேன் மற்றும் அவர்கள் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ள அவர்கள் நடவடிக்கை எடுப்பார்கள் என்பதை என்னிடம் சொல்ல அனுமதிக்கிறார்கள். அவ்வாறு செய்வதன் மூலம், அவர்களது சொந்த நடத்தை மாற்றுவதற்கான பொறுப்புடன் அவற்றை "மேம்படுத்துகிறேன்", எனவே அவர்கள் நேரடியாக பொறுப்புணர்வுடன் இருப்பதோடு, சூழ்நிலை, பிரச்சினைகள் மற்றும் விளைவு ஆகியவற்றுடன் தொடர்பு கொண்டுள்ளனர்.
ஈடுபாடு இருப்பது மக்களுக்கு தேவையான மாற்றத்திற்கு உறுதுணையாக உள்ளது, கிட்டத்தட்ட தோல்வி இல்லாமல், அதிக மரியாதைக்குரியது, உயர்ந்த உந்துதல் மற்றும் மேம்பட்ட செயல்திறன் ஆகியவற்றை ஏற்படுத்தும்.