ஊழியர்கள் புதுமையாக இருக்க அனுமதிக்காததற்காக "நிறுவனம்" மேலாளர்களை குற்றம் சொல்வதை அடிக்கடி கேட்கிறீர்கள்.
இது ஓரளவிற்கு உண்மையாக இருக்கலாம் என்றாலும், இந்த மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் பார்வையில், அவர்கள் நிறுவனம் என்று புரிந்து கொள்ளத் தெரியவில்லை. நீங்கள் வேலை செய்யக்கூடிய எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர்களுக்கு புத்துணர்ச்சியளிக்கும் ஒரு சூழலை உருவாக்குவதற்கு ஒரு தலைவர் ஒரு காரியத்தை செய்ய முடியும்:
பலூன் பாப் வேண்டாம் - பலூன் ஒரு லிட்டில் மேலும் ஏர் வைத்து
இது என்ன அர்த்தம், ஒரு ஊழியர் உங்களிடம் ஒரு யோசனை வந்தால், யோசனை ஏன் வேலை செய்யாது என்பதற்கான எல்லா காரியங்களையும் கொண்டு வர ஊக்கப்படுத்துங்கள். அந்த யோசனையில் ஈட்டிகள் வீசப்படுகின்றன. மாறாக, பணியாளரை தடைகளையும் தீர்வையும் அடையாளம் காண்பதற்கு உதவும் வழிகளைக் கொண்டு, ஊழியரை யோசனை சோதிக்க ஊக்குவிக்க, அல்லது வேலை செய்யும் யோசனை பற்றிய விஷயங்களைப் பாருங்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பலூனில் காற்று வைக்கவும்.
உங்கள் பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்த நேரம் ஒதுக்குங்கள்
சிலர் இந்த "கூகிள் நேரம்" என்று அழைக்கிறார்கள் - ஒரு வாரம் ஒரு சில மணி நேரம் பரிசோதனையில் ஈடுபடுவதன் மூலம், தங்கள் வேலைகளுக்கு வெளியில் இருக்கும் திட்டங்கள், படிக்க அல்லது பிரச்சினைகள் தீர்க்கும் திட்டங்களில் வேலை செய்கிறார்கள்.
"PNLUs" உடன் பணிபுரியுமாறு ஊழியரை ஊக்கப்படுத்தவும் (மக்கள் விரும்பாதது)
வித்தியாசமான மக்கள் வெவ்வேறு முன்னோக்கு மற்றும் புதிய யோசனைகளை கொண்டு. சில அணிகள் PNLU களை அவர்களது திட்ட அணிகள் ஒரு பகுதியாக வரவேற்கின்றன. நான் ஒருமுறை கேட்டேன் யாரோ அவர் வேண்டுமென்றே விமானங்களில் நடுத்தர இருக்கை கோரிக்கை ஏனெனில் அது அவர் யாரோ சுவாரஸ்யமான சந்திக்க என்று மாற்றம் இரட்டையர்.
பயிற்சி மற்றும் ஊக்குவித்தல் "சாத்தியமான சிந்தனை"
"அது வேலை செய்யாது," அல்லது "நாங்கள் ஏற்கனவே முயற்சித்தோம்" என்று கூறி அதற்குப் பதில் சொல்வதற்கு பதிலாக, அது வரை வேலை செய்யவில்லை, அல்லது "என்ன ...?"
கண்டுபிடிப்பு வெற்றியை ஒரு யதார்த்தமான எதிர்பார்ப்பு அமைக்க
புதுமையான சிந்தனைகள், அவற்றின் இயல்பால், அநேகமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது அல்லது அவை தோல்வியடையும். புதுமைக்கான ஒரு சிறந்த பேட்டிங் சராசரி என்ன? சிலர் சுமார் 200, அல்லது ஐந்து யோசனைகளில் ஒன்றைச் சொல்வார்கள். உங்கள் பணியாளர்கள் நான்கு நிராகரிப்புகளைப் பற்றி விரக்தியடைய விடாதீர்கள் - அதற்கு பதிலாக, முயற்சிக்கு வெகுமதியும், வெற்றி பெறும் வரையில் அவர்களை ஸ்விங்கிங் செய்ய ஊக்குவிக்கவும் ஊக்குவிக்கின்றன.
கற்றல் என தோல்வி ஏற்கவும்
ஆமாம், இது சமீபத்தில் டிலாட்பெர்ட் காமிக் துண்டுகளில் கேலி செய்யப்பட்டது, ஆனால் நீங்கள் இப்போது பின்னர் வீழ்ச்சி இல்லை என்றால், நீங்கள் உண்மையில் முயற்சி இல்லை. ஒரு ஊழியர் தோல்வி அடைந்தால், அவர்கள் கற்றுக்கொண்டவற்றை பிரதிபலிப்பதற்காக அவர்களிடம் கேளுங்கள், எதிர்காலத்தில் அந்தக் கற்றல்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஊக்குவிக்கவும்.
வேலைகள், திட்டங்கள், அல்லது பணிக்காக அதிகமான தன்னாட்சி உரிமையையும் உரிமையையும் வழங்குக
டேனியல் பிங்க் கருத்துப்படி, ஊழியர்கள் பெரும்பாலானவை சுயாட்சிக்கு உந்துதல் அளித்துள்ளனர் - விஷயங்களைச் செய்வதற்கான சுதந்திரம். ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் நல்ல முடிவுகளை எடுக்கும் வரையில், அவர்கள் செய்வதை விட வித்தியாசமாக விஷயங்களைச் செய்ய அனுமதிக்க பல மேலாளர்களுக்கான சவால். யாருக்கு தெரியும், அவர்கள் ஒரு சிறந்த வழி கொண்டு வரலாம்!
பயிற்சி அளிக்கவும்
கண்டுபிடிப்பு ஒரு நபர் (டி.என்.ஏ) உடன் பிறந்தவர் அல்ல - புதுமை கற்றுக்கொள்ள முடியும். தொடர்பு, கேள்வி, கண்காணிப்பு, நெட்வொர்க்கிங் மற்றும் பரிசோதனை ஆகியவற்றில் பயிற்சியளிக்கவும்.
புதுமை ஊக்குவிக்கும் கேள்விகளைக் கேளுங்கள்
பார்க்கவும் " GROW மாதிரி பயன்படுத்தி 70 வியப்பா பயிற்சி கேள்விகள். "
உங்கள் பணியாளர்களை மாநாடுகள் மற்றும் நெட்வொர்க்கிங் நிகழ்வுகள் கலந்துகொள்ள அனுமதிக்கவும்
மீண்டும், அவர்கள் PNLUs மற்றும் புதிய கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த பெற.
பணியாளர்கள் தங்கள் வாடிக்கையாளர்களை அல்லது பயனர்களை கண்காணிக்க ஊக்குவிக்கவும்
புதுமையான வடிவமைப்பு நிறுவனமான IDEO முன்னோடியாக "வடிவமைப்பு சிந்தனை" என்ற கருத்துக்கு இது மையமாக உள்ளது. இது சந்தை ஆராய்ச்சி அறிக்கைகள் அல்லது பயனர் கணக்கெடுப்புகளைப் படித்தல் பற்றி அல்ல - உண்மையில் நீங்கள் வெளியேறுவது மற்றும் நீங்கள் எதை செய்தாலும் அல்லது வழங்குவதை பயனர்கள் கவனிப்பதைப் பற்றியது.