மேலாளர்கள் ஏழைக் கலைஞர்களுடன் ஏன் நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை? முதலில், மக்கள், பொதுவாக, மோதல் தவிர்க்க முனைகின்றன. மோதல் குளறுபடியாகவும் கடினமாகவும் இருக்கிறது , மணலில் உங்கள் தலையைச் சுமந்துகொண்டு, அதை விட்டு விலகி போகும் என நம்புகிறேன்.
மேலாளர்கள் நடவடிக்கை எடுக்கும்போது கூட, அவர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு புள்ளியில் நடவடிக்கை எடுக்கின்றனர், ஆனால் போதிய முன்னேற்றத்திற்காக ஒரு ஊழியரை உண்மையில் சுட தயாராக இல்லை. சில நேரங்களில் அவர்கள் HR செயல்முறை, படிவங்கள், மற்றும் சிவப்பு நாடா மலையால் மிரட்டப்படுவார்கள். அவர்கள் மீது வழக்கு தொடர்ந்தால், குற்றவாளி எனக் குற்றஞ்சாட்டப்படுவார்கள் அல்லது அவர்கள் கருணையுடன் இருப்பதாக அவர்கள் நினைப்பார்கள்.
உண்மை என்னவென்றால், ஒரு வேலையில் மோசமாக ஈடுபடுகிற ஒருவர் ஒரு மேலாளருக்கு ஒரு மேலாளர் செய்யக்கூடிய மிகச் சிக்கலான விஷயங்களில் ஒன்றாகும். அவர் / அவள் கஷ்டப்படுகிறாள் என்று ஊழியர் உணர்கிறார், எல்லோருக்கும் இது தெரியும். இது சங்கடமாகவும் அவமானமாகவும் இருக்கிறது.
பணியில் இருந்து வெளியேற்றப்பட்ட களங்கம் தவிர்த்து ஒரு நீண்ட, வரையப்பட்ட, முறையான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை வழியாக செல்லாமல் ஒரு ஊழியர் செயல்திறன் சிக்கலை எதிர்கொள்ள மற்றொரு வழி உள்ளது.
"யோபுவில் யாரோ ஒருவர் பயணிப்பது"
பணியில் இருந்து யாரோ பயிற்சியளிப்பது ஊழியருக்கு தானே முன்வந்து விட்டுச் செல்வதற்கான அவரது சிறந்த வட்டி என்று புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது. இது அவர்களுக்கு இன்னொரு பாத்திரத்தை கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது, உட்புறமாக அல்லது வெளிப்புறமாக, அவற்றின் திறமைகளுக்கு சிறந்த பொருத்தமாக இருக்கிறது, இன்னும் வெற்றிகரமாக இருக்கும் வாய்ப்பை அவர்களுக்கு வழங்குகிறது.
வெறும் தெளிவுபடுத்த நான் பணியாளர் தனது / அவள் சொந்த விட்டு தேர்வு மிகவும் மோசமாக நிலைமைகளை உருவாக்கும் பற்றி பேசவில்லை. மில்டன் தனது மேசைக்குச் சென்றபோது உன்னதமான அலுவலக விண்வெளி காட்சியை நினைவில் வைத்து, பிடித்த ஸ்டேலர் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டாரா? நீங்கள் அந்த முதலாளி இருக்க விரும்பவில்லை. அது கோழைத்தனமான மேலாளரின் விருப்பம் மற்றும் ஒரு மெலிதான ஒன்று.
ஒரு வேலையில் இருந்து யாரோ பயிற்சியளிப்பது ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் சிறந்த வழி அல்ல. நிறுவனத்தின் கொள்கையை (அதாவது திருட்டு, வன்முறை, ஏமாற்றுதல், முதலியன) வெளிப்படையான மீறல்களுக்கு இது பயன்படுத்தப்படக் கூடாது. ஒரு பணியாளருக்கு குறைவாகவோ அல்லது வேலைக்குத் தெரியாதவராகவோ பணியாற்றுவதற்கு மாற்றாக இது பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியமர்த்தல் தவறு ஒன்று இருந்திருக்கலாம், அல்லது வேலை தேவைகள் மாறியிருக்கலாம் மற்றும் ஊழியரின் திறமைகளை வெளிப்படுத்தியிருக்கலாம் அல்லது மணல் அவரது தலையை அடக்கம் செய்ய ஒரு மேலாளரிடமிருந்து நீங்கள் பணியமர்த்தியிருக்கலாம்.
உரையாடலை அணுகுதல் எப்படி
- தயாரிப்பு: ஒரு ஊழியரை பணியில் இருந்து வெளியேற்றுவதற்கு தேவையான நடவடிக்கைகள் ஒரு ஒழுங்குமுறை விவாதத்திற்கு தேவையான நடவடிக்கைகளுக்கு மிகவும் ஒத்திருக்கிறது. நீங்கள் இன்னும் சாட்சியம் சேகரிக்க வேண்டும் , மோசமான செயல்திறன் ஆவணப்படுத்த , மற்றும் ஊழியர் அதை குறைக்க ஏன் ஏன் ஒரு வலுவான வழக்கு உதாரணங்கள் நிறைய கொடுக்க தயாராக இருக்க வேண்டும்.
- HR உடன் பேசுங்கள்: உங்களுடைய உள்ளூர் HR மேலாளருடன் பணிபுரியும் விதத்தில் ஒரு வேலையைச் செய்வதற்கான பயிற்சியை நான் பரிந்துரைக்க மாட்டேன் (பல மேலாளர்கள் இருப்பினும்). ஒரு நல்ல மனிதர் மேலாளர் புரியும் மற்றும் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை ஆதரிக்கும். நீங்கள் அனுமதி கேட்கவில்லை - நீங்கள் வழிகாட்டலைக் கேட்கிறீர்கள். மேலும், ஊழியர் தனது சொந்தப் பணத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு நீங்கள் சமாதானப்படுத்தாவிட்டால், நீங்கள் முறையான ஒழுங்குமுறை செயல்முறையை எப்போது தொடங்க வேண்டும், அதுவே நீங்கள் HR- யை ஈடுபடுத்த வேண்டும்.
- எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் செயல்திறனை விவரியுங்கள்: செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளையும் தரத்தையும் நீக்கி விவாதம் செய்வதன் மூலம் கலந்துரையாடலை ஆரம்பிக்கவும் மற்றும் ஊழியர் அந்த எதிர்பார்ப்புகளை எவ்வாறு சந்திக்கிறார் என்பதை விளக்கி விளக்கவும் . பல சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார். உண்மையில், எதிர்பார்ப்புகளை விவரிக்கும் பிறகு, மேலாளர், தனது சொந்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பணியாளரைக் கேட்கலாம்.
- விருப்பங்களை வழங்கவும்: இது தவறான செயல்திறனைப் பற்றி பேசிய முதல் முறையாகும் (இது இருந்தால், இந்த விவாதத்தைத் தொடங்குவதற்கு இது மிக விரைவாக உள்ளது - நீங்கள் மோசமான செயல்திறன் காரணிகளைக் கண்டறிந்து பிரச்சினைகளை தீர்ப்பதற்காக ஊழியருடன் பணியாற்ற வேண்டும் ). பணியாளர் மூன்று விருப்பங்களை கொடுக்கவும்:
- அவர்கள் இப்போது இராஜிநாமா செய்யலாம், அல்லது எதிர்காலத்தில் (அதைப் பற்றி சிந்திக்க இரண்டு நாட்களுக்கு பிறகு)
- அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு உள்ளே அல்லது வெளிப்புறமாக மற்றொரு இடத்தைப் பார்க்க முடியும். இதைச் செய்ய நீங்கள் ஒரு பணியாளரைக் கொடுக்கும் காலம், சேவையின் நீளம், பணியாளரின் அணுகுமுறை மற்றும் உறவின் பலம் உள்ளிட்ட நிறைய காரணிகளை சார்ந்துள்ளது. நீங்கள் எதை முடிவு செய்தாலும், ஒரு காலக்கெடுவை ஏற்படுத்துவது முக்கியம். ஏதாவது ஒன்று: " உங்களுடைய திறமைக்கு ஒரு சிறந்த பொருத்தமாக இருப்பது உள்நாட்டிலோ அல்லது வெளிப்புறத்திலோ மற்றொரு இடத்தைப் பெற நான்கு வாரங்கள் கிடைத்துள்ளது. எனினும், அந்த நேரத்தில் இறுதியில் நீங்கள் மற்றொரு நிலையை கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், நான் முறையான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை தொடங்க வேண்டும் , இது முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் என்று. இதற்கிடையில், உங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு நீங்கள் ஒவ்வொரு முயற்சியையும் தொடர விரும்புகிறேன். "
- அவர்கள் ராஜினாமா செய்யாவிட்டால் அல்லது மற்றொரு நிலைப்பாட்டைத் தேர்வு செய்யாவிட்டால், உடனடியாக ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்குத் தவிர வேறு வழியில்லை.
குறைபாடுகள்
இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள குறைபாடு இது மோசமான முறையில் பணியாற்றும் பணியாளரை அகற்றுவதற்கு எடுக்கும் நேரத்தை நீட்டிக்கும். நன்மையைப் பெறுவதால், ஊழியர் தன்னுடைய / அவள் சொந்த சொற்களில் மனதார விட்டுக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிக்கிறார், மற்றும் ஒரு சாதாரண முடிவெடுக்கும் செயல்முறை மூலம் செல்லக்கூடிய குழப்பமான மற்றும் அசிங்கமான செயல்முறையை தவிர்க்கிறார்.
யாருக்கு தெரியும், உங்கள் பணியாளர் ஒருவரையொருவர் தங்களுக்குள்ளேயே (மற்றும் அநேகமாக மோசமானவர்) கஷ்டப்படுகிற நிலையில் இருந்து அவர்களை அகற்றுவதற்குத் திருப்தியளிப்பதற்காக நன்றி கூறலாம், மேலும் அவரது / அவளது திறமைக்கு மிகவும் பொருத்தமாக இருக்கும் ஒரு பாத்திரத்தை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை அவருக்கு அனுமதிக்கும் நலன்களை.