நிர்வாக மாற்றம்: மக்கள் பயம் நிர்வாக

மாற்றம் இயற்கை மற்றும் நல்லது. மாற்றத்திற்கான எதிர்விளைவு எதிர்பாராதது, ஆனால் சமாளிக்கக்கூடியது.

மாற்றத்தை நிர்வகிப்பது என்பது மக்களின் பயத்தை நிர்வகிப்பது ஆகும். மாற்றம் இயற்கை மற்றும் நல்லது, ஆனால் மாற்றத்திற்கான மக்களின் பிரதிபலிப்பு கணிக்க முடியாதது மற்றும் பகுத்தறிவற்றது. சரியாக செய்தால் அது நிர்வகிக்கப்படும்.

மாற்றம்

உங்கள் மக்களுக்கு மாற்றமாக எதுவும் செய்யவில்லை. தோல்விகள், உற்பத்தி இழப்பு அல்லது வீழ்ச்சி தரத்தை ஏற்படுத்தும் திறன் எதுவும் ஏதும் இல்லை. உங்கள் அமைப்பின் உயிர்வாழ்வில் மாற்றம் எதுவும் முக்கியம் இல்லை. மாற்றங்கள் தோல்வியுற்ற நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் இப்போது அவை அழிந்துவிட்டன.

மாற்றத்தை வெற்றிகரமாக மாற்றுவதற்கான ரகசியம், ஊழியர்களின் முன்னோக்கில் இருந்து, வரையறை மற்றும் புரிதல் ஆகும்.

மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு என்பது தெரியாதவரின் பயமோ அல்லது இழப்புக்கான எதிர்பார்ப்புகளோ இருந்து வருகிறது. மாற்றத்திற்கான ஒரு தனிநபரின் எதிர்ப்பின் முன்-முடிவு, அவர்கள் மாற்றத்தை எப்படி உணர்கிறார்கள் என்பதுதான். அவர்கள் எதிர்பார்க்கும் மாற்றத்தைச் சமாளிக்க எவ்வளவு தகுதி உடையவர்கள் பின்னால்.

மாற்றத்திற்கான எதிர்மறையான ஒரு அளவு பட்டம் அவர்கள் நல்லது அல்லது கெட்டது என்பதை அவர்கள் உணர்ந்து கொள்ளலாமா என்பதை தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் மாற்றத்தின் தாக்கத்தை அவர்கள் எப்படி எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் கடுமையாக எதிர்பார்க்கிறார்கள். இந்த மாற்றத்தை அவர்களின் இறுதி ஏற்றுக்கொள்ளுதல் என்பது நபர் எவ்வளவு எதிர்ப்பை மற்றும் அவர்களின் சமாளிக்கும் திறன்களின் தரம் மற்றும் அவற்றின் ஆதரவு அமைப்பு ஆகியவற்றின் செயல்பாடு ஆகும்.

ஒரு நபர் உங்கள் வேலை இரு முடிவிலும் இருந்து அவர்களின் எதிர்ப்பை உரையாற்றுவதே தனி நபருக்கு குறைந்தபட்சம் அதை நிர்வகிக்க உதவும். உங்கள் வேலை தங்கள் எதிர்ப்பை அடக்குவதற்காக அல்ல, எனவே நீங்கள் முன்னே செல்லலாம்.

கருத்து

நீங்கள் ஒரு ஊழியரின் மேசை ஆறு அங்குலங்களை நகர்த்தினால், அவர்கள் கவனிக்கவோ அல்லது கவனிக்கவோ கூடாது.

ஆனாலும் நீங்கள் அந்த ஆறு அங்குலங்களை நகர்த்திய காரணத்தால், மற்றொரு மேசைக்கு அருகிலுள்ள மேசைக்குள் பொருத்தப்பட்டிருந்தால், மாற்றத்திற்கு அதிக எதிர்ப்பு இருக்கலாம். அசல் ஊழியர் ஒரு கூடுதல் பணியாளரை பணியமர்த்துவதை தனது பணிக்காக அச்சுறுத்தலாகக் கருதுகிறாரா அல்லது சில தேவையான உதவிகளைக் கொண்டுவரும் பணியினை உணர்ந்துகொள்கிறதா என்பதை இது சார்ந்துள்ளது.

• ஒரு பதவி உயர்வு பொதுவாக ஒரு நல்ல மாற்றமாக கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், புதிய வேலையை கையாளும் திறனை சந்தேகிப்பதற்கான ஒரு ஊழியர், பதவி உயர்வை கடுமையாக எதிர்க்கலாம். அவர்கள் ஒரு உண்மையான காரியம் அல்ல, பதவி உயர்வை விரும்பாததற்கு அனைத்து வகையான காரணங்களையும் உங்களுக்குத் தருவார்கள்.
• ஒரு உயர்நிலை ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் குறித்து குறைவாக கவலைப்படுவதாக நீங்கள் எதிர்பார்ப்பீர்கள், ஏனெனில் ஒரு வேலை தேடலின் போது அவர்கள் சேமிப்பு மற்றும் முதலீடுகளை ஆதரிக்கிறார்கள். இருப்பினும், அவர்கள் மிகுந்த உற்சாகத்துடன் இருப்பதாக உணரலாம், மேலும் ஒரு வேலை தேடல் நீண்ட மற்றும் சிக்கலானதாக இருக்கும். மாறாக, குறைவான வருவாய் ஊழியர்களிடமிருந்து நீக்கப்பட்ட உங்கள் கவனிப்பு வெட்டு எதிர்பார்க்கும் ஒரு முட்டை முட்டியை மறைத்துவிட்டால், அது ஆதாரமற்றது.
• உங்கள் சிறந்த விற்பனையாளர் புதிய, உயர்-திறனைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம், ஏனென்றால் அவர்கள் போதிய அளவு ஆடை அணியவில்லை என்று ஒரு பகுத்தறிவு உணர்வு உண்டு.

நீங்கள் இந்த எதிர்ப்பை முயற்சித்து புல்டோசா செய்தால், நீங்கள் தோல்வி அடைவீர்கள். உங்களுடைய மேசை நீங்கள் நகர்த்த வேண்டிய பணியாளர் உற்பத்தி சிக்கல்களை உருவாக்கும். பதவி உயர்வு குறைந்து கொண்டிருக்கும் உயர்மட்டத் தொழிலாளி உங்களை விட்டு விலகிச் செல்லுமாறு சாக்குகளைத் தொடர வேண்டும். மேலும் புதிய விற்பனையாளர்களுக்கான கருத்தை நீங்கள் தடுத்து நிறுத்த வேண்டும் என்று மேல் விற்பனையாளரின் விற்பனை கைவிடப்படலாம். மாறாக, மாற்றத்தை வரையறுப்பதன் மூலமும் ஒரு பரஸ்பர புரிதலைப் பெறுவதன் மூலமும் நீங்கள் எதிர்ப்பை மீறுகிறீர்கள்.

வரையறை

முன் இறுதியில், நீங்கள் எவ்வளவு விவரம் மற்றும் எவ்வளவு முடியுமோ அவ்வளவு பணியாளர்களுக்கான மாற்றத்தை நீங்கள் வரையறுக்க வேண்டும். விஷயங்களை மேம்படுத்தவும், தெளிவானதாகவும் மேம்படுத்தவும். நகர்த்த வேண்டிய மேசை வழக்கில் என்ன நடக்கிறது என்று பணியாளரிடம் சொல். "நாங்கள் அதிகமான தொழிலாளர்களை கொண்டுவர வேண்டும், எங்கள் விற்பனை 40% அதிகரித்துள்ளது, மற்றும் அதிகமான ஓராண்டு காலம் கூட அந்த கோரிக்கையை நாங்கள் சந்திக்க முடியாது, அவர்களுக்கு அறைகூவல் விடுக்க நாம் ஒரு சிறிய விஷயங்களை மறுசீரமைக்க வேண்டும்." ஸ்பேஸ் மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும் என்று அவர்கள் எப்படி நினைக்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் கேட்கலாம். நீங்கள் அவர்களின் ஆலோசனைகளை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் புரிந்துகொள்வதற்கான ஆரம்பம் இதுதான்.

வரையறை இரண்டு வழி தெரு. பிரச்சனையை வரையறுப்பது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் எதிர்ப்பின் பின்னால் உள்ள காரணங்களை வரையறுக்க ஊழியர்களை நீங்கள் பெற வேண்டும்.

புரிந்துணர்வு

புரிந்துணர்வு ஒரு இரு வழி தெருவாகும்.

மாறி மாறி என்ன, ஏன் மக்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். நீங்கள் அவர்களின் தயக்கம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

• உங்கள் மக்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் மாற்றம் என்னவென்பதையும், அது எப்போது நடக்கும் என்பதையும் அவர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் ஏன் என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இப்போது அது ஏன் நடக்கிறது? அவர்கள் எப்பொழுதும் இருந்ததைப்போல ஏன் தங்க முடியாது? ஏன் இது எனக்கு நடக்கிறது?
• மாறி மாறிப் புரியவில்லை என்பதையும் அவர்கள் புரிந்துகொள்வது முக்கியம். இது ஒரு குறைவான காரியத்தை வலியுறுத்துவதை மட்டுமல்லாமல், இது ஒரு நங்கூரையும் வழங்குகிறது, அவை நிச்சயமற்ற மற்றும் மாற்றமின்றி காற்றுகளை எதிர்கொள்ளும் நிலையில் உள்ளன.
• நீங்கள் அவர்களின் குறிப்பிட்ட அச்சங்களை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் எதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள்? அதைப் பற்றி அவர்கள் எவ்வளவு வலுவாக உணருகிறார்கள்? ஒரு நல்ல அல்லது கெட்ட காரியமாக அவர்கள் கருதுகிறார்களா?

இந்த சிக்கலை நிர்வகி

விஷயங்களை நியாயப்படுத்த முயற்சி செய்யாதீர்கள். மக்கள் விரும்பும் நேரத்தை வீணடிக்க வேண்டாம். மாறாக, உங்களுடைய பணியாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் தெளிவான சேனல்களைத் திறந்து மற்றும் பராமரிப்பதில் கவனம் செலுத்துவதால், அவர்கள் வருவதைப் புரிந்துகொண்டு, அவர்களுக்கு என்ன அர்த்தம் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். அவர்கள் அதை பாராட்ட வேண்டும் மற்றும் மாற்றம் முன் மற்றும் பின் இருவரும் மிகவும் உற்பத்தி இருக்கும்.