ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய உண்மையான செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை எழுதுவது எப்படி

எல்லா ஊழியர்களும் எதிர்பார்த்ததைத் தெரிந்து கொள்ள விரும்புகிறார்கள், எந்த நிர்வாகியும் இந்த கேள்வியைக் கேட்க முடியும். ஒரு வேலைக்கான எதிர்பார்ப்புகளைத் தெளிவாகப் பெறுவது ஒரு வேலை விவரத்தை எழுத, ஒரு நிலை, ஊழியர் தேர்வு, பணியாளர் நோக்குநிலை, இலக்கு அமைத்தல், கருத்துகள் மற்றும் பயிற்சிகள் மற்றும் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆகியவற்றிற்கு விளம்பரம் செய்ய வேண்டும்.

2003 ஆம் ஆண்டில் கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டு வட்டவளத்தால் நடாத்தப்பட்ட 2003 ஆம் ஆண்டு ஆய்வு நடத்தப்பட்டது, இது செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை எந்த நிர்வாகி தலைமையிலான ஊழியர் அபிவிருத்தி நடவடிக்கைகளின் முதலீட்டில் மிக அதிகமான வருவாயைக் கொண்டது என்பதைக் கண்டறிந்தது.

கருத்துக்களை வழங்குவதை விட அதிக கவனம், பயிற்சி, ஆலோசனை வழங்குவது அல்லது தனிப்பட்ட அபிவிருத்தி திட்டங்கள்.

பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மேலாளர்கள், 25 சதவிகிதம் வரை தங்கள் சக பணியாளர்களை சிறப்பாக செயல்படுத்துவார்கள் என்று ஆய்வு தெரிவிக்கிறது.

எனவே, செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை விளக்கி ஊழியர்களுக்கு முக்கியமானது, உற்பத்தித் திறனை அதிகரிக்கிறது, மேலும் அது ஒரு வெள்ளி நாணயத்தை செலவழிக்காது.

எனவே, அவர்களின் மேலாளர்களுக்கு என்ன முக்கியம் என்பதைக் கண்டறிவதன்மூலம் ஏன் பல ஊழியர்கள் இன்னும் இருளில் வைக்கப்படுகிறார்கள்? ஏன் மேலாளர்கள் அதை செய்ய மாட்டார்கள்?

மேலாண்மை முரண்பாடு

ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரி தனது மூத்த மேலாளர்களில் ஒருவரோடு மிகவும் விரக்தியடைந்தார். அவர் மிகவும் மயங்கிவிட்டார்; அவன் அவனை நெருப்பால் சுட்டான். ஆனால் அவர் முன், அவர் ஒரு கடைசி வாய்ப்பு கொடுக்க வேண்டும் என்று உணர்ந்தேன் மற்றும் $ 10,000 செலவு மேலாளருடன் வேலை ஒரு நிர்வாக பயிற்சியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் .

பயிற்சியாளருக்கு பயிற்சிக்கான பயிற்சியை விளக்கிய பின்னர், பயிற்சியாளர் அவரை இந்த மேலாளருக்கு அளித்த எதிர்பார்ப்புகளின் பட்டியலை எழுதிவைத்தார். அவர் நன்றி தெரிவித்தார், அவர் தனது சிறந்த செய்ய வேண்டும், மற்றும் மொத்த பில் 50 சதவீதம் ஒரு விலைப்பட்டியல் விட்டு.

அவர் மேலாளருடன் சந்தித்தபோது பயிற்சியாளர் செய்த முதல் காரியம் அவரை அவருக்குக் கொடுக்க வேண்டும். மேலாளர் ஆச்சரியப்பட்டார் - அவர் முன்பு அப்படி எதுவும் பார்த்ததில்லை. அவர் என்ன தவறு செய்தார் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முடிந்தது, அவருடைய முதலாளியைப் பிரியப்படுத்தி வெற்றிகரமாகச் செய்ய அவர் என்ன செய்ய வேண்டுமென்று அவர் விரும்பினார். அவர் பயிற்சியாளருக்கு நன்றி தெரிவித்தார் மற்றும் அவரது வழியில் சென்றார்.

மூன்று மாதங்கள் கழித்து, பயிற்சியாளர் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு முன்னேற்றம் குறித்து சந்தித்தார். தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மேலாளரின் செயல்திறன் மூலம் மகிழ்ச்சியடைந்தார் - ஒரு முழுமையான திருப்பம். அவர் பயிற்சியாளர் கேட்டார், "நீங்கள் அதை எப்படி செய்தீர்கள்?" என்று பயிற்சியாளர் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு சொன்னார், அவர் மேலாளரை எதிர்பார்ப்புகளின் பட்டியலைக் கொடுத்தார், மேலும் அவரை மீதமுள்ள மசோதாவிற்கு ஒரு விலைப்பட்டியல் கொடுத்தார்.

தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, அதிர்ச்சி மற்றும் கோபத்தின் தோற்றத்துடன், "நீங்கள் SOB. நான் உனக்கு பணம் கொடுக்கவில்லை - நீங்கள் ஏமாற்றினீர்கள்! "

சரி, ஒருவேளை கதை ஒரு மிகைப்படுத்தல் ஒரு பிட் இருக்கலாம். ஆனால் ஒருவேளை இல்லை.

எதிர்பார்ப்புகளை அமைத்தல்

ஏன் இன்னும் மேலாளர்கள் அதை செய்யவில்லை? அது மேலாண்மை மற்றும் HR நடைமுறைகளைப் போலவே, அது இருக்க வேண்டிய விடயத்தை விட மிகவும் சிக்கலானதாக இருக்கின்றதா? ஸ்மார்ட் இலக்குகளை எழுதுவது எப்படி ஒரு பாடம் மூலம் நீங்கள் எப்பொழுதும் உட்கார்ந்திருந்தால், அந்த முடிவுக்கு நீங்கள் வரலாம்.

அது உண்மையில் இல்லை. இங்கே ஒரு எளிய, இன்னும் பயனுள்ள முறை:

1. தடையின்றி 30 நிமிடங்கள் ஒதுக்கி வைக்கவும். உங்கள் தொலைபேசி, உங்கள் மின்னஞ்சலை முடக்கு, உங்கள் கதவை மூடு.
2. காகிதத்தின் வெற்றுத் திண்டு மற்றும் ஒரு பேனா எடுத்து, அல்லது ஒரு வேர்ட் ஆவணத்தை திறக்கவும்.
3. ஒரு நாளைக்கு ஒருவரை நீங்கள் பணியமர்த்தியிருந்தால், நீங்கள் ஒரு சிறந்த பணியாளரிடம் என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்று யோசித்துப் பாருங்கள். அந்த விஷயங்களை கீழே வைக்கவும்.
4. கடந்த சில ஆண்டுகளில் ஊழியர்களுடன் நீங்கள் கொண்டிருந்த செயல்திறன் மேம்பாட்டு விவாதங்களை மீண்டும் சிந்தியுங்கள். அந்த விஷயங்களை எதிரொலிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, விவாதம் ஏழை வாடிக்கையாளர் சேவை பற்றி இருந்தால், "சிறந்த வாடிக்கையாளர் சேவையை வழங்குக" என எழுதுங்கள்.

1. ஊழியர்களுடன் நீங்கள் கலந்துரையாடவில்லை என்று உங்களுக்குத் தெரிந்த அனைத்தையும் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள், ஆனால் நீங்கள் குறிப்பிட்டுள்ளீர்கள். உங்கள் பட்டியலில் சேர்க்கவும்.
2. உங்கள் சிறந்த ஊழியர்களைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள் - அவர்களுக்கு என்ன நல்லது செய்திருக்கிறது? அவர்களின் சிறந்த வேலை என்ன, அவர்கள் எப்படி செய்வது? உங்களுடைய பட்டியலுக்கு இன்னும் நிறைய கிடைத்தது.
3. நிறுவன செயல்திறன் மதிப்பீடு படிவத்தில் HR வழங்கிய பொதுவான செயல்திறன் அளவுகோல்களை பாருங்கள். ஒவ்வொரு உருப்படிக்கும், உங்கள் சொந்த வார்த்தைகளில் விவரிக்கவும் "நல்லது" உங்கள் ஊழியர்களுக்கு எப்படி தெரியும்.

30 நிமிடங்கள் அல்லது சீக்கிரத்தில், குறைந்தது ஒரு தாள் காகிதத்தை பூர்த்தி செய்வதில் சிக்கல் இருக்காது.

நீங்கள் என்ன செய்தாலும், திரும்பிச் செல்லாதீர்கள். EEO மற்றும் தொழிலாளர் தரத் திணைக்களம் ஆகியவற்றை அனுப்ப வேண்டிய உத்தியோகபூர்வ HR வேலை விபரங்கள் அல்ல. இது வெறுமனே ஐந்து ஆண்டுகளாக நீங்கள் வேலை எவருக்கும் அநேகமாக வெளியே வந்தார் என்று பொருள் ஒரு பட்டியல்.

அல்லது ஒருவேளை அவர்கள் இல்லை. புதிய ஊழியர்களைப் பற்றி என்ன? அவர்கள் ஐந்து வருடங்கள் ஏன் எடுக்க வேண்டும்?

ஒரு குழு கூட்டத்தில் அல்லது தனித்தனியாக பணியாளர்களுடன் எதிர்பார்ப்புகளின் பட்டியலை நீங்கள் பகிர்ந்தால் என்ன நடக்கும் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை. என்ன தீங்கு செய்ய முடியும்? நீங்கள் புதிதாக புதிய ஊழியர்களுக்கு ஒரு பட்டியலாக இந்த பட்டியலைப் பயன்படுத்தலாம், இதன்மூலம் அவர்கள் சொந்தமான புதிய நிர்வாகி ரகசிய குறியீட்டு மோதிரத்தை வைத்திருக்கிறார்கள்.

இன்னும் சிறப்பாக - நீங்கள் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்க மற்றும் வெற்றி பெற அவர்கள் உங்கள் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்ன பட்டியலை உங்கள் ஊழியர்கள் கேட்டால் என்ன?

இப்போது இது ஒரு கண் திறப்பு விவாதமாக இருக்கலாம்!