அப் அல்லது அவுட் பாலிசி

சில ஆலோசனை நிறுவனங்கள் தங்களின் ஊழியர்களை பதவி உயர்வு மற்றும் ஊழியர்களை தக்க வைத்துக் கொள்ளும் "மேல் அல்லது வெளியே" கொள்கையின்படி நிர்வகிக்கின்றன. இத்தகைய கொள்கைகளின் கீழ், ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட பல ஆண்டு காலப்பகுதியில், முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட வேகத்தில் கூட்டாண்மை தொடர்பாக நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அடுக்குகளின் மூலம் ஊழியர்களின் உறுப்பினர்கள் முன்னேறும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. ஒரு ஆலோசனை நிறுவனத்தில் ஊழியர்கள் மத்தியில் ஒரு பொதுவான வரிசைக்கு இது போன்ற ஏதாவது இருக்கலாம், மிக உயர்ந்த இருந்து குறைந்த:

• மூத்த பங்குதாரர்
• இளைய பார்ட்னர்
• மேலாளர்
• உயர் ஆலோசகர்
• ஆலோசகர்

ஒரு படிநிலையை நகர்த்தும்போது, ​​ஊழியர்களின் மற்ற உறுப்பினர்களிடம் மேற்பார்வை பொறுப்புகளை ஒருவர் எடுத்துக்கொள்கிறார். நிறுவனம் அல்லது அலுவலகம் அமைக்கப்பட்ட குழுக்களில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருந்தால், இது தொடர்ந்து நடைபெறும். நிறுவனம் அல்லது அலுவலகம் பதிலாக திறமை ஒரு பொதுவான பூல் ஏற்பாடு செய்தால், மேற்பார்வை பொறுப்புகளை வாடிக்கையாளர் நிச்சயதார்த்த அடிப்படையில் ஒரு வாடிக்கையாளர் நிச்சயதார்த்தம் இருக்கும். கூடுதலாக, வரிசைக்கு ஒரு முன்னேற்றமாக, ஒரு புதிய வாடிக்கையாளர் வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் சேவைகளை விற்பனை செய்வது அல்லது தற்போதுள்ள வாடிக்கையாளர்களுக்கு புதிய ஈடுபாட்டை விற்பனை செய்வது அதிகரித்து வருகிறது. மேலாளரிடமிருந்து பங்குதாரருக்கு ஒரு முன்கூட்டியே முன்னெடுக்க விரும்பினால், வணிக விற்பனையில் முன்னுரிமை முக்கியமானது.

ஊழியர்களில் ஒரு அங்கத்தினர் ஒரு பங்குதாரர் என அழைக்கப்படுவதற்கு சாத்தியமில்லை என்று கருதப்பட்டவுடன், அவர் அல்லது அவர் தள்ளுபடி செய்யப்படுவார். இந்த உறுதிப்பாடு வருடத்தின் எந்த நேரத்திலும் வரலாம், மற்றும் வருடாந்திர செயல்திறன் ஆய்வு காலத்தில் அல்ல. இந்த நபர்களின் முடிவுகள் பொதுவாக கொடுக்கப்பட்ட அலுவலகத்தில் பங்குதாரர்களின் வாக்கு மூலம் செய்யப்படுகின்றன.

மேலாளரின் அளவைக் கீழே உள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீடுகள் பொதுவாக தேவை மற்றும் அவசியமானவை, அந்த பணியாளர்களை மேற்பார்வையிடும் அல்லது குறிப்பிட்ட ஈடுபாடுகளில் மேற்பார்வையிடப்பட்டவர்களிடமிருந்து உள்ளீடுகளை பெரிதாக்குகின்றன.

அப் அல்லது அவுட் பாலிசிகளுக்கான நியாயம்

ஒரு "மேல் அல்லது வெளியே" கொள்கை தத்தெடுப்பு பின்னால் பல பகுத்தறிவுகள் உள்ளன.

ஒன்று, பங்குதாரர்களாக ஆவதற்கு சாத்தியமான ஒரே நபர்களை மட்டுமே வைத்திருப்பது மிகச்சிறந்த உளவுத்துறை மற்றும் திறமை கொண்டவர்களை தக்க வைத்துக் கொள்வது சமமானதாகும், அதாவது குறைந்த திறன் கொண்டவர்கள் தக்க வைத்துக் கொள்ளப்பட்டால், நிறுவனத்தில் வலுவான மற்றும் அதிக உற்பத்தி செயல்திறன் கொண்டிருப்பது, அவர்கள் இல்லையெனில் இருக்கலாம் மதிப்புமிக்க.

மற்றொரு காரணம் என்னவென்றால், அவர்கள் தொடர்ந்து கூட்டுறவுகளின் கேரட்டை தொடர்ந்து துரத்துகிறார்கள் என்றால் ஊழியர்களின் உறுப்பினர்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள். இதற்கு நேர்மாறாக, ஆலோசனை நடைமுறையில் அவற்றின் தற்போதைய நிலையில் உள்ளடங்கிய பணியாளர்களாக, முன்னோக்கி நகர்த்துவதற்கு இந்த ஊக்கத்தொகை இல்லாததால், கோட்பாட்டளவில் குறைவான உழைப்புடன் செயல்பட வாய்ப்புள்ளது. எனவே, "அப் அல்லது அவுட்" கொள்கையானது, அனைத்து பணியாளர்களும் தங்கள் கால்விரல்களில் தொடர்ந்து நிலைநிறுத்துவதும் முழு வேகத்தில் தங்களை ஈடுபடுத்திக் கொள்வதும் ஒரு சாதனமாகும்.

கூட்டாண்மை இயல்பானது, கல்வியில் காலவரையின்றி அதே வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புகளை வழங்குவதில்லை. வழக்கமாக கூட்டாளர்களிடமிருந்தோ அல்லது / அல்லது நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் மேலதிகாரிகளிடமிருந்தோ கூட்டாளிகளால் மதிப்பீடு செய்யப்படக்கூடிய ஒரு அமைப்பு உள்ளது, கேள்விக்கு ஆலோசனை நடைமுறை ஒரு பெரிய, பல்வணிக அலுவலக நிறுவனமான, பொது கணக்கு நிறுவனமாக இருந்தால் .

சில நேரங்களில் "அப் அல்லது அவுட்" கொள்கையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான ஒரு விரும்பத்தகாத உந்துதல், பணியாளர்களின் இழப்பீட்டுத் தொகையைத் தூண்டுவதற்கு ஒரு நனவான ஆசை, பணியாளர்களின் இழப்பீட்டு செலவினங்களை நிறுத்துவதற்கு.

வருடாந்திர ஊதிய உயர்வு அடிக்கடி தாராளமாக இருப்பதால், ஒரு நிலையான ஊழியரை பராமரிப்பது, அதிக விலை ஊழியர்களைக் கொடுப்பது மற்றும் புதிய, குறைந்த-விலை நவீஃப்ட்டுகளுடன் அவற்றை மாற்றுவதற்கான ஒரு வழியாகும். முக்கியமாக, படிநிலையின் கீழ் மட்டத்தில் ஆர்வமுள்ள மற்றும் தகுதிவாய்ந்த இளம் எம்பிஏக்களின் சப்ளை, புதிய இரத்தத்தின் கிட்டத்தட்ட வரம்பற்ற உட்செலுத்துதல், நிறுவன திறன் குறைவாக அல்லது இழப்புடன்.

நிலை

தொழிற்துறை நிறுவனங்களுக்கு முரணாக, முன்னேற்றம் மிக மெதுவாக இருக்கும், வயது மற்றும் மூப்புத்தன்மை காரணிகளை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு தகுதிக்கு (பொதுவாக வெளிப்படையாக விவாதிக்கப்படவில்லை என்றாலும்) அதிகபட்சமாக, அவசரத் தன்மை உடைய தனிநபர்கள் ஒரு கவர்ச்சிகரமான கோட்பாடாக "அப் அல்லது அவுட்" கண்டுபிடிக்கலாம். மேலும், ஊழியர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான அவர்களின் எதிர்கால எதிர்பார்ப்புகளை தவறான அறிகுறிகளால் வழங்குவதன் மூலம் பல முதலாளிகள் தங்களைத் தாங்களே தக்கவைத்துக்கொள்ளும் போக்குக்கு நேர்மையானதாகவும் நேர்மையாகவும் தோன்றலாம்.

எதிர்மறைகளை

"மேல் அல்லது கீழ்" கீழ் அதிக வருவாய் பணி சூழல் விதிவிலக்காக மன அழுத்தம் இருக்க முடியும். இது தொடர்ந்து வேலை செய்வது, சமூக கட்டுப்பாட்டின் ஒரு மிருகத்தனமான வழிமுறையாகும், ஊழியர்கள் வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளுவதில் தொடர்ந்து பயந்திருப்பர், அவர்கள் தொடர்ந்து வேகத்தில் வேலை செய்யாதிருந்தால் 80 அல்லது 100 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேர வேலைகள் நடந்துகொண்டே இருக்கும். ஆலோசனையில் ஊழியர்களின் பயன்பாட்டு விகிதங்கள் குறித்த எங்கள் விவாதத்தைக் காண்க. அதிக பில்லிங் மணிநேரங்களை உருவாக்குவதற்கான அழுத்தம் கடுமையானது.