மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு தவறா?
இங்கே பெரிய பிரச்சினைகள் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் அனுபவம் மதிப்பீடுகள் நான்கு அனுபவம். சிக்கல்களில் தெளிவாக இருந்தால், சிக்கல்களைச் சரிசெய்ய உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.
செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு
செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் வழக்கமாக வருடாவருடம் இருப்பதைத் தொடங்குங்கள். ஊழியர்கள் ஆண்டுதோறும் விட அதிகமான கருத்துக்களை மற்றும் இலக்குகளைத் திட்டமிடுகிறார்கள் .
ஊழியர்கள் வாராந்திர, தினசரி, செயல்திறன் பின்னூட்டம் தேவை . இந்த கருத்து அவர்களின் முக்கிய குறிக்கோள்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. இது பங்களிக்கும் தங்கள் திறனை அதிகரிக்க உதவும் மேம்பட்ட பயிற்சிகளை அவர்களுக்கு வழங்குகிறது. அவர்கள் பங்களிப்பிற்காக பின்னூட்டமும் அவர்களை அங்கீகரிக்கிறது.
ஊழியர்கள் அவற்றின் மேலாளரிடமிருந்து எதிர்பார்ப்புகளைத் துடைக்க சிறந்தவர்கள் தேவை. வருடாந்தம் கருத்து மற்றும் இலக்கு அமைப்பு நவீன வேலை சூழலில் அதை குறைக்கவில்லை. இந்த சூழலில், இலக்குகள் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. முக்கியத்துவம், முக்கியத்துவம், பங்களிப்பு ஆகியவற்றிற்கான பணி தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்யப்பட்டுள்ளது.
வாடிக்கையாளருக்கு அவ்வளவு அதிர்வெண் கொண்ட மாற்றம் தேவைப்படுகிறது, அது வேகமான நேரத்தில் மட்டும் பதிலளிக்கிறது. இது செயல்திறன் கருத்துக்களைச் செய்ய வேண்டியது அவசியம்-நேர்மறையாக பதிலளிக்கவும், சரியான நேரத்தில் அக்கறையுடன் செயல்படவும் வேண்டும்.
ஒரு விரிவுரை செயல்திறன் மதிப்பீடு
எந்தவொரு சிறப்பையும் அறியாத மேலாளர்கள், இந்த ஆண்டு பணியாளர் எவ்வாறு நன்றாக வேலை செய்தார்கள் என்பதைப் பற்றிய ஒரு விரிவுரைக்கு செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை மேற்கொள்வது மற்றும் ஊழியர் எவ்வாறு மேம்படுத்த முடியும் என்பதை நிர்வகிக்கிறது. ஒரு உதாரணத்தில், ஊழியர்கள் HR க்கு அறிக்கை அளித்தனர், செயல்திறன் அபிவிருத்தி திட்டமிடல் கூட்டம் ஒரு உரையாடலாக இருக்கும் என்று நினைத்தார்கள்.
அவர்களின் மேலாளர் தனது செயல்திறனைப் பற்றி நல்ல மற்றும் கெட்ட இரகசியங்களை வழங்குவதற்காக 60 நிமிடங்களில் 55 பேரைப் பயன்படுத்தினார். ஊழியர்களின் கருத்து ஐந்து நிமிடங்களுக்கும் குறைவாக தள்ளப்பட்டது. இது செயல்திறன் மதிப்பீடு விவாதத்தின் புள்ளி அல்ல.
கூடுதலாக, மேலாளர் ஒரு பணியாளரைப் பற்றி பணிபுரியும் அல்லது அவற்றின் செயல்திறனில் தோல்வி அடைந்தால், ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி நேர்மறையான கருத்து தெரிவிப்பதை வேறு எதையும் கேட்க மாட்டார்கள். எனவே, மேலாளர்கள் ஒரு பணியாளரைப் புகழ்ந்துகொள்கின்ற கருத்துச் சான்ட்விச் , பின்னர் மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டிய ஊழியர் எதிர்மறையான கருத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும், நேர்மறையான பின்னூட்டங்கள் தேவைப்படும் கருத்துக்களை வழங்குவதில் பயனற்ற அணுகுமுறையாகும்.
எனவே, இது ஒரு சிக்கல் பிரச்சனை. சிறந்த செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் இருவழி விவாதம் மற்றும் பணியாளரின் தன் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் மீது கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் அவரின் சொந்த இலக்குகளை முன்னேற்றுவதற்காக அமைக்கின்றன.
செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு
செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அரிதாகவே ஊழியர் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. ஊழியர்களிடம் ஆர்வம் உள்ள பகுதிகளில் தங்கள் திறன்களை வளர்க்க ஊக்குவிப்பதை அவர்கள் எப்படி நேரம் மற்றும் ஆதாரங்களை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள் என்பதை அவர்கள் தெரிவிக்கவில்லை.
செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் திறமை மற்றும் அமைப்புக்கு பங்களிக்கும் திறன் ஆகியவற்றில் தொடர்ந்து வளர உதவும் மேம்பாட்டு கருத்துக்களை வழங்குதல் ஆகும்.
இது நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்பைப் பற்றி ஒரு தெளிவான பரிமாற்றத்தை வைத்திருப்பதற்கான மேலாளரின் வாய்ப்பாகும், பணியாளர்களிடமிருந்து பெரும்பாலான தேவைகளையும் தேவைகளையும் இது வழங்குகிறது. ஒரு மேலாளர் எந்த வழியிலும் சந்திப்பைப் பயன்படுத்தினால் என்ன இழந்த வாய்ப்பு.
செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் சம்பளம்
நான்காவது வழியில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் தவறாக வழிநடத்துகின்றன, முதலாளிகள் சம்பாதிப்பதனை சம்பாதிப்பதன் மூலம் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை இணைக்கின்றனர். மதிப்பீட்டாளர் ஊழியர்களிடையே ஒரு தீர்மானகரமான காரணியாக இருந்தால், ஊழியர்கள் கற்றுக் கொள்ளும் மற்றும் வளர உதவும் அதன் திறனை அது இழக்கிறது.
நீங்கள் பணியாளர்களை மறைக்க மற்றும் பிரச்சினைகளை மூடி மறைப்பீர்கள். எதிர்கால பிரச்சினைகள் அல்லது பிரச்சினைகளால் அவர்கள் தங்கள் மேலாளரை கண்மூடித்தனமாக அமைப்பார்கள். அவர்கள் ஒரு சாதாரண பணியாளராக இருந்தால் மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்திற்கு அவர்கள் மட்டுமே பாசிஸ்டுகளை கொண்டு வருவார்கள்.
பேச்சுவார்த்தையின் விளைவு ஊழியர் வருவாயை பாதிக்கும் என்றால் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது பற்றிய நேர்மையான விவாதம் எப்பொழுதும் எதிர்பார்க்காதே.
இது சரியான அர்த்தமா? அதை நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள், அதனால் அங்கு ஏன் செல்வது? உங்கள் சம்பள அமைப்பின் அமைப்பில் இது ஒரு அங்கமாக இருக்க வேண்டும்.
உங்கள் பணியாளர்களுக்கு நீங்கள் பரந்தளவிலான காரணிகளை உயர்த்திக் கொள்வீர்கள் என்பது உங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள், மேலும் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஆண்டுதோறும் காரணிகளைக் கூறுங்கள். ஊழியர்கள் குறுகிய நினைவுகள் வைத்திருக்கிறார்கள், ஒவ்வொரு ஆண்டும் நீங்கள் தகுதியற்றவர்களிடமிருந்து உங்கள் முடிவுகளை எடுப்பீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
உங்கள் நிறுவனத்திற்கு கம்பனி பரந்த அணுகுமுறை இருந்தால், பல நிறுவனங்கள் இந்த நாட்களை சிறப்பாக செய்கின்றன. எல்லா ஊழியர்களும் ஒரே செய்தியைப் பெறுவதால், நீங்கள் ஆதரவு மற்றும் காப்புப் பிரதி எடுக்க வேண்டும். உங்கள் வேலை செயல்திறன் மதிப்பீடு கூட்டத்தின் போது செய்தி வலுப்படுத்த வேண்டும்.
சம்பள உயர்வுக்கான ஒரு ஊழியரின் வாய்ப்பிற்கான மதிப்பீட்டை இணைத்தல், செயல்முறையின் மிக முக்கிய கூறுபாட்டை புறக்கணிக்கிறது - ஊழியர் பணியாற்றும் திறனாய்வு கூட்டத்தில் கருத்து மற்றும் விவாதத்தின் விளைவாக வளர வளர உதவுவதற்கான இலக்கு.
செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இந்த நான்கு பெரிய சிக்கல்களை நீங்கள் பாதிக்கலாம் என்றால், பணியாளரின் குரல் ஒரு முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்கும் ஒரு பயனுள்ள, மேம்பாட்டு முறையைப் பெறுவதற்கு நீண்ட தூரம் செல்லும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அணுகுவதற்கான சரியான வழி இது.