மனித வளங்கள், மேலாண்மை மற்றும் வேலை தொடர்பான கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள்
ஒரு வரிசையில் இரண்டு ஆண்டுகள், இந்த மதிப்பீடு பரிந்துரையை எதிர்பார்ப்புகளை அடைவதற்கு அவர்களுக்கு மேலே உள்ளவர்கள் குறைக்கப்பட்டது.
இது தனிப்பட்டதாக இல்லை என்று எனக்கு கூறப்பட்டது; அது வெறும் எண்கள் தான். (சூசன் மேலும் கூறுகிறார்: இதே போன்ற அமைப்புகளில், சில குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் மட்டுமே ஒவ்வொரு எண் மதிப்பீட்டில் வகைப்படுத்த முடியும்.)
நான் விற்பனை விற்பனை சூழலில் சிறந்த விற்பனை மக்கள் தானாகவே உயர்ந்த தரவரிசைகளை பெறுகின்றேன். நான் VP க்கு நேரடியாக தெரிவிக்க மாட்டேன் (அவர்கள் தகுதியுடைய மதிப்பைப் பெறுவதற்கான ஒரு எளிதான வேலையை நான் செய்வேன்). இருவருக்கும் என் விமர்சனங்கள் ஒளிரும். அவர்கள் என் மேலாளரின் கருத்துக்களில் எழுதப்பட்டிருந்ததால், நான் எதிர்பார்க்கும் மதிப்பீடுகளை மதிப்பிடுவதாக பரிந்துரைக்கிறேன். ஒரு வரிசையில் இரண்டு ஆண்டுகள், அது குறைக்கப்பட்டது.
இந்த வகை செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையுடன் ஒரு நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்வது பற்றி மிகவும் மோசமாக உணர்கிறேன். நான் என் மேலாளரை என்னிடம் கேட்டபோது, அவர்கள் என்னிடம் சமர்ப்பித்த மதிப்பீட்டை வைத்துக் கொள்ள நான் என்ன செய்ய முடியும் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை. அவள் ஒன்றும் செய்ய முடியாது. அவள் ஒரு கல்லைக் கழிக்க முடியாது.
ஒரு பணியாளராக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு இதுபோன்ற ஒரு முறையைப் பெற எனக்கு எந்த பயனும் இல்லை.
யாராவது நல்லவர்களிடம் இருந்தால், அவர்கள் அதை மதிப்பிட முடியும். அவர்களுக்கு பல நல்ல மனிதர்கள் இருந்தால், அவர்களுக்கு எல்லா சக்தியும். நல்ல மக்கள் அதன்படி மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் மற்றும் மேலாளர்களை பணியமர்த்துபவர்களாக அவர்கள் வேலை செய்துள்ளனர் .
நீங்கள் அறிந்திருக்கும் இந்த வகையான அமைப்புடன் வேறு நிறுவனங்களோ இருக்கிறதா? இதுதான் எனது முதல் அனுபவம் ஆகும்.
அவர்கள் ஏன் இந்த அமைப்புகளை வைத்திருக்கிறார்கள்? மதிப்பீட்டு முறை மிகவும் நியாயமற்றது என நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் எவ்வாறு சிறந்த நடிகராக இருப்பீர்கள்? ஞானத்தின் எந்த சொற்களும் பாராட்டப்படும்.
மனிதவள மறுமொழிகள்: செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் தரவரிசை அமைப்புகளில் எனது பொருள்களை நீங்கள் வாசித்திருந்தால், நான் அவர்களுடன் முற்றிலும் உடன்படுகிறேன் என்று உங்களுக்குத் தெரியும். அவர்கள் செலவுகளைக் கட்டுப்படுத்தவும், உயர் மதிப்பீடுகளின் கிடைக்கும் தன்மையை குறைத்து மதிப்பிடுவதற்கும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு முறையாகும், இது நான் ஏற்றுக்கொள்ளாத நடைமுறை.
தத்துவ ரீதியாக, அத்தகைய ஒரு அமைப்புமுறையின் ஆதரவாளர்கள், பொதுவாக ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டை அடைந்திருக்கும் ஊழியர்களின் சதவீதத்தை குறிப்பிடுகின்ற சதவீதக் காரணி உள்ளடக்கியது, இது செயல்திறன் ரோட்டர்களை மேலும் புரிந்துகொள்வதாக வாதிடுகிறது. மட்டுமே விதிவிலக்கான ஊழியர்கள் அதிக மதிப்பீடு மற்றும் unexceptional ஊழியர்கள் தரவரிசையில் கீழே விழும்.
இது போன்ற ஒரு முறை செயல்திறன் உண்மையான வேறுபாடு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது மற்றும் வெகுமதி என்று உறுதி செய்கிறது. (மதிப்பீடு மற்றும் தரவரிசை ஒரு புதிய ஆதரவாளராக, ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் ஒரு 30,000 ஊழியர் பிரிவு, 10% - விதிவிலக்கான, 15% - மதிப்பீட்டின் அளவை பிரிக்கப்படும் புதிய முறைமைக்கு முன்பு அதன் ஊழியர்களில் 96% எதிர்பார்ப்புகளை மீறுகிறது, 60% - எதிர்பார்ப்புகளை எதிர்கொள்கிறது மற்றும் 15% - எதிர்பார்ப்புகளுக்கு கீழே உள்ளது.)
நான் என்ன சொல்ல முடியும் என்று எனக்கு தெரியாது. பல நிறுவனங்கள் இதனைச் செய்யுகின்றன, அவற்றின் பாதிப்புக்கு, என் கருத்துப்படி. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை நீங்கள் பாதிக்கக்கூடிய நிலையில் இருப்பதாகத் தெரியவில்லை என்பதால் நான் உங்களிடம் தெரிவிக்க முடியும், உங்களுடைய வெளிப்படையான பல திறமைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளை அவர்கள் பெறும் வகையில் உங்களுக்கு திருப்திகரமான வேலை தேடும் ஒரு நிறுவனத்தை கண்டுபிடிப்பதே ஆகும்.
உங்கள் பங்களிப்பு மற்றும் மதிப்பீட்டு ஆவணம் மீதான முயற்சிகளின் கூடுதல் மற்றும் அளவிடக்கூடிய எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்துவதைப் பற்றி உங்கள் மேலாளரிடம் பேசுவதைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள் - நான் அடிக்கடி கடைபிடிக்கப்பட்ட துண்டு காணவில்லை - போட்டியாளர் பணியாளர் தரவரிசை பயிற்சியில்.
உங்கள் நிறுவனம் ஊழியர் உள்ளீட்டை பரிந்துரைக்கும் ஒரு முறையாக இருந்தால், நீங்கள் இந்த செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை பற்றி உங்களிடம் தெரிவிக்கலாம். ஆனால், உங்களுடைய மேலாளர் இறுதி முடிவுகளை பாதிக்க முடியாவிட்டால், மற்ற மேலாளர்களுடனான போட்டியாளர்களுடனான போட்டியில், நீங்கள் செய்யக்கூடிய அளவுக்கு அதிகமாக இல்லை.
பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு பற்றி மேலும்
- செயல்திறன் மேம்பாட்டு சரிபார்ப்பு பட்டியல்
- ஏன் நிறுவனங்கள் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்
சூசனைக் கேட்க ஒரு கேள்வி வேண்டுமா?
தயவுசெய்து சூஸானை கேள்விக் குறியில் சேர்க்கவும், அதனால் வாசகர் கேள்விகள் எளிதாக அடையாளம் காணலாம். உங்கள் கேள்வியை அனுப்ப இங்கு கிளிக் செய்க.
சட்டப்பூர்வ ஆலோசனைகளை வழங்கவோ அல்லது உங்கள் மாநில அல்லது தொழிலாளர் மத்திய தொழிலாளர் துறை போன்ற அரசாங்க முகவர் நிறுவனங்களுக்கு நேரடியாக அனுப்பிவைக்கப்படும் தொழில் சட்டங்களைப் பற்றி நான் விடையளிக்க முடியாது.
நான் பெறும் மின்னஞ்சலின் அளவு காரணமாக, நான் தனிப்பட்ட முறையில் அனைத்து கேள்விகளுக்கும் தனிப்பட்ட முறையில் பதிலளிக்க முடியாது அல்லது தனிப்பட்ட மறுவிற்பனை ஆய்வு, ஆராய்ச்சி அல்லது பள்ளி பரிந்துரைகளை வழங்க முடியாது என்பதற்காக வருந்துகிறேன்.
மேலும் வாசிக்க: சூசன் கேள்விகளையும் பதில்களையும் கேளுங்கள்
மறுப்பு:
சுசான் ஹீட்ஃபீல்ட் இந்த இணையத்தளத்தில் இருவரும் துல்லியமான, பொதுவான-உணர்வு, நெறிமுறை மனித வள மேலாண்மை, முதலாளியிடம் மற்றும் பணியிட ஆலோசனைகளை வழங்குவதற்கு ஒவ்வொரு முயற்சியையும் செய்கிறார், மேலும் இந்த வலைத்தளத்தில் இருந்து இணைக்கப்பட்டுள்ளார், ஆனால் அவர் ஒரு வழக்கறிஞர் அல்ல, தளத்தில் உள்ள உள்ளடக்கம், அதிகாரப்பூர்வமற்றது, துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படவில்லை, மேலும் சட்ட ஆலோசனையாகக் கருதப்படக்கூடாது.
தளத்தில் உலகளாவிய பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் மாநிலம் இருந்து மாநில மற்றும் நாட்டிற்கு மாறுபடும், எனவே உங்கள் பணியிடத்திற்காக அவர்கள் அனைவருக்கும் தளம் உறுதியாக இருக்க முடியாது. சந்தேகத்தில், உங்கள் சட்டபூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை சரியாகச் செய்ய மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து சட்ட ஆலோசனை அல்லது உதவியை எப்பொழுதும் பெறவும். இந்த தளத்தின் தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துகள் மற்றும் உதவி ஆகியவற்றிற்கு மட்டுமே.