ஏன் நிறுவனங்கள் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்
மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் மதிப்பை வெறுக்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் ஒரு பணியாளரின் வேலையைப் பற்றி தீர்ப்பதில் பிடிக்கவில்லை. அவர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு நட்சத்திர விட குறைவாக இருந்தால், அவர்கள் ஊழியர் அன்னிய ஆபத்து என்று எனக்கு தெரியும்.
அதே நேரத்தில், ஊழியர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை வெறுக்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் நியாயப்படுத்தப்படுவதை விரும்பவில்லை. அவர்கள் செயல்திறன் முன்னேற்றம் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் எதிர்மறையாக பரிந்துரைகளை எடுக்க முனைகின்றன.
செயல்திறன் மேலாண்மை , மறுபுறம், செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்து நன்மைகள் நிறுவனங்கள் முயல்கின்றன. ஆனால், செயல்திறன் மேலாண்மை, திறம்பட மற்றும் சரியான மனநிலையுடன் பங்குபெற்றது, அதே இலக்குகளை நிறைவேற்றுவது, மேலும் பல. செயல்திறன் மேலாண்மை மேலாளர் மற்றும் ஊழியர் ஆகியோருக்கு கூடுதல் நன்மைகள் அளிக்கிறது.
ஊழியர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு ஆகியவற்றில் பங்கேற்க ஊழியர்களை கேட்பது ஏன் என்பதற்கான அட்டவணையில் இப்போது கேள்வி உள்ளது. செயல்திறன் மதிப்பீடு அடிப்படை கருத்து வாதிடுவதற்கான நல்ல காரணங்கள் உள்ளன. பாரம்பரிய செயல்முறை சில ரசிகர்கள் உள்ளன.
பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு பொருந்துகிறது எங்கே
சில வடிவங்களில், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வணிக வெற்றிக்கான ஒட்டுமொத்த திட்டம் உள்ளது.
இலக்கு அமைப்பு , செயல்திறன் அளவீட்டு, வழக்கமான செயல்திறன் கருத்து , சுய மதிப்பீடு , ஊழியர் அங்கீகாரம் மற்றும் பணியாளர் முன்னேற்ற ஆவணமாக்கல் உள்ளிட்ட பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை, இந்த வெற்றியை உறுதி செய்கிறது.
பாதுகாப்பு மற்றும் புரிதல்-பணியாளர்களுடன் பணியாற்றும் செயல்முறை, அவர்களின் வேலைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்பு பங்களிப்புகள் எவ்வாறு தங்கள் நிறுவனத்தின் பெரிய படத்தில் பொருத்தப்பட்டுள்ளன என்பதைப் பார்க்கின்றன.
மிகவும் திறமையான மதிப்பீட்டு செயல்முறைகள் இந்த இலக்குகளை அடைய மற்றும் கூடுதல் நன்மைகள் உள்ளன. ஆவணப்படுத்தப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மேற்பார்வையாளர் மற்றும் அவரது பணியாளர் பணியாளர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியிடத்தின் தேவைப்பாடு பற்றிய தெளிவான தகவல்களையும் உறுதிப்படுத்தும் தகவல்தொடர்பு கருவிகளாகும்.
மதிப்பீடு ஒவ்வொரு பணியாளர்களுக்கும் தேவைப்படும் விரும்பத்தக்க விளைவுகளை அல்லது வெளியீடுகளைத் தொடர்புபடுத்தி, அவை எவ்வாறு அளக்கப்படும் என்பதை வரையறுக்கிறது.
பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு இலக்குகள்
இவை ஒரு பயனுள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் ஐந்து இலக்குகள் ஆகும்.
1. பணியாளர் மற்றும் மேற்பார்வையாளர் ஊழியர் குறிக்கோள்கள் , தேவையான விளைவுகளை அல்லது வெளியீடுகள் பற்றியும், பங்களிப்புகளின் வெற்றியை மதிப்பீடு செய்வது பற்றியும் தெளிவாக உள்ளது . ஊழியர் மதிப்பீட்டில் உங்கள் குறிக்கோள், ஊழியர் உற்பத்தி செய்யும் வேலையில் உயர்ந்த தரம் மற்றும் அளவை ஊக்குவிப்பதாகும்.
2. சிறந்த பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் இலக்குகள் ஊழியர் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவன மேம்பாடு ஆகியவையும் அடங்கும். பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு ஊழியர்கள் தனிநபர் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை இரண்டாக அடைய உதவுகிறது. இலக்குகளை எழுதிக் கொண்டிருக்கும் பணியாளர் பணியாளரை ஒரு முடிவை எடுத்துச் செல்வதற்கு மிக நெருக்கமானவர்.
குறிக்கோள்கள், வழங்கல் மற்றும் அளவீடுகள் ஒரு சிறந்த பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் பேச்சுவார்த்தை நடப்பதால், பணியாளர் மற்றும் மேற்பார்வையாளர் அவற்றை அடைவதற்கு உறுதியளித்திருக்கிறார்கள்.
பணியமர்த்துபவருக்கு அவரது தொழில் வாழ்க்கையில் வளர உதவுவதற்காக எழுதப்பட்ட தனிப்பட்ட வளர்ச்சி இலக்குகள் நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு உறுதிப்பாடு ஆகும் .
3. பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு பணியாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் தேவைகளைப் புரிந்துகொள்வதில் ஈடுபட்டுள்ளதாக சட்டபூர்வ, நெறிமுறை மற்றும் வெளிப்படையான ஆதாரங்களை வழங்குகிறது. அதனுடன் இணைந்த இலக்கு அமைப்பு, செயல்திறன் கருத்து மற்றும் ஆவணங்கள் ஆகியவை பணியாளர்கள் அவற்றின் தேவையான வெளியீடுகளை புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்கின்றன . ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரையும் பாதுகாக்க துல்லியமான மதிப்பீட்டு ஆவணங்களை உருவாக்க வேண்டும்.
ஒரு ஊழியர் தனது வேலையில் வெற்றிபெறவோ அல்லது மேம்படுத்தவோ முடியாத நிலையில், செயல்திறன் மதிப்பீட்டு ஆவணமாக்கல் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை (PIP) அபிவிருத்தி செய்ய பயன்படுத்தப்படலாம்.
இந்தத் திட்டம் இன்னும் பணியாற்றும் ஒரு பணியாளருக்கு அதிகமான பின்னூட்டங்களைக் கொண்டு விரிவான இலக்குகளை வழங்குகிறது.
PIP இன் குறிக்கோள், பணியாளரின் செயல்திறன் முன்னேற்றம், ஆனால் செயல்திறன் அல்லாத செயல்திறன் மற்றும் வேலை நிறுத்தம் உட்பட ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு வழிவகுக்கும்.
4. பல நிறுவனங்களில், ஊழியர்களின் செயல்திறனை மற்ற ஊழியர்களின் செயல்திறனுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்ப்பதற்கு பயன்படுகிறது. எண்முறை மதிப்பீடுகள் இந்த அமைப்புகள் அடிக்கடி கூறுகளாக இருக்கின்றன.
எவ்வளவு நியாயமான மற்றும் பாரபட்சமற்றவையாக இருந்தாலும், இந்த மதிப்பீடுகள் மதிப்பீட்டிற்கான வரையறுக்கப்படாத அளவீடுகளை நிர்ணயிப்பதற்காக தயாரிக்கப்படுகின்றன, அவர்கள் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனின் நிர்வாகியின் கருத்துக்கு கீழே குனிந்துவிடுகிறார்கள். இது ஒரு ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் எண் கூறுகள் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.
5. ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லாத பாகுபாடு இல்லாத ஊக்குவிப்பு , ஊதியம் மற்றும் அங்கீகார செயல்முறைகளின் ஆதாரங்களை வழங்குகிறது. பயிற்சி முகாமையாளர்களிடமிருந்து தொடர்ச்சியான, வழக்கமான, அல்லாத பாகுபாடற்ற பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை செய்ய இது ஒரு முக்கியமான கருத்தாகும். நீங்கள் பணியின் சாதனைக்கு ஒரு ஊழியரின் பங்களிப்பை சமமான அளவீட்டை உறுதி செய்ய வேண்டும்,
இலக்குகளை அடைய வெற்றி மற்றும் தோல்வி ஆவணங்கள் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை ஒரு முக்கிய கூறு ஆகும்.
ஊழியர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைமைகள் அமைப்பிலிருந்து நிறுவனத்திற்கு பல வடிவங்களை எடுத்துக் கொள்ளும் அதேவேளை, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளடக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன. சிலர் மற்றவர்களை விட அதிக திறன் கொண்டவர்கள்.
ஆனால் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைமைக்கான நோக்கம் , அல்லது மதிப்பீட்டு செயல்முறை அல்லது செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறை ஆகியவை ஒத்தவை. இந்த அணுகுமுறை அணுகுமுறை மற்றும் விவரங்கள் ஆகியவற்றில் வேறுபாடுகள் தோன்றும். மேலும், செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பு எவ்வாறு ஊழியர்களால் உணரப்படுவது மற்றும் மேற்கொள்ளப்படுவது ஆகியவற்றில் உள்ள வேறுபாடு அனைத்தையும் செய்ய முடியும்.