ஒவ்வொரு வருடமும் அவர்கள் ஏன் தடை செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது சரி செய்யப்பட வேண்டும் என்பது பற்றி ஒரு புத்தகம் மற்றும் கணக்கில்லாத கட்டுரைகள் உள்ளன. நாம் நினைவில் கொள்ளக்கூடிய நீண்ட காலமாக இது நடக்கிறது, அது சிறிது முன்னேற்றம் ஏற்பட்டுள்ளது போல் தெரிகிறது. இந்த ஆண்டு கார்ப்பரேட் சடங்கைப் பற்றி என்ன இது?
மேலும் முக்கியமாக, அதை சரி செய்ய முடியுமா?
நாம் ஒரு நம்பிக்கையற்றவராக இருக்க விரும்புகிறோம், ஆனால் 25 வருடங்களுக்கும் மேலாக செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளின் தலைப்பைப் படித்த பிறகு, முறிந்த கணினிகளைத் புதுப்பித்து அல்லது சரிசெய்ய பல முயற்சிகளை மேற்கொண்டது, பெறுதல் முடிவுக்கு வந்து நூற்றுக்கணக்கான விமர்சனங்களை முடிவுக்கு கொண்டு , ஒவ்வொரு தவறும் ஏற்படலாம் , செயல்திறன் விமர்சனங்களை எப்போதும் சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து அனுபவத்தை விட குறைவாக இருக்கும் என்று முடிவுக்கு வந்தேன். ஏன்?
முதலாவதாக, தவிர்க்க முடியாத காரணங்கள் ஊழியர்கள், மேலாளர்கள், மற்றும் எச்.ஆர் ஆகியவை வெறுமனே சரி செய்ய முடியாது மற்றும் அவற்றை ஜீன்ஸ் ஆக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத அட்டவணையில் வெறுக்கிறேன். பின்னர், நாம் எப்படி முடிந்தாலும், கடைசியாக, செயல்முறையை குறைவாக வலிக்குமாறும் செய்வோம் . செயல்திறன் விமர்சனங்களை நாம் வெறுக்கிறோம் ஏன்: நாம் அதை சக் மற்றும் ஏற்க வேண்டும் என்று givens:
மனித இயல்பு
மக்கள் தங்கள் குறைகளை சுட்டிக்காட்டி மக்கள் வெறுப்பு மற்றும் மேலாளர்கள் எதிர்மறை கருத்துக்களை வெறுக்கிறேன். ஆனால் காத்திருங்கள், அனைத்து ஆய்வுகள் மக்கள் விரும்பும் கருத்துக்களைப் பற்றிக் கூறுவதில்லையா? அவர்கள் நேர்மறையான கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்கும் வரை, அவர்கள் நிச்சயமாக செய்ய வேண்டும்.
நம்மைப் பற்றிய நமது அனுமானங்களை சவால் செய்யும் பின்னூட்டங்களைப் பெறும்போது, நாம் தானாகவே ஒரு பாதுகாப்பு "சண்டை அல்லது விமானம்" உயிர்வாழும் முறையில் செல்கிறோம். நாங்கள் மறுக்கிறோம், கோபப்படுகிறோம், தற்காத்துக் கொள்ளலாம் அல்லது திரும்பப் பெறலாம். எந்த கலைஞர் ஒரு எதிர்மறை விமர்சனம் பெறுவது பிடிக்கும், எந்த உணவக உரிமையாளர் ஒரு முக்கியமான TripAdvisor ஆய்வு பெறுவது பிடிக்கும், மற்றும் எந்த ஊழியர் தங்கள் குறைபாடுகள் தங்கள் மேலாளர் மூலம் சுட்டிக்காட்டினார் விரும்புகிறார்.
மேலாளர் ஒரு சாகிஸ்ட் மற்றும் வலி ஏற்படுவதை அனுபவிக்கும் வரை, பெரும்பாலான மேலாளர்கள் உண்மையில் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு மோசமான செய்திகளை வழங்கவில்லை. உண்மையில், பெரும்பாலான மக்கள், பொதுவாக, எதிர்மறையான கருத்துக்களைக் கொடுக்கவில்லை. அதனால்தான் அநாமதேய 360 மதிப்பீடு மதிப்பீடுகள் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன, ஏனென்றால் மக்கள் முகம் கொடுக்கவோ அல்லது சந்தேகப்படவோ இல்லாமல் உண்மையில் அவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் என்று சொல்ல வாய்ப்பளிப்பார்கள்.
அதிகாரத்துவம் மற்றும் அதிகாரத்துவம்
வழக்கமான செயல்திறன் விமர்சனங்களை ஒரு பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்முறை, வடிவங்கள், மற்றும் ஒரு முறையான விவாதம் ஆகியவை அடங்கும். ஊழியர்கள் (மற்றும் மேலாளர்கள்) வலிமிகுந்ததைக் கண்டறிவது பெரும்பாலும் அல்ல, அது "விறைப்புத்தன்மை" தான், மேலும் உங்களைப் போல் உணர்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் உணர வேண்டும்.
இது கூடுதல் வேலை
எல்லோரும் இந்த நாட்களில் முற்றுமுழுதாக பிஸியாக இருக்கிறார்கள், உண்மையில், நாங்கள் எப்போதும் இருந்திருக்கிறோம். நாங்கள் கடினமாக உழைத்து, நேர்மறையான முடிவுகளை எதிர்பார்க்கிறோம். வருடாந்திர விமர்சனம் வந்து சேர்ந்து, எங்கள் உண்மையான வேலைக்கு கிடைத்த "கூடுதல்" வேலை போல உணர்கிறது. மேனேஜர்கள், குறிப்பாக நேரடி அறிக்கையுடன் கூடிய மேலாளர்கள், முடிவற்ற மணிநேர படிவங்களை நிரப்புதல், கருத்துரைகளை எழுதுதல், பதிவுகளை மீளாய்வு செய்தல், கலந்துரையாடல்களை நடத்துதல் (சில சந்தர்ப்பங்களில் பல நேரங்களில்) மற்றும் கடிதங்களை சமர்ப்பித்தல். ஊழியர்கள் அடிக்கடி சுய மதிப்பீடு செய்ய மற்றும் தங்களை பாதுகாக்க தயாராக வேண்டும், மற்றும் HR மாநில அனைத்து வகையான மற்றும் கூட்டாட்சி கட்டுப்பாடுகள் இணங்க வேண்டும் என்று ஒரு கடினம் ஒரு கடினம் மலை முடிவடைகிறது.
சரி, அதனால் தான் செயல்திறன் விமர்சனங்களை எதிர்மறையான பின்னூட்டங்களைக் கொண்டிருப்பதை ஏற்றுக்கொள்ள முடிந்தால், உழைப்பு வாழ்வின் ஒரு பகுதியாகவும், குறிப்பாக சில கூடுதல் வேலைகளைச் செய்வதில்லை, நாம் அவர்களை வெறுக்க வேண்டும் அல்லது சில வழிகள் உள்ளன. ஒரு வேர் கால்வாய் விட அவர்களை குறைவாக வலி செய்ய முடியும்? முற்றிலும்! செயல்திறன் விமர்சனங்களை குறைந்த வலிமை செய்ய மூன்று எளிய வழிகள் இங்கே:
ஆச்சரியங்களை அகற்றவும்
மக்கள் எதிர்மறையான கருத்தை வெறுமனே வெறுக்கிறார்கள், அல்லது அதைப் பற்றி அவர்கள் எப்போதாவது ஏதாவது (குருட்டுப் புள்ளிகள்) பற்றிப் பேசுகிறார்கள். வருடாந்த செயல்திறன் மறுஆய்வு காலத்தில் முதல் தடவையாக பலவீனங்களைப் பற்றி கேட்கும் வலி குறைக்க வழிமுறையாக ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் கருத்துக்களை வழங்குவதற்கும், கேட்பதற்கும் பழக்கமாக உள்ளது. பின்னூட்டம் கொடுக்கப்பட்டதும், ஆரம்பத்தில் அடிக்கடி கிடைத்ததும், குறிப்பாக, குறிப்பாக, மற்றும் ஒரு சமநிலையில், ஊழியர்கள் அதை செயல்படுத்த மற்றும் அதை பற்றி ஏதாவது செய்ய நேரம்.
மேலாளர்கள் நம்பகத்தன்மையை உருவாக்குவதோடு, ஆச்சரியங்களை நீக்குவதன் மூலம் முறைசாரா கருத்துக்களை இரு வழி பரிமாற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் சூழலை உருவாக்க முடியும்.
சிறந்த இன்னும், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனை அளவிட மற்றும் கண்காணிக்க முடியும் அமைப்புகள் உருவாக்க. உதாரணமாக, எந்த மேலாளரும் மோசமான மாதமாக இருப்பதாக விற்பனை பிரதிநிதிக்கு சுட்டிக்காட்ட வேண்டும். அவர்கள் ஏற்கெனவே ஏற்கனவே விழிப்புணர்வுடன் இருக்கிறார்கள், அவர்கள் விற்பனை இலக்குகளைச் சந்திக்கவில்லை, மேலும் முன்னேற்றுவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக ஸ்கிராம்லிங் செய்கிறார்கள். விற்பனையாளர் மேலாளர் பாதையில் திரும்ப பெறுவதற்கு உதவியாக ஒரு விற்பனை மேலாளர் மதிப்புமிக்க பயிற்சி அளிக்க முடியும்.
கருத்துக்களைக் கொடுப்பதிலும் பெற்றுக்கொள்வது சிறந்தது
மிகவும் திறமையான நாங்கள், மிகவும் வசதியாக நாம் அதை பெறுவோம். " வேட்பாளர் கருத்து எப்படி பெறுவது " மற்றும் " எப்படி கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும் " என்பதையும் காண்க.
செயல்முறையை எளிதாக்குங்கள்
ஏன் செயல்திறன் விமர்சனங்கள் மிகவும் சிக்கலான சிக்கலாக உள்ளது? 14 பக்க வடிவங்கள் மற்றும் மூன்று கூட்டங்களின் வரிசைகள் உள்ளடங்கிய பதிப்புகளைப் பார்த்தேன். பொதுவாக, அவர்கள் நன்கு திட்டமிடப்பட்ட HR துறைகள் (அல்லது ஆலோசகர்கள், அல்லது வழக்கறிஞர்கள்) வடிவமைத்து வடிவமைக்கப்படுவதால், ஒரே செயல்பாடு மற்றும் செயல்பாட்டில் செயல்திறன் மேலாண்மை ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் அணுக முயற்சிக்கின்றன.
தீர்வு? இது ஒரு மோசமான செயல்முறையை தானாகவே (மற்றும் சில நேரங்களில் மேலும் சிக்கலாக்கும்) கற்பனை மென்பொருள் அமைப்புகள் அல்ல. செயல்திறன் மறுஆய்வு படிவம் - அல்லது இரண்டு பக்கங்களுக்கு மேல் - நான் ஒரு பக்கத்தை பரிந்துரைக்கிறேன். இந்த நடைமுறைகளை நான் பார்த்துள்ளேன், அது மேலாளர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் மனிதவளங்களிடமிருந்து மிகவும் நன்றாகப் பெற்றது.
இந்த மூன்று ஒப்பீட்டளவில் எளிய திருத்தங்கள் செயல்படுத்த மற்றும் உங்கள் ஆண்டு செயல்திறன் விமர்சனம் இன்னும் பல்மருத்துவர் ஒரு பயணம் போல் உணர்கிறேன், ஆனால் இன்னும் ஒரு கொடூரமான ரூட் கால்வாய் பதிலாக, பற்கள் சுத்தம் போன்ற.