செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான ஒன்பது பெட்டி மேட்ரிக்ஸைப் பற்றி மேலும் அறிய மற்றும் அடுத்தடுத்து திட்டமிடல் மற்றும் தலைமைத்துவ வளர்ச்சிக்கு இது ஏன் ஒரு சிறந்த கருவியாக இருக்க முடியும், பார்க்க 8 வாரிசு திட்டமிடல் மற்றும் தலைமைத்துவ அபிவிருத்திக்கு செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான ஒன்பது-பெட்டி மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்கள்.
1. முதல் முறையாக அதைப் பயன்படுத்த சில உதவிகளைப் பெறுங்கள்.
ஒன்பது பெட்டியை பயன்படுத்தி திறமைகளை மதிப்பிடுவதற்கும், அபிவிருத்தி செய்வதற்கும் உள்ள சிக்கல்களில் சிக்கலான சிக்கல் இல்லை.
கருவி எளியதாக இருக்கும்போது, கருவியைப் பயன்படுத்தும் மக்களின் இயக்கவியல் அல்ல. ஒரு குழு இதற்கு முன் எதையும் (ஒரு தரவரிசை பயிற்சியை) செய்து முடிக்கவில்லை என்றால் அது உண்டாக்கும் கவலையின் அளவு குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள். ஒரு குழுவால் பயன்படுத்தப்பட்டு செயலாக்கத்தில் அனுபவம் உள்ளவரால் எளிதாக்கப்பட்டால் ஒன்பது பெட்டி சிறந்தது. இது HR மனிதர், OD ஆலோசகர், தலைமைத்துவ அபிவிருத்தி அல்லது அடுத்தடுத்து திட்டமிடல் அல்லது ஒரு வெளி ஆலோசகர் ஆகியோருக்கு பொறுப்பான ஒருவர். ஒரு குழு அதை இரண்டு முறை பயன்படுத்தினால், அவர்கள் வழக்கமாக தங்களைச் செய்யலாம், ஆனால் யாரோ உரையாடலை எளிதாக்குவது, குறிப்புகளை எடுத்துக் கொள்ள உதவுகிறது. நீங்கள் ஒரு திறமை நிர்வாக பயிற்சியாளராக இருந்தால், நிபுணத்துவம் கொண்ட ஒருவரை நிழல் செய்ய முயற்சி செய்யுங்கள், உங்கள் முதல் ஒரு வழிகாட்டி அல்லது உங்களை தயார் செய்ய யாரோ வேலை.
2. முன் கூட்டியே இருங்கள்.
ஒன்பது பெட்டியையும், செயல்முறையையும் அவர்கள் புரிந்து கொள்ளும் பொருட்டு, செயல்முறைக்கு ஏற்றவாறு அவற்றைப் புரிந்து கொள்வதற்கு முன்னதாகவே குழுவிடம் பரிசீலனை செய்யுங்கள்.
ஒரு சில அனுகூலமான உதாரணங்களைக் கொண்டு, கட்டத்தை எவ்வாறு நிரப்புவது என்பதைப் பற்றி மீளாய்வு செய்யவும். செயல்திறன் மதிப்பீடு எப்படி இருக்கும் என்பதைத் தீர்மானிக்க சிறந்தது (நீங்கள் ஒரு இருந்தால், ஒரு தலைமை தகுதி மாதிரியைப் பயன்படுத்துங்கள்) மற்றும் எப்படி சாத்தியமான மதிப்பீடு (குறிப்பிட்ட சாத்தியமான அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துதல்). செயல்திறன், ஒரு ஆண்டு மட்டும் அல்ல, மூன்று ஆண்டு சராசரி பயன்படுத்த சிறந்த.
இது, குறிப்பாக நடப்பு நடத்தைகள் மற்றும் ரகசியத்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், தர விதிகள் நிறுவ வேண்டிய நேரம் இது.
3. தயாரிப்பு.
ஒவ்வொரு மேலாளரும் தங்கள் சொந்த ஊழியர்களுக்காக ஒரு கட்டத்தில் நிரப்ப வேண்டும், மேலும் அவர்களுக்கு வசதியளிப்போர் சேகரித்து அவற்றை ஒருங்கிணைப்பார்கள். தற்போதைய நிலை, பன்முக நிலை, அல்லது தக்கவைப்பு ஆபத்து போன்ற ஆண்டுகள் போன்ற பிற தொடர்புடைய தகவல்களையும் நீங்கள் கேட்கலாம். நான் வழக்கமாக ஒவ்வொரு மேலாளரையும் அவர்களின் நேரடி அறிக்கை மேலாளர்கள் (ஒரு நேரத்தில் ஒரு நிலை, அதனால் நாம் ஆப்பிள் ஆப்பிள் ஒப்பிட்டு). நான் ஒரே ஒரு மாஸ்டர் நிறுவன கட்டத்தில், அனைத்து பெயர்கள், நிலை மூலம் ஒருங்கிணைத்து.
நீங்கள் இரண்டு முதல் நான்கு மணி நேர சந்திப்புடன் ஆரம்பிக்க முடியும், ஆனால் வழக்கமாக முடிக்க ஒன்று அல்லது அதற்கு இரண்டு கூட்டங்களைக் கூட்டலாம். ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டத்தின் நகல்களைக் கொண்டு வாருங்கள். சந்திப்பாளராகவோ அல்லது ஆலோசகராகவோ, சந்திப்புத் தலைவரின் முடிவுகளின் ஒரு முன்னோட்டத்தை நான் அடிக்கடி தருகிறேன், ஒரு குழுவோடு முதன்முறையாக பணிபுரியும் எந்தவொரு நிலப்பரப்பையும் விவாதிக்கிறேன்.
4. தொடங்குதல்.
இது 1A பெட்டியில் யாராவது எளிதாக தெரிந்துகொள்வது (மிக உயர்ந்த செயல்திறன் மற்றும் ஆற்றல்) நீங்கள் கொஞ்சம் கருத்து வேறுபாடு இருக்கலாம் என நினைக்கிறீர்கள். மதிப்பீட்டிற்கான நியாயத்தை விளக்குவதற்கு ஊழியரின் விளம்பரதாரர் மேலாளரைக் கேளுங்கள். ஏராளமான கேள்விகளைக் கேட்டு, மற்ற அனைவரையும் கருத்து தெரிவிக்க அழைக்கவும்.
அதை ஓடாதே; இந்த செயல்முறையின் பயன் விவாதத்தில் உள்ளது. இது முதலில் மெதுவாக தோன்றலாம், ஆனால் இந்த செயல்முறையை குழு நன்கு அறிந்திருப்பதால் வேகம் அதிகரிக்கும்.
5. உங்கள் "வரையறைகளை" நிறுவுங்கள்.
அனைத்துக் கட்சிகளும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்பட்டால், ஒப்பந்தம் இருந்தால், அதிகமான செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான (1A) எல்லாவற்றிற்கும் எதிராக மற்றவர்களுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் அளவுக்கு நீங்கள் ஒரு பெஞ்ச்மார்க் வைத்திருக்கிறார்கள். கருத்து வேறுபாட்டைக் கருத்தில் கொண்டால், ஸ்பான்சர் மேலாளரை கருத்துக்கணிப்பு அடிப்படையில் தங்கள் மனதை மாற்ற விரும்பினால் - வழக்கமாக அவர்கள் செய்கிறார்கள் - ஆனால் இல்லையெனில், அதை விடு. நீங்கள் பெஞ்ச்மார்க் நிறுவும் வரை மற்றொரு பெயரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.
6. நேரத்தை அனுமதிக்கும் பல பெயர்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.
பின்னர் நீங்கள் 1A பெட்டியில் மற்ற பெயர்களைப் பற்றி விவாதிக்கலாம், பின்னர் எல்லைக்குட்பட்ட பெட்டிகளுக்கு நகர்த்தலாம் (1B மற்றும் 2A). பின்னர் 3C பெட்டியை நகர்த்தவும், மறுபடியும் குறைந்த செயல்திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றிற்கான மற்றொரு பெஞ்ச்மார்க் உருவாக்க ஒரு உரையாடலை எளிதாக்குங்கள்.
ஒவ்வொரு நபருக்கும் அல்லது நேரம் அனுமதிப்பதற்கான பலவற்றுக்குமான கலந்துரையாடலை தொடரவும்.
7. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அபிவிருத்தி தேவைகளையும் நடவடிக்கைகளையும் பற்றி விவாதிக்கவும்.
நேரத்தை அனுமதித்தாலோ, அல்லது அநேக சந்திப்பு சந்திப்புகளிலோ, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அபிவிருத்தி திட்டங்களை ( குழுக்கள்) கலந்துரையாடலாம். அடுத்தடுத்து திட்டமிடப்படுவதற்கு, மேல் வலது மூலையில் உள்ள பெட்டிகளில் (1A, 1B மற்றும் 2A) கவனம் இருக்க வேண்டும் - இது நிறுவனத்தின் அதிக சாத்தியமான குளம் ஆகும். மதிப்பீட்டு விவாதத்தின் ஒரு பகுதியாக அபிவிருத்தியை விவாதிக்க மற்றொரு வழி, நபரின் பலமும் பலவீனங்களும் விவாதிக்கப்படுகின்றன. ஏழை நடிகர்களுக்கு (3C), நடவடிக்கை திட்டங்களை விவாதிக்கவும் ஒப்புக்கொள்ளவும் வேண்டும்.
8. காலாண்டு அடிப்படையில் வளர்ச்சி திட்டங்களை கண்காணிக்கும்.
கண்காணிப்பு மற்றும் பின்பற்றாமல் ஒரு நல்ல வாய்ப்பு அபிவிருத்தி திட்டங்கள் புறக்கணிக்கப்படும் அல்லது விட்டு நழுவ விட வேண்டும். திறமை மேம்பாட்டிற்கு உறுதியளிக்கின்ற நிறுவனங்கள் வேறு எந்த முக்கியமான வணிக மெட்ரிக் போன்ற அவர்களின் IDP களை கண்காணிக்கும். வழக்கமாக அளவிடப்படுகிறது என்ன அளவிடப்படுகிறது.
9. குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை மதிப்பீட்டிற்கான செயல்முறையை மீண்டும் செய்யவும்.
நிறுவனங்கள் டைனமிக் - மக்கள் வந்து போய், செயல்திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றின் உணர்வுகள் முடிவு மற்றும் நடத்தையின் அடிப்படையில் மாறும். ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மறுபரிசீலனை மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை மேம்படுத்துவதற்கான செயல்முறையை மறுபரிசீலனை செய்வது முக்கியம்.