- "எனக்கு தெரியாது."
- "நான் அதைப் பற்றி யோசிப்பேன், உங்களிடம் திரும்புவேன்." (பின்னர் வேண்டாம்.)
- " நீ என்ன நினைக்கிறாய்?"
- "உங்கள் வியாபாரத்தில் எதுவுமே இல்லை."
- "நான் ஒரு மூலோபாய மேலாளர்; இந்த விவரங்கள் எனக்கு நேரமில்லை. "
- "எச்.ஆர்.
- "உங்கள் சக பணியாளர்களுடன் சேர்ந்து கேளுங்கள், நீ என்ன கண்டுபிடித்தாய் என்று எனக்கு தெரியப்படுத்து."
- "நல்ல கேள்வி!"
- "நாங்கள் இங்குயுள்ள முக்கியமான தகவல்களை பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை."
- "ஏன் நீ கேட்கிறாய்?" (ஒரு குற்றச்சாட்டு தொனி)
இந்த பதில்கள் நீங்கள் திறமையற்ற, வெளிச்செல்லும், அக்கறையற்ற, மற்றும் / அல்லது அலோப் போன்றவற்றைக் காண்பிக்கும்.
" ஊழியர்களுடனான நம்பிக்கையின் ஒரு திடமான அறக்கட்டளை உருவாக்க தலைவர்கள் 12 வழிகளைக் காண்க."
பதினான்கு கேள்விகள் ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் பதில் கூறமுடியும்:
பின்வரும் கேள்விகளுக்கு எந்த பதில்களையும் நீங்கள் தெரியாவிட்டால், இப்போது ஒரு சிறிய ஆராய்ச்சி செய்ய நல்ல நேரம் இருக்கும்! இது தயாராக இருக்க வேண்டும்.
1. எனக்கு என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது?
எந்த வேலையின் எதிர்பார்ப்பையும் தெரிந்துகொள்வது மற்றும் புரிந்துகொள்ளுதல் வேலை துவங்கும்போது மற்றும் இடுகையிடப்படும் போது, இது ஒரு நிலை அல்லது வேலை விவரத்திலிருந்து வர வேண்டும். தேவையான அத்தியாவசிய கடமைகள் மற்றும் திறன்களை விவரிக்க முடியுமென்றால், நேர்காணல் மற்றும் தேர்வு செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும், மற்றும் ஊழியர்களுக்கிடையில் தொடரவும்.
எதிர்பார்ப்புகளில் முக்கிய விளைவாக பகுதிகள், தரநிலைகள், இலக்குகள் மற்றும் தேவையான அறிவு, திறமைகள் மற்றும் திறமைகள் (திறமைகள்) ஆகியவை அடங்கும்.
வணிக நிலைமைகள் மற்றும் தேவைகள் மாற்றங்கள், பாத்திரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகள் தொடர்ந்து உருவாக வேண்டும். இந்த பணியாளர் எதிர்பார்ப்புகள் மேலாளரின் மனதில் மாற்றப்படும்போது சிக்கல்கள் ஏற்படும், ஆனால் பணியாளருக்கு ஒருபோதும் தொடர்பு இல்லை.
இறுதியாக, ஊழியர்கள் ஏற்கெனவே தெரிவிக்கப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளில் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் - வருடாந்திர மதிப்பீட்டில் ஆச்சரியங்கள் இருக்கக்கூடாது.
" வித்தியாசத்தை தோற்றுவிக்கும் உண்மையான செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை எழுதுங்கள் " என்பதைக் காண்க.
2. எனது ஊதியம் எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது?
மேலாளர்கள் நஷ்டஈடு நிபுணர்களாக இருக்கக்கூடாது எனில், நிறுவனத்தின் ஊதியத் தத்துவம், கட்டமைப்பு, ஊதியம் மற்றும் கொள்கைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையை அவர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். வெளிப்புறச் சந்தையில் ஒரு வேலை மதிப்பு என்னவென்றால், ஊதிய மதிப்பீட்டுக்கு (இடையில், அல்லது அதற்கு மேல்) பணியாளர் வீழ்வதை அவர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். தகுதி மதிப்பை நிர்வகிப்பதற்கு நேரம் வரும் போது, அவர்கள் ஒரு ஊழியருக்கு அவர்களின் அதிகரிப்புக்கு (அல்லது குறைவு) பின்னால் உள்ள நியாயத்தை விளக்க முடியும்.
நான் ஒரு தவறு என்று நம்புகிறேன் இது இழப்பீடு, வரும் போது நிறுவனங்கள் நிறைய வெளிப்படையான இல்லை என்று. ஊழியர்கள் கண்டுபிடிக்க அல்லது தங்கள் சொந்த பதில்களை செய்ய போகிறோம், எனவே நீங்கள் சரியான தகவலை உறுதி செய்யலாம்.
3. நான் எப்போது எப்போது வருவேன்?
பணியாளர்கள் தங்கள் முக்கிய வேலை நேரங்களை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், கொடுப்பனவு நேரங்கள், நிறுவனத்தின் விடுமுறை நாட்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட நாள் விதிகள், விடுமுறை திட்டமிடல் கொள்கை, மேலதிக விதிகள், தொலைநிலைக் கொள்கை மற்றும் பிற வேலைத்திட்டங்கள் மற்றும் பணிநேரங்கள் மற்றும் காலங்கள் பற்றிய வேறு எழுதப்படாத விதிகள் பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
4. என் நன்மைகள் என்ன?
ஒரு மேலாளரும் ஒரு நன்மைகள் நிபுணராக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் விரிவான பயன் தரும் தகவலை வழங்கும் ஒரு ஊழியர் கையேடு அல்லது ஆன்லைன் வலைத்தளத்தை உடனடியாக அணுக முடியும்.
5. நான் எப்படி செய்வது?
இந்த கேள்விக்கு பதில் தேவை . ஆயிரமாயிரம் தலைமுறையினர் பின்னூட்டத்தில் அதிக மதிப்பு வைத்திருப்பதாக சிலர் கூறுவர். ஊழியர்கள் தேவை இல்லை போது சந்திப்பு எதிர்பார்ப்புகளை மற்றும் சரியான கருத்து என்று உத்தரவாதம் வேண்டும். திறம்பட செயல்பட, கருத்து, குறிப்பிட்ட, சரியான நேரத்தில், மற்றும் உண்மையானது.
6. நாம் எப்படி செய்கிறோம்?
உங்கள் யூனிட் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் ஒட்டுமொத்த உடல் நலத்துடன் பணியாற்றும் பணியாளர்களும் இன்றும் இருக்க வேண்டும். அனைத்து மேலாளர்களும் தங்கள் சொந்த அலகு செயல்திறனைப் பற்றி வினாக்களுக்கு மட்டும் பதிலளிக்க முடியாது, ஒட்டுமொத்த நிறுவன செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்க போதுமான வியாபார புத்திசாலி இருக்க வேண்டும். காலப்போக்கில் செயல்திறனை கண்காணிக்க உங்கள் நிறுவனம் ஒரு ஸ்கார்பார்ட்டரைப் பயன்படுத்தினால், ஊழியர்களை ஒழுங்காக தகவலறிந்து வைத்திருக்க இது ஒரு சிறந்த கருவியாகும்.
7. என் வளர்ச்சிக்கு என்ன ஆதாரங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் உள்ளன?
மேலாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் வளர்ச்சியில் ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டுள்ளனர். பயிற்றுவிப்பாளர்களுக்கும் , பயிற்சியாளர்களுக்கும் , பயிற்சியாளர்களுக்கும் , பயிற்சியாளர்களுக்கும், மற்றும் பிற விவகார வல்லுநர்கள், வேலைகள் மற்றும் பரிந்துரைகள் (மற்றும் நிதி ஆதரவு) பயிற்சி திட்டங்களுக்கு அவர்கள் வழங்க முடியும். "நல்ல அதிர்ஷ்டம், நீங்கள் சொந்தமாக இருக்கின்றீர்கள்," இன்றைய ஊழியர்களுடன் அதை வெட்ட மாட்டேன்.
காண்க:
" உங்கள் பணியாளர்களை வளர்க்காததற்கு 10 முக்கிய காரணங்கள் "
" உங்கள் பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கான 10 சக்திவாய்ந்த வழிகள் "
8. ______ ஆக நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?
தற்போதைய வேலை வளர்ச்சி பற்றி விவாதிக்க முடியாமல் கூடுதலாக, மேலாளர்கள் வழிகாட்டல் மற்றும் ஆதரவை வழங்க முடியும், அவர்கள் ஊழியர்களுக்கு அடுத்த நிலைக்குச் செல்ல முயலுகின்றனர்.
9. உங்கள் முக்கிய மதிப்புகள் என்ன?
அனைத்து தலைவர்களும் தங்கள் முக்கிய மதிப்புகளில் தெளிவாக இருக்கக்கூடாது (அவற்றிற்கு முக்கியம் என்னவென்றால்), ஆனால் அவர்களது பணியாளர்களிடம் அந்த மதிப்புகள் தொடர்பு கொள்ள முடியும்.
10. உங்கள் பார்வை என்ன?
ஆமாம், கேள்விகளுக்கு இப்போது பதில் சொல்வது கடினம். ஏனென்றால், இப்போது தலைமை கேள்விகளை நாங்கள் விவாதித்து வருகிறோம், நிர்வாகக் கேள்விகளுக்கு மட்டும் அல்ல. எதிர்காலத்திற்கான மக்கள் ஒரு திரளான, தூண்டுதலளிக்கும் பார்வையை மக்கள் அணிவகுத்துச் சுற்றிச் சுற்றி வருவதை விரும்பியிருக்க வேண்டும்.
" பகிரப்பட்ட தோற்றத்தைச் சுற்றி உங்கள் குழுவை எவ்வாறு சீரமைப்பது என்பதைக் காண்க."
11. நம் கலாச்சாரம் என்றால் என்ன?
ஊழியர்கள் எப்போதுமே கலாச்சாரத்தைப் பற்றி கேட்கமாட்டார்கள், ஆனால் அவர்கள் எழுதப்படாத விதிகள் அல்லது "விஷயங்களைச் சுற்றி வேலை செய்கிறார்கள்" பற்றி கேட்கலாம். வலுவான கலாச்சாரங்கள் வலுவான வணிக செயல்திறனை ஓட்ட முடியும், உயர் நிகழ்ச்சிகளும் தங்கள் கலாச்சாரத்தை தொடர்புகொள்வதற்கும் வலுவூட்டுவதற்கும் முக்கியத்துவத்தை உணர்த்துகின்றன.
பார்க்கவும் " ஒரு மேலாளரின் வழிகாட்டி ஒரு தொழில்முறை வேலை சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரிப்பது ."
-
கலை பெட்டி மூலம் புதுப்பிக்கப்பட்டது