எனக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கிறது, பெரும்பாலான எண் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் வடிவமைக்கப்பட்ட வழி, அவற்றின் பயன்பாட்டிலிருந்து வித்தியாசமான எதையும் நீங்கள் எதிர்பார்ப்பீர்கள்.
ஒரு நிறுவனம் ஆதாரமற்ற, ஆவணமற்ற, ஒத்துழைக்காத, இரகசிய எண்கள் எடுத்தால், அவ்வப்போது பணியாளர்களிடமிருந்து ஒரு எண் மதிப்பீட்டை ஊடுருவினால் மோசமானதாக இருக்கும்.
பணியிடத்தில் எண்களை மதிப்பீடு செய்கிறீர்களா? நன்றாக முடிந்தது, நான் எண் மதிப்பீடுகள் சிறந்த வேலை செயல்திறன் ஊக்குவிக்க முடியும் என்று; மோசமாக செய்து, உங்கள் மதிப்பீட்டு சூழல்களை குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள். நிறுவன செயல்திறன் ஒரு கலாச்சாரம் ஊக்குவிக்க ஒரு செயல்முறை பகுதியாக உங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்பு பயன்படுத்த முடியுமா?
ஆமாம், உண்மையில் டிக் க்ரோட்டின் படி , செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் சீக்ரெட்ஸ்: அமெரிக்கன் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தர மையம் (APQC) மற்றும் லிங்கேஜ் இன்க். நடத்திய ஒரு மைல்கல் செயல்திறன்-நிர்வகித்தல் தரநிலை ஆய்வு , முதுநிலைகளின் சிறந்த நடைமுறைகள் , திறமை மற்றும் திறன் ஆகியவை நிறுவனங்கள் செயல்திறன் வளர வளர வளர்கையில் பெரிய முன்னேற்றத்தை உருவாக்க உதவுகின்றன.
செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் தற்போதைய சட்ட சிக்கல்களில் , ஸ்டான்லி பி.
மாலொஸ், ஜே.டி., பி.எட். சட்டப்பூர்வமாக ஒலி செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான ஆறு கணிசமான பரிந்துரைகளை வழங்குகிறது . சட்டங்கள் உங்கள் கவலையாக இல்லாவிட்டாலும், இந்த ஆறு பரிந்துரைகள் ஒரு மதிப்பீட்டாளர் மதிப்பீட்டு முறைமை, ஊழியர்கள் அல்லது ஊழியர்கள் அல்லாதவர்கள், ஒலி மற்றும் சாத்தியமுள்ள - ஊக்கமளிக்கும் வகையில் அமைக்கும்.
மாலொஸ் படி, மதிப்பீட்டு அளவுகோல்:
- புறநிலை விட புறநிலை இருக்க வேண்டும்;
- வேலை தொடர்பான அல்லது வேலை பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்;
- பண்புகளை விட நடத்தைகள் அடிப்படையாக இருக்க வேண்டும்;
- விகிதம் கட்டுப்பாட்டில் இருக்க வேண்டும்;
- குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை, உலக மதிப்பீடுகள் அல்ல,
- பணியாளருக்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.
சட்டபூர்வமான ஒலி செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கும் மாலஸ் செயல்முறை பரிந்துரையை மேற்கோள் காட்டுகிறார். அவருடைய பரிந்துரைகள் பின்வருமாறு: ஒரு வேலைத் திட்டத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்; அவர்கள்: "செயல்திறன் குறைபாடுகளைக் கவனிக்கவும், அவற்றை சரிசெய்ய வாய்ப்புகளை வழங்கவும், ரோட்டரிகளுக்கு எழுதப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் பயிற்சியளிக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட அறிவின் அடிப்படையில் செயல்திறனின் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளை உள்ளடக்கிய முழுமையான மற்றும் நிலையான ஆவணங்கள் தேவைப்பட வேண்டும்."
செயல்திறன் அளவீட்டு மற்றும் எண் மதிப்பீட்டு முறை வழிகாட்டுதல்கள்
பின்வரும் பத்து வழிகாட்டுதல்கள், எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் யோசனைகள் உங்களை செயல்திறன் அளவீடு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைமையை வளர்க்க உதவும்.
- நீங்கள் அளவிட விரும்புவதை நிறுவுவதில் மிகுந்த கவனம் செலுத்துங்கள். செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் அளவீட்டு நிபுணர் ஜாக் ஜிகோன், செயல்திறன் மதிப்பீடு பாடங்கள், பதின்மூன்றாம் வயதில் இருந்து அகழ்வாராய்ச்சியில் இருந்து , "செயல்திறன் தரநிலைகளை உருவாக்குவதற்கான கடினமான பகுதியை அளவிடுவதற்கான சாதனைகளை தீர்மானிக்கிறது" என்று கூறுகிறது. நீங்கள் முடிவு செய்தபின், என் அனுபவம் மக்கள் தங்கள் ஆற்றலின் பெரும்பகுதியை தங்கள் பணியின் அம்சங்களில் கவனம் செலுத்துவார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், அதற்கு அவர்கள் "கடன் பெறுவதை" நம்புகிறார்கள்.
- அவர்கள் எப்படி செய்கிறார்களென்று மக்களுக்குத் தெரிவிக்கும் பயனுள்ள அளவீடுகளை உருவாக்குங்கள். இந்த எண்களை இந்த நபரின் செயலில் முக்கியமானது என்னவென்றால், செயல்திறனை வடிவமைப்பதில் அவை சிறப்பாக செயல்படுகின்றன. ஒரு இலக்க இலக்கை ஒதுக்குவது எளிது என்பதால் முடிவுகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டாம். எந்த வேலையிலும் மிக முக்கியமான விளைவுகளில் சில, மற்றும் அதிக வேலைகள் குறிப்பாக தகவல் அடிப்படையாக மாறும், எளிதாக அளவிட முடியாதவை.
ஒரு உதாரணமாக, என்னுடைய ஆலோசனையின்போது, நிறுவனங்கள் அடிக்கடி வழங்கிய பயிற்சி வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் பயிற்சி அமர்வுகளில் கலந்து கொண்டவர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றில் ஒன்றாக இணைந்து பணியாற்றுவதை நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். நான் அவர்களின் உற்பத்தித்திறன், வாடிக்கையாளர் விநியோக செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் மனக்குறை ஆகியவற்றில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்த விரும்பினேன் என்று கூறி நான் எப்பொழுதும் எதிர்த்தேன்; பயிற்சி அளவுகள் தனிமைப்படுத்த கடினமாக இருந்தபோதிலும், இந்த அளவுகள் அவற்றின் நேரத்தை மதிப்புள்ளவை.
- ஒரு குறிப்பிட்ட எண் மதிப்பை அடைவதற்கு அவர்கள் எதைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை மக்களிடம் சொல்லும் நேர்மையான, நேர்மையான அடிப்படைகளை நிறுவுங்கள். பெரும்பாலும் நிர்வாகிகள் மேலாளரின் தீர்ப்புக்கு அப்பால் அடிப்படைகளை உருவாக்க தவறிவிட்டனர். அவர்கள் நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டிருந்தால், அவர்கள் பணியாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்வதில் தோல்வி அடைகிறார்கள். இந்த இருவரும் பணியாளர் செயல்திறன் பேரழிவு ஒரு செய்முறையை செய்ய. எந்த நேரத்திலும் உடனடியாக கலவை கலந்த பாகத்தின் பகுதியாக மேலாளர்களின் தீர்ப்பை நிறுவனங்கள் அகற்றுவதற்கு சாத்தியம் இல்லை என்றாலும், அவளுடைய கருத்துக்களின் தாக்கம் முடிந்தவரை குறைக்கப்பட வேண்டும்.
- முன்னதாக மேற்கோள் காட்டப்பட்ட APQC / Linkage ஆய்வில், சிறந்த நடைமுறையில் நிறுவனங்கள் தகுதிகளை அடையாளம் மற்றும் மதிப்பிடுவதில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அதிக முக்கியத்துவம் கொடுத்தன. அவை இலக்குகளை வேறுபடுகின்றன, அவை பொதுவாக நிறுவன நிர்வாகி மூலமாக வடிவமைக்கப்படுகின்றன. உங்கள் நிறுவனத்தில் வெற்றிக்கு மிக முக்கியமானது என்னவென்று அவர்கள் மாறாத தகவலை உருவாக்குகிறார்கள்.
சிறந்த நடைமுறையில் உள்ள நிறுவனங்கள் தகுதிகளை அடையாளம் கண்டுள்ளன, பின்னர் "வரையறுக்கப்பட்ட மேன்மையான விளக்கங்கள்-விவரிப்பு ஓவியங்கள் அந்த பகுதியை மாற்றியமைக்கும் ஒரு வாய்ப்பு ஏற்படும். அவை மிகவும் சவாலாக இருக்கும் போது, மேன்மையான விளக்கங்கள் மதிப்பீட்டாளருக்கு ஒரு தரவரிசைக்கு அவர் மதிப்பிடுகிற தனி நபரின் உண்மையான செயல்களை ஒப்பிட்டுப் பார்ப்பது நல்லது, நிறுவனம் சரியாக என்ன எதிர்பார்க்கிறதோ அதையே தெளிவான படமாகக் கொண்டு மதிப்பீடு செய்கின்றது. "
- திறம்பட செய்யத் தேவையான நபர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட அடிப்படைகளைத் தெரிவிக்கவும். தகவல் ஒரு எண்ணை குறைவாக மொழிபெயர்த்தால், தெளிவான மற்றும் புரிந்து கொள்ளக்கூடிய எதிர்பார்க்கப்படும் விளைவுகளின் ஒரு படத்தைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.
உதாரணமாக, ஒரு பல்கலைக்கழக மாணவர் மையத்தில் இருந்து, மேலாளரின் மதிப்பீடு மற்றும் வெற்றிக்கான அளவுகோல்கள் கீழ்க்காணும் அளவீடுகள் அடங்கும். நீங்கள் வாடிக்கையாளர் திருப்திக்கு அதிகமானால், வாடிக்கையாளர் திருப்தி அட்டை மூலம் 50 சதவிகிதம் திருப்தி அடைந்தால், சிற்றுண்டி கடையின் இலாபத்தை 20 சதவிகிதம் அதிகரிக்கவும், தூய்மை மற்றும் செயல்திறன் இல்லாத சூழலை எந்தக் கட்டுரையையும் தரையில் வைக்காதீர்கள், அட்டவணைகள் தூய்மையாகவும் அழிக்கப்பட்டுவிட்டன, வாடிக்கையாளர்களை விட்டு வெளியேறவும், குப்பைக்கு முன்னால் குப்பைத்தொட்டிகளை அகற்றும் முன், விரைவில்.
அதே வகைகளில் நடுநிலை வரம்பு மதிப்பீட்டிற்கும் மற்றும் ஏறக்குறைய ஒரு எண் மதிப்பீட்டிற்கும் வரையறுக்கப்பட்டன. இந்த மேலாளர் எதிர்பார்ப்பது என்ன, எந்த எதிர்பார்ப்புகள் அளவிடப்படும் என்பது பற்றி எந்தவொரு கேள்வியும் இல்லை. மிகவும் நேர்மறையான எண் மதிப்பீட்டை பெறுவதற்கு அவளுடைய ஆற்றலை அர்ப்பணிப்பதில் அவர் சுதந்திரமாக இருந்தார்.
- எண் மதிப்பீட்டிற்கான அடிப்படை மற்றும் அளவீடுகளை நிறுவுகையில், பணியாளரின் உள்ளீட்டை பெறுங்கள். மேல்நிலை மேலாளர், பல்கலைக்கழக மாணவர் மையத்தில், அவரது மையத்தின் மாணவர் அனுபவத்தை மேம்படுத்தும் என்று நினைத்ததை அடிப்படையாகக் கொண்ட எண் மதிப்பீட்டை நிர்ணயிக்க உதவியது. அவள் செயல்பாட்டிற்காக என்ன வெற்றியானது என்பதை படமாக உருவாக்க உதவியது. உதாரணமாக, உணவு விடுதி மேலாளர், வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேறுபட்ட, ஆனால் குறைவான சவாலான நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருந்தார்.
- குறிப்பிட்ட அளவுகோல், இலக்குகள் மற்றும் திறன்களை வழக்கமாக பணியாளரின் முன்னேற்றத்தை மதிப்பாய்வு செய்யவும். பணியாளர் உறுப்பினரின் முன்னேற்றத்தை விவாதிக்க குறைந்தபட்சம் காலாண்டு ஆகும். மாதாந்தம் சிறப்பாக உள்ளது. ஆண்டுதோறும் கலாச்சாரம் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கும் போது போதாது. ஒவ்வொரு நாளும் ஒவ்வொரு நாளும் எப்படி நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பது ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் தெரியும்.
- "கொம்புகள்," அல்லது "ஹலோ" விளைவை தவிர்க்கவும். இரண்டு மாதங்களுக்கு ஒரு தனி நபருக்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் பூர்த்தி செய்தால், காலாண்டு அறிக்கையில் மூன்றாவது மாதத்தின் இலக்கை இழந்துவிட்டால், மூன்று மாதங்கள் கருத்தில் கொள்ளுங்கள். பல முறை, நபர் செயல்திறன் கீழே மாதத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது. நீங்கள் பணியாளர் சிக்கலை தீர்க்க உதவவும், முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பைப் பார்க்கவும் உதவியாக இருக்கும்போது, ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு நபர் ஒருவரின் செயல்திறனை வரையறுக்கக் கூடாது. நீங்கள் போக்குக்காக பார்க்க விரும்புவீர்கள் மற்றும் போக்கு வெளிப்படையானதாக இருக்கும்போதே அதைத் தெரிவிக்க வேண்டும்.
- பணியாளர் தனது செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், தரவரிசைகள், தீர்ப்பு அழைப்புக்கள் மற்றும் முந்தைய தர நிர்ணய மதிப்பீடுகள் ஆகியவற்றை தனது மதிப்பீடுகளை உருவாக்குவதற்கு ஒன்றாகப் பார்க்க வேண்டும்.
ஜேக் ஜிகன் கூட பணியாளர் தங்கள் சொந்த செயல்திறன் பின்னூட்ட தரவு பெரும்பாலும் முடிந்தவரை சேகரிக்க பரிந்துரைக்கிறது. இது மேலாளரின் நேரத்தையும் சக்தியையும் காப்பாற்றுவதோடு, தனது தரவரிசைக்கு மிகவும் பழக்கமான ஊழியருக்கு, அதை வழங்குவதற்கு அனுமதிக்கிறது. இது, ஊழியரின் தரவின் உரிமையை எடுத்து உதவுகிறது மற்றும் அறிவிக்கப்பட்ட முடிவுகளில் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் சந்தேகத்தை குறைக்கிறது.
நன்கு முடிந்தது, செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீடுகள் நிறுவன உறுப்பினர்களுக்கான நேர்மறையான, சக்திவாய்ந்த உந்துதல் அனுபவத்திற்கு பங்களிக்க முடியும். உங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பில் எண் மதிப்பீடுகள் மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்கள் இருப்பதை நீங்கள் ஒரு நிறுவனமாக வெற்றிக்காகத் தேவையான கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. ஊழியர்கள் அவர்களுக்கு என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்று தெரிகிறார்கள், மற்றும் அவர்கள் சில ஆச்சரியங்களை அனுபவிக்கின்றனர். மக்கள் எதை நோக்கி வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதை அறிவார்கள், அவர்கள் வெகுமதிகளையும் அங்கீகாரத்தையும் அடைவார்கள் என்பதை அவர்கள் அறிவார்கள்.
காலையில் எழுந்திருக்க யார், எத்தனைபேர் உனக்குத் தெரியுமா, "கீ, நான் ஒரு 3.0 பணியாளராக இருக்க விரும்புகிறேன், இன்றைய தினம் 5.0 ஆக இருக்கிறேன்" அதிகம் இல்லை. பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு பெரிய வேலை செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் அமைப்பு வெற்றி அவர்களின் பங்களிப்பு பார்க்க வேண்டும். என்ன செய்வது?
வெற்றிக்குத் தெரியாத மற்றும் தெளிவுபடுத்தப்படாத அளவுகோல்கள். நிறுவப்படாத மற்றும் நம்பத்தகுந்த செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளுடனான இணைக்கப்படாத ஒரு எண் மதிப்பீட்டு அமைப்பு. இடைப்பட்ட கருத்து. ஒரு சூழலில் "எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதை யூகிக்கிறேன், ஏனென்றால் நிச்சயமாக நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்லப்போவதில்லை." உண்மையான, மேலாளர்களைப் பெறுங்கள். இதை விட எங்கள் நிறுவனங்கள் சிறப்பாக செயல்பட உதவும்.