உந்துதல் என்பது உண்மையில் என்ன?

ஊழியர் உந்துதல் ஊக்குவிக்க மற்றும் ஊக்குவிக்க வேண்டும்?

உற்சாகத்தை உற்சாகப்படுத்தவும் ஊக்குவிக்கவும் வேண்டுமா? என்ன உந்துதல் என்பது உண்மையில் நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

உந்துதல் ஒரு பணியாளரின் உள்ளார்ந்த உற்சாகம் மற்றும் வேலை தொடர்பான நடவடிக்கைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக இயக்கி வருகிறது. உந்துதல் என்பது ஒரு தனிப்பட்ட நபரை நடவடிக்கை எடுக்கத் தீர்மானிக்கும் உள் இயக்கி.

உயிரியல், புத்திஜீவி, சமூக மற்றும் உணர்ச்சி ரீதியான காரணிகளால் ஒரு தனிநபரின் உந்துதல் பாதிக்கப்படுகிறது. உந்துதல் என்பது சிக்கலானது, எளிதாக வரையறுக்கப்படாதது, வெளிப்புற காரணிகளால் செல்வாக்கு செலுத்தக்கூடிய ஒரு உள்ளார்ந்த உந்து சக்தியாகும்.

ஒவ்வொரு நபரும் உந்துதல். ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் அவர் அல்லது அவள் வாழ்வில் நடவடிக்கைகள், நிகழ்வுகள், மக்கள் மற்றும் இலக்குகள் உள்ளன. எனவே, ஒவ்வொரு நபரின் நனவில் மற்றும் செயல்களில் வாழ்வின் சில அம்சங்களைப் பற்றிய உள்நோக்கம் உள்ளது.

உழைப்பு ஊக்குவிப்பு எப்படி

முதலாளிகளுக்கான தந்திரம் பணியில் உள்ள பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை எப்படி ஊக்குவிப்பது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் பணியைப் பற்றி ஊக்கப்படுத்திய பணிச்சூழலை உருவாக்குவதற்கு உள்முக ரீதியாக திருப்திகரமான மற்றும் மிகவும் ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளை உள்ளடக்கியது.

ஊழியர் உந்துதல் ஊழியர்களின் தேவைகளை நிறைவேற்றும் பணியாகும், ஊழியர்களின் உந்துதலால் இயங்கக்கூடிய பணியிட காரணிகளான - அல்லது இல்லை. இந்த மாறிகள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் ஈடுபடுகின்றன.

மக்களில் ஊக்கத்தை உருவாக்கும் பணி சூழலை அவர்கள் வழங்க வேண்டும் என்று முதலாளிகள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். ஆனால், பல பணியாளர்கள் தங்கள் நோக்கம் மற்றும் பார்வை நிறைவேற்றுவதில் ஊக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தை புரிந்து கொள்ளத் தவறிவிட்டனர்.

ஊக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தை அவர்கள் புரிந்து கொள்ளும்போது, ​​பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை ஊக்குவிக்கும் ஒரு பணி சூழலை வழங்குவதற்கு திறன் மற்றும் அறிவை அவர்கள் கொண்டிருக்கவில்லை.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் பணியாளர்கள் உறவுகள், தகவல் தொடர்பு, அங்கீகாரம், மற்றும் மக்களுக்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த தொடர்பினைப் பற்றி கவனம் செலுத்துவதில் தோல்வியடைகின்றன.

பணியில் உள்ள பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை ஊக்குவிப்பதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் உள்ள எண்ணங்கள் இங்கே உள்ளன.

உந்துதல் ஊக்குவிக்க 10 காரணிகள்

பல பணியாளர்கள் ஊக்கமளிக்கும் வேலை சூழலில் உள்ள சில காரணிகள் இவை. தொடர்ந்து, நான் ஆழ்ந்த கருத்துக்கள் இரண்டு மறைக்க வேண்டும்: விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளை குறைக்க மற்றும் ஊழியர் ஈடுபாடு.

• ஊழியர்களை அதிகாரம் செய்யும் மேலாண்மை மற்றும் தலைமை நடவடிக்கைகள்,
• பணியாளர்களுக்கு முக்கியமான காரணிகளைப் பற்றிய வெளிப்படையான மற்றும் வழக்கமான தொடர்பு,
• மரியாதையுடன் ஊழியர்களை நடத்துவது,
• வேலை மற்றும் வேலையைப் பற்றி முடிவெடுப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல் .
• ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை நிரூபிக்கும் மற்றும் பெரியவர்கள் போன்ற பணியாளர்களை நடத்துகின்ற சூழலில் விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளின் எண்ணிக்கையை குறைத்தல்.
• வழக்கமான ஊழியர் அங்கீகாரம் வழங்குதல்,
• மேலாளர்கள் மற்றும் தலைவர்களிடமிருந்து கருத்து மற்றும் பயிற்சி ,
• தொழில் சராசரி நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு மேலே,
• ஊழியர் நலன்களையும் நிறுவன நடவடிக்கைகளையும் வழங்குதல், மற்றும்
• இலக்குகள் , அளவீடுகள் மற்றும் தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளின் வெற்றிகரமான கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பது.

ஊழியர் ஊக்கத்திற்கான விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள் குறைக்க

மக்களை demotivate உத்தரவாதம் என்று நடவடிக்கைகள் எடுத்து நிறுத்த ஒரு ஊக்குவிக்கும் வேலை சூழலை உருவாக்குவதில் முதல் படி. மக்களை ஊக்குவிக்கும் நடவடிக்கைகளை அடையாளம் கண்டுகொள்ளுங்கள். இது ஒரு சமநிலை செயல்.

முதலாளிகள் மற்றும் அதன் வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் அதன் உள் ஊழியர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் இடையில் முதலாளிகள் சிறந்த வழியைக் கொண்டிருக்கிறார்கள். நன்றாக இரு, மற்றும் செழித்து.

வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜேர்னலில் நீக்கப்பட்ட ஊழியர்களைப் பற்றி கவனத்தை பெறுவது கேலப் கருத்து கணிப்பு. கூலப்பில் பணிபுரியும் 1,000 பேர்களில் 19 சதவிகிதத்தினர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். இந்த தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளை செய்ய வேண்டிய கருவிகளுக்கு இல்லை என்று புகார் செய்கின்றனர். அவர்கள் எதிர்பார்த்ததை அவர்கள் அறிவதில்லை. அவர்களுடைய முதலாளிகள் அவர்களுக்கு செவிகொடுக்கவில்லை .

இந்த நேர்காணல்கள் மற்றும் கணக்கெடுப்பு தரவரிசைகளின் அடிப்படையில், காலௌபில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்கள் முதலாளிகளுக்கு $ 292 பில்லியன் டாலர், 355 பில்லியன் டாலர் வருடாவருடம் செலவு செய்கின்றனர். மேலும், காலப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அதிக நாட்கள் பணி இழந்துவிட்டதாகவும், முதலாளிகளுக்கு குறைந்த விசுவாசம் இருப்பதாகவும் காலப் முடித்தார். இதனை மனதில் கொண்டு, நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் ஊக்கத்திற்கு இன்றியமையாத சமநிலை தேவைப்படும் சில பகுதிகளை பார்க்கலாம்.

விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள்

ஒரு போலீஸ்காரன் வேண்டுமா? மக்கள் மேற்பார்வையற்றவர்கள் என்ற எண்ணத்தில் செயல்படுகின்ற அமைப்புகளில் சில மேற்பார்வையாளர்கள் கருதுகின்றனர். நீங்கள் நிறுவனத்தின் கையேடுகளைக் காணலாம், அது பக்கங்கள் மற்றும் பக்கங்கள் விதிகள் பட்டியல். வரி வெளியே படி

74 வது பக்கத்தில், ஐம்பதாயிரம் சாத்தியமான சிதைவுகள், விளைந்த தண்டனையைப் பட்டியலிட்டுள்ளன. உங்கள் பாட்டியின் இறுதிச் சடங்கிற்கு நேரம் தேவை? 600 மைல்களுக்கு பயணம் செய்ய நீங்கள் மூன்று பணம் செலுத்திய நாட்கள். ஒரு கேள்வி? எங்களுக்கு பதில்கள் உள்ளன. உண்மையில், ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் பதிலளிப்பதற்கான கொள்கைகளைப் பெற்றுள்ளோம்.

மேற்பார்வையாளர் விருப்பம்? என்ன அது? ஊழியர்களை நாங்கள் பெற்றுள்ளோம், தங்கள் சொந்த சாதனங்களை விட்டுவிட்டு, கெட்ட காரியங்களைச் செய்வதற்குத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்கள். ஊழியர்களை நியாயமாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் நடத்த மேற்பார்வையாளர்களை நீங்கள் நம்ப முடியாது.

ஜான் கணக்கில் ஒரு மென்மையாக உள்ளது. அவருக்கு பணிபுரியும் மக்கள் எல்லாம், அனைத்தையும் விட்டு விலகுகின்றனர். நீங்கள் பெத் விற்பனையில் பணிபுரிந்தால், ஒவ்வொரு முடிவிற்கும் வழிகாட்டி ஆளுகைப் புத்தகத்தில் நீங்கள் நம்பலாம்.

தெரிந்த ஒலி? நீங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றினால், நிறுவனங்களில் நூற்றுக்கணக்கான விதிமுறைகளையும் கொள்கைகளையும் அவசியமாக்க இந்த காரணங்களையும், பல காரணங்களையும் நீங்கள் கேட்டிருக்கின்றீர்கள்.

உந்துதல் பணி சூழலுக்கான வழிகாட்டுதல்கள்

• சட்டப்பூர்வமாக உங்கள் நிறுவனத்தை பாதுகாக்க மற்றும் பணியிடத்தில் ஒழுங்கை உருவாக்க தேவையான குறைந்தபட்ச விதிகளையும் கொள்கைகளையும் மட்டும் செய்யுங்கள்.
• விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள் வெளியிடவும் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கல்வி அளிக்கவும்.
• பல ஊழியர்களின் ஈடுபாடுடன், நிறுவன மதிப்புகளை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் மதிப்பீட்டு அறிக்கைகள் மற்றும் நடத்தை தொழில்முறை குறியீட்டை எழுதுதல்.
• மேலாளர்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை உருவாக்குதல் மற்றும் சில விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளின் நியாயமான மற்றும் நிலையான பயன்பாடு பற்றி அவர்களுக்கு கல்வி கற்பித்தல்.
• ஆலோசனை தேவை, முற்போக்கான ஒழுக்கம் , செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட தனித்தனி செயலிழப்பு நடத்தைகள்.
• தொழில்முறை நடத்தைக்கான பணியிட எதிர்பார்ப்புகளையும் வழிகாட்டுதல்களையும் தெளிவாகத் தெரியப்படுத்துங்கள்.

கொள்கைகள் பற்றி ஊழியர் உந்துதல் உங்களுக்கு பயனுள்ளதாக குறிப்புகள்

• சாத்தியமான கொள்கைகள், கொள்கைகள் தேவைப்படும் பகுதிகளில், மற்றும் பலவற்றைப் பற்றி பணியாளர் பணியாளர்களின் கருத்துரை. (ஒரு நிறுவனம் சமீபத்தில் செய்ததைப்போல், ஒரு புல்லட்டின் குழுவில் இடுகையிடுவதன் மூலம் ஒரு புதிய வருகை கொள்கை அறிவிக்காதீர்கள்.)
• ஏற்கனவே உள்ள கொள்கைக்கான பணியாளர்களைக் கட்டுப்படுத்தவும், நடத்தவும் நீங்கள் முடிவு செய்தால், உங்கள் நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களைப் பற்றிக் கொள்ளாதீர்கள். நீங்கள் கடந்த காலத்தில் கொள்கைகளை நடைமுறைப்படுத்தவில்லை என்றால், பணியாளர்களுடன் சந்திப்பதோடு, கொள்கை, கொள்கையின் நோக்கம், கொள்கை ஏன் அவசியமானது, மற்றும் கடந்த காலத்தில் ஏன் செயல்படுத்தப்படவில்லை என விளக்கவும். பின்னர், சந்திப்பைப் பின்பற்றி அனைவருக்கும், கொள்கையின்படி அனைவருக்கும் பொறுப்பு இருக்க வேண்டும்.
• உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள மக்களிடமிருந்து பெறப்படும் சட்டரீதியான கொள்கைகளுக்கும், விதிமுறைகளுக்கும் எவ்வளவு ஆதரவு உங்களுக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கும். நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பணியிடங்களைப் போன்ற மக்கள் எதிர்பார்ப்புகள் தெளிவாக உள்ளன. அனைத்து பணியாளர்களும் அதே விதிகளால் வாழ்கின்ற பணியிடத்தில் மக்கள் செழித்து கொள்கிறார்கள்.

நீங்கள் நியாயமான மற்றும் நிலையானதாக கருதப்படும் சூழலை உருவாக்கியிருந்தால், மக்களுக்கு எதிராகத் தள்ளுவதற்கு நீங்கள் கொஞ்சம் கொடுக்கிறீர்கள். நீங்கள் ஒரு இடைவெளியைத் திறந்துகொள்கிறீர்கள், அதில் மக்கள் வட்டி, அமைதியின்மை மற்றும் மகிழ்ச்சியை விடவும் பங்களிப்பு மற்றும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். எந்த பணியிடத்தை நீங்கள் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும்?

ஊழியர் உந்துதல் ஊக்குவிக்க மக்கள் ஈடுபடுத்து

ஒரு பல்கலைக் கழகத்தில், பத்து பேர் கொண்ட குழுவானது பல மாதங்களுக்கு சந்தித்தது, பின்னர் அவற்றின் டீனுக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட இடம் பயன்படுத்தப்பட்டது . அவர் குழுவொன்றை அமைத்தார், வழிகாட்டுதல்களை வழங்கினார், மேலும் அவர்கள் கருத்துக்களைக் கோரினார்.

தங்கள் பரிந்துரையை சமர்ப்பித்த பல மாதங்களுக்கு ஒரு குழு உறுப்பினருடன் பேசியபோது, ​​அவர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றி எந்தவொரு கருத்துரையையும் பெறவில்லை என எனக்குத் தெரிவிக்கப்பட்டது.

அவர்கள் மீண்டும் மீண்டும் கருத்துக்களையும் முடிவுகளையும் கேட்டனர், ஆனால் எதுவும் கிடைக்கவில்லை. அவர்கள் பரிந்துரைகளை ஒரு இருண்ட துளை போயிருந்தால், அவர்கள் மீண்டும் காணப்பட மாட்டார்கள். Demotivated? நீங்கள் பந்தயம். இந்த ஊழியர்கள் எதிர்காலத்திலும் மற்றொரு குழுவிற்காக தன்னார்வத் தொண்டர்கள் ஆவர். என்னை முறைகேடாக, என்னை ஏளனம் செய்; இரண்டு முறை என்னை முட்டாள் ...

பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் வேலையை பாதிக்கும் முடிவுகளில் ஈடுபட வேண்டும். சிலர் இறுதி பொறுப்புகளை விரும்பமாட்டார்கள். ஏன் என்று கேளுங்கள். கடந்த காலத்தில் செய்யப்பட்ட முடிவுகளுக்கு மக்கள் தண்டிக்கப்பட்டிருக்கிறார்களா?

நல்ல முடிவுகளை எடுப்பதற்கு நேரம், கருவிகள், தகவல் ஆகியவற்றை அமைப்பு தலைவர்கள் அளித்திருக்கிறார்களா? அல்லது தங்கள் நிர்வாகிகளால் அதிகமானவர்கள் எடுக்கப்பட்ட தீர்மானங்களை எடுத்திருக்கிறார்களா?

பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கான தெளிவான எதிர்பார்ப்பு உங்கள் பணியிடத்தில் உள்ளதா? முடிவுகளை எடுக்கும் மற்றும் பங்களிக்கும் நபர்களுக்கு வெகுமதியும் அங்கீகாரமும் உள்ளதா? நீங்கள் சம்பந்தப்பட்டிருந்தால், உற்சாகமான ஊழியர்களாக இருந்தால் இந்த முக்கியமான கேள்விகளாகும்.

ஊழியர் ஊக்கத்தில் பணியாளர் ஈடுபாடு ஒரு பிளஸ் செய்ய

பெரும்பாலும் பணியாளர் ஈடுபாடு ஒரு கெட்ட வார்த்தை. பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டை மக்கள் தங்களுக்குள் இருந்து ஒதுக்கிவைக்கிறார்கள் என்று மக்கள் நினைக்கிறார்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் உண்மையான வேலை. சிறந்த பணியாளர் ஈடுபாடு அணிகள், சிறப்பு குழுக்கள் மற்றும் பரிந்துரை பெட்டிகள் தேவையில்லை.

வேலையில் ஒவ்வொரு நாளும் தங்கள் வேலையைப் பற்றி முடிவெடுப்பதற்கு மக்கள் தகுதியுடையவர்கள் என்பதுதான் எதிர்பார்ப்பு. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை செயல்முறை அல்லது நடைமுறையைச் சொந்தமாகக் கொண்டிருக்கும் அனைத்து மக்களிடமிருந்தும் குழுக்கள் மற்றும் குழுக்கள் பரந்த அளவில் பங்கேற்பதை அனுமதிக்கின்றன. அவர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் ஈடுபாட்டின் முதுகெலும்பு இல்லை.

ஊழியர் ஈடுபாடு மூலம் ஊழியர் ஊக்கத்தை வலியுறுத்துகின்ற ஒரு வேலை சூழலை உருவாக்க இந்த உதவிக்குறிப்புகளைப் பயன்படுத்துங்கள்.

• மக்கள் தங்கள் வேலையை மேம்படுத்தும் முடிவுகளை எடுக்கும் எதிர்பார்ப்பை வெளிப்படுத்துங்கள்.
• ஹீரோவாக தங்கள் வேலையில் முடிவெடுக்கும் மற்றும் மேம்படுத்தும் நபர்களை வெகுமதி மற்றும் அங்கீகரிக்கவும்.
• உங்கள் நிறுவனத்தின் நோக்கம் , பார்வை , மதிப்புகள், இலக்குகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை சில ஊழியர்கள் அறிந்திருக்கவும் புரிந்து கொள்ளவும், அதனால்தான் அவர்கள் சரியான திசையில் தங்கள் ஈடுபாட்டைப் புழங்கச் செய்ய முடியும். கல்வி, தகவல் தொடர்பு, அளவீட்டு கருத்துகள் மற்றும் பயிற்சிகள் ஆகியவை இலவசமாக அனைத்துவற்றுக்கும் பணியாற்றுவதைத் தடுக்கின்றன.
• ஒரு சிந்தனை முடிவை ஒருபோதும் தண்டிக்க கூடாது. நீங்கள் பயிற்சியாளராகவும் ஆலோசனையுடனும் முடிவை எடுக்கும் பயிற்சி மற்றும் தகவலை வழங்க முடியும். நீங்கள் அவரது ஈடுபாட்டின் உண்மையிலேயே ஆதரவாக இருப்பதாக ஊழியர் நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தாதீர்கள்.
• நீங்கள் ஒரு மேற்பார்வையாளராக இருந்தால், உங்களிடம் தொடர்ந்து பணிபுரிய வேண்டுமென்றும், தங்கள் வேலையைப் பற்றி அறிவுரைகளைப் பெறும்படியும் மக்கள் உங்களிடம் வந்துள்ளார்கள். "ஒவ்வொரு முடிவிற்கோ அல்லது அனுமதியோ அவர்களிடம் என்னிடம் வர வேண்டும் என்று மக்கள் நம்புவதை நான் என்ன செய்கிறேன்?" உங்கள் உண்மையான நோக்கங்களைப் பற்றி மக்களுக்கு குழப்பத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு கலவையான செய்தியை நீங்கள் தொடர்புகொள்வீர்கள்.
  
  ஒரு ஊழியர் உங்களிடம் வந்தால், அந்த சூழ்நிலையில் அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நினைக்கிறாரோ அவரை அவரிடம் கேளுங்கள். அவரது பதில் நியாயமானது எனக் கருதுவது, அவரது அணுகுமுறை அவரை நன்றாகப் பேசுகிறது, எதிர்காலத்தில் இந்த வகையான முடிவைப் பற்றி அவர் உங்களுடன் ஆலோசிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.
  
  ஒரு சிறந்த பதிலைக் கண்டுபிடிக்க நீங்கள் பணியாளருக்கு உதவுகிறீர்களானால், உங்கள் சொந்த தோள்களில் குரங்கு எடுக்காமல் ஒரு ஆலோசகராக செயல்படுங்கள். அவரது சொந்த முடிவெடுக்கும் திறனை அவரது நம்பிக்கை வலுப்படுத்தும். அவருடைய திறமையை நம்புவதைப் பற்றி நீங்கள் உண்மையைச் சொல்கிறீர்கள் என்று அவரது நம்பிக்கையை நீங்கள் வலுப்படுத்திக் கொள்கிறீர்கள்.
• நீங்கள் ஒரு ஊழியரைப் பார்த்தால், ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு பிரச்சினையைத் தோல்வியடையச் செய்யும் அல்லது ஒரு சிக்கலை ஏற்படுத்தும் என்று நீங்கள் உணர்ந்தால், ஒரு பயிற்சியாளராக தலையிடுவீர்கள். ஒரு நல்ல அணுகுமுறையை கண்டுபிடிப்பதற்கு உதவும் நல்ல கேள்விகளை கேளுங்கள். ஒரு நபர் ஒரு பாடம் கற்பிப்பதில் தவறில்லை.

பயனுள்ள குறிப்புகள்

• ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள் என்று ஏற்கனவே உங்களுக்குத் தெரிந்திருந்தால், யோசனைகள் மற்றும் கருத்துக்களைப் பெற வேண்டாம். நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை அவமதிக்கிறீர்கள், அவநம்பிக்கையின் ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்குங்கள், உங்கள் பணியிடத்தில் அமைதியின்மை, அச்சம் மற்றும் குறைவான உந்துதல் ஆகியவற்றை உத்தரவாதம் செய்கிறீர்கள். கருத்துக்கள் மற்றும் பின்னூட்டங்களுக்கு உண்மையிலேயே திறந்திருந்தால், உங்கள் ஊழியர்கள் அறிந்துகொள்வார்கள். நீங்கள் சொல்வது என்னவென்றால், உங்கள் விருப்பங்களையும் நோக்கங்களையும் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் அதை நீங்கள் செய்ய வேண்டும்.
• நீங்கள் கருத்துரைக்குத் திறக்கப்படாவிட்டால், பின்வாங்கலாம், "ஏன்?" கருத்து மற்றும் உள்ளீடு மூலம் ஏதேனும் ஒரு முடிவை மேம்படுத்தலாம். இன்னும் முக்கியமாக, முடிவைக் கொண்டிருத்தல் அல்லது நடைமுறைக்கு கொண்டுவரப்படும் மக்கள் முடிவெடுக்கும். இந்த நிறுவனம் உந்துதல் மற்றும் சேனல்கள் ஆற்றல் ஆகியவற்றை உருவாக்குகிறது.
• மக்களைப் பற்றிய உங்கள் நம்பிக்கையை ஆராயுங்கள். பெரும்பாலான மக்கள் காலையில் எழுந்து பிரச்சினைகள் ஏற்படுவதற்கான நோக்கத்துடன் வேலை செய்ய வருகிறார்கள். நாள் முழுவதும் தோல்வியுற்றது போல் ஒரு வேலை நாள் முடிவின் முடிவில் வீட்டிற்கு செல்ல விரும்பும் எத்தனை பேர் உங்களுக்குத் தெரியுமா? பல இல்லை, ஏதேனும் இருந்தால். நீங்கள் வேலையில் சிக்கலை அனுபவிக்கும் போது டாக்டர் டபிள்யூ. எட்வர்ட்ஸ் டெமிங் -ஆர்பிரீட் செய்யப்பட்ட கேள்வியைக் கேட்டுக் கொள்ளுங்கள், "வேலை முறை பற்றி இந்த நபர் தோல்வி அடைந்துவிட்டாரா?" என்று நீங்கள் கேட்டுக்கொள்கிறீர்கள். விரல்கள் மற்றும் குற்றம் வைப்பது.

இந்த கட்டுரை, மக்களுக்கு பங்களிக்க மற்றும் வெற்றிபெற எடுக்கும் பணி சூழலை உருவாக்கும் இரண்டு முக்கியமான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. ஊழியர் ஊக்கத்தை வளர்ப்பதில் வெற்றிபெற்ற பணியிடங்கள் தேவைப்படும் கொள்கைகளுக்கு இடையே ஒரு சமநிலையை அள்ளிவிடுகின்றன.

அவர்கள் பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டிற்கான எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்குகின்றனர். பணியிடத்தை ஒரு இலவசமாக அனைத்துவற்றுக்கும் மாற்றாமல் தங்கள் வேலையை பாதிக்கும் முடிவுகளை அவர்கள் ஊழியர்களுக்குக் கொடுக்கிறார்கள்.

இந்த வேலை சூழல்கள், உணர்ச்சி ரீதியிலான பாதுகாப்பிற்காக மட்டும் போதுமானவையாகவும் கட்டமைக்கப்பட்டதாகவும் கருதப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், உங்கள் தைரியமான ஊழியர்கள் ஒரு வித்தியாசத்தைத் தங்களது முயற்சிகளில் தடையின்றி உணர்ந்து கொள்ளுகிறார்கள். அவர்களை விடுவிக்கவும்.

பணியிட ஊக்கத்தை ஊக்குவிக்கும் தடைகளை அகற்று. சாதாரண மக்களால் காட்டப்படும் விளைவான செயல்களும் உந்துதலும் உங்களை கவர்ந்திழுக்கின்றன. இதைவிட வேறு எது சிறந்தது?

பணியாளர் உந்துதல் பற்றி மேலும்

• 10 தூண்டுதல் பற்றி மேலும் குறிப்புகள்
• பணியாளர் பணியிடத்திலிருந்து என்ன வேலை: ஊழியர் உந்துதல்
• ஊழியர் உந்துதல் ஊக்குவிக்க 7 வழிகள் & mdasToday