மனித வளம் நடவடிக்கைகள் மூலம் மதிப்பு உருவாக்கவும்

மனிதவள அளவீனம் உங்கள் மனிதவள திணைக்களம் வியாபாரத் திட்டம்

உங்கள் நிறுவனத்தில் மனித வள தலைமைத்துவம், மேலாண்மை, நடவடிக்கைகள், கொள்கைகள் மற்றும் உதவி ஆகியவற்றின் தாக்கத்தை எவ்வாறு அளவிடுவது? உங்கள் மனித வள முகாமைத்துவத்தின் குறிப்பிடத்தக்க அங்கமாக மனித வளங்கள் மெட்ரிக்ஸ் சேகரிப்பதை அடையாளம் காணும்.

மனித வள நடவடிக்கைகளின் இலக்கு

உங்கள் மனித வள துறை செயல்திறனை அளவிடும் கருத்தை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​பொருத்தமான அளவீடுகளை உருவாக்குவது மூலக்கூறு ஆகும்.

அளவீடுகளின் தேர்வு இரண்டு காரணிகளால் இயக்கப்படும்.

உங்கள் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வெற்றிக்கு மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான இலக்குகளை அடைவதற்கான பங்களிப்பை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். நீங்கள் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்காக பயன்படுத்தக்கூடிய நடவடிக்கைகள் மூலம் மனிதவள துறைக்கு வழங்க வேண்டும்.

ஒரு காலத்தில், நான்கு துணை ஜனாதிபதிகள், அவர்கள் வாங்கியிருந்த பயிற்சி திட்டங்களுக்கு அளவீடுகளைப் பற்றி கேட்க தங்கள் ஆலோசகரை அழைத்தனர். வழங்கப்பட்ட பயிற்சி மற்றும் ஆலோசனை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய அவர்கள் சந்தித்தனர், அவர்கள் முடிவுகளை அளவிடுவதற்கான வயதுடைய பழைய தவறுகளை செய்தனர்.

ஆலோசகரின் பொறுப்புத்திறன் வழங்கப்பட்ட பயிற்சி அமர்வுகளின் எண்ணிக்கை, பயிற்சி அமர்வுகளில் கலந்து கொண்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, மற்றும் அவர்களின் பணிப் பகுதிகளில் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை அவர்கள் முன்மொழிந்தனர். ஆலோசகர் அவர்களுக்கு மூன்றாவது மெட்ரிக் மீது அவர்களுடன் வேலை செய்யத் தொடங்கினார், ஆனால் முதல் இரண்டு பேர் அடைய விரும்பும் முடிவுகளுடன் எதுவும் செய்யவில்லை.

மனித வளங்கள் என்ன?

இந்த கதையானது பணியிடங்களில் நிரந்தரமாக தோன்றுகிறது. மேலும், பிரச்சனையின் ஒரு பகுதியாக HR ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் தரவுகளை சேகரித்து வெற்றி மற்றும் பங்களிப்பு அளவிடும் சேவைகளை வழங்குவதன் மூலம் மிகவும் பிஸியாக இருப்பதோடு கூடுதலாக, ஒரு நீட்டியும் உள்ளது. குறைந்தபட்சம் சிறிய மற்றும் நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள், இது உண்மை.

பல்கலைக்கழகங்கள் அல்லது அரசுத் துறைகள் போன்ற பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் அதிகமான தரவுகளை சேகரிக்கின்றன, ஆனால் பெரும்பாலும் பங்களிப்பு நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியம் இல்லை. சிறிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் பலர் மனித வள ஆதாரங்களை கேட்கத் தவறிய ஊழியர்களைக் கையாளும் ஒரு குழுவைக் கொண்டிருப்பது மிகவும் நன்றியுடையவர்களாக இருக்கிறது.

எச்.ஆர்.ஏ தரவு சேகரிக்கப்பட்டுள்ள அளவீட்டுகளில் ஒன்று, ஒரு பாடல் பதிவுடன், செலவு-ஒரு-வாடகை ஆகும். SHRM செலவு-ஒரு-வாடகைக்கு அளவிடும் ஒரு புதிய மனித வள ஆதாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முயற்சியை முன்னெடுத்தது, இது அமெரிக்காவில் முதல் வகை. உங்கள் நிறுவனத்தில் அளவீட்டுக்கான இத்தகைய தரநிலை என்னவென்பதை நீங்கள் காண விரும்புகிறீர்கள்.

நிறுவனங்கள் பரிசீலிக்க வேண்டும் என்று மற்றொரு மெட்ரிக் நேரம்-க்கு-வாடகை ஆகும். ஆமாம், காலக்கெடுவை உருவாக்கும் அனைத்து காரணிகளையும் நீங்கள் கட்டுப்படுத்த முடியாது. ஆனால், உங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறையின் நீளம் அளவை நீங்கள் மற்றவர்களின் உதவியினைப் பெற்றுக்கொள்ளும் முன்னேற்றத்திற்கான ஒரு அடிப்படையை வழங்குகிறது.

பொதுவாக, நீங்கள் விரும்பும் விளைவுகளை அல்லது விநியோகங்களைத் தீர்மானிக்காமல் பயிற்சி மற்றும் தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு செயல்முறையைத் தொடங்க விரும்பவில்லை. மற்றும், சில நேரங்களில், நீங்கள் நேர்மையானவராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் முகாமைத்துவ வளர்ச்சிக்கு யோசனைகள் மற்றும் முன்னேற்றங்கள் பற்றி யோசிக்க வேண்டும் என்று முடிவு செய்ய வேண்டும் - அவசியமாக, எளிதில் அளவிடக்கூடியதாக இல்லை - ஒவ்வொரு மேலாளரின் செயல்திறன் வளர்ச்சித் திட்டத்திலும் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது .

செலவினங்களின் மீதான தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு செயல்பாட்டின் பாதிப்பு மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் அல்லது படிப்படியாக வேலை செய்பவர்களின் முன்னேற்றம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய பிற HR செயல்முறைகள் நிறுவனங்கள் அறியப்படுகின்றன. ஒரு உதாரணத்தில், எட்டு மனித ஊழியர்களின் ஒரு துறை தங்கள் பணியமர்த்தல் நடவடிக்கையில் எடுத்த நடவடிக்கைகளை விளக்கிக் காட்டியது. அவர்கள் ஒரு பணியாளரை நியமிப்பதற்கு 248 படிகள் எடுத்துக் கொண்டார்கள். படிகள் பகுப்பாய்வு, அவர்கள் பல நிராகரிக்கப்பட்டது அல்லது ஒருங்கிணைக்க முடியும் என்று அவர்கள் தீர்மானித்தனர்.

வாரங்கள் கழித்து, அவர்கள் அரை நடவடிக்கைகளை நீக்கிவிட்டனர், ஆனால் அந்த செயல்முறை இன்னும் அதே அளவு நேரம் எடுத்துக் கொண்டது. அவர்கள் ஒரு அதிகாரம் சிக்கல் என்று கண்டுபிடிக்கப்பட்டது. மனித வள மேலாண்மை இயக்குநர் பத்து நாட்களுக்கு நிறுவனத்திற்கு நேரம்-க்கு வேலைக்கு சேர்த்தார், ஏனென்றால் அவர் செயல்பாட்டில் சில மைல்கல்களில் அவரது கையொப்பம் தேவைப்பட்டது.

காகித நாட்களில் அவரது மேசை மீது புதைக்கப்பட்டது, மற்றும் ஊழியர்கள் அவரது கையெழுத்து இல்லாமல் தொடர அனுமதி இல்லை.

அவரது முன்னுரிமை அவர் பணியாற்றினார் நிர்வாக குழு இருந்தது. ஒருமுறை அவர் உண்மையிலேயே தனது பணியாளர்களை பதவி உயர்வாகக் கொண்டு, மேலாளர்கள் நிறுவனத்தை பணியமர்த்துவதற்கு நேரம்-க்கு-பணியில் முன்னேற்றத்துடன் மகிழ்ச்சியடைந்தார்.

வணிகத்திற்கு HR இன் பங்களிப்புகளை அளவிடுக

நீங்கள் துறையின் திறமையையும் தரத்தையும் மட்டுமல்லாமல், வியாபாரத்தில் திணைக்களத்தின் பணியின் தாக்கத்திற்கும் மட்டும் HR ஐ அளவிட வேண்டும். இந்த தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் மூத்த குழுவினரின் கவனத்தை ஈர்க்கும் அளவுகோல்கள் ஆகும்.

டாக்டர் ஜான் சல்லிவன், மரியாதைக்குரிய ஒரு HR சிந்தனைத் தலைவர் கூறுகையில், "துரதிர்ஷ்டவசமாக HR மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்குரிய அளவீடுகளை உருவாக்கும் பெரும்பாலானவர்கள் CEO களின் மூலோபாய மனநிலையை உண்மையில் புரிந்து கொள்ளவில்லை, இதன் விளைவாக CEO களுக்கு மற்றும் நிறைவேற்றுக் குழு எந்த நேர்மறையான நடவடிக்கையையும் எடுக்கவில்லை, ஏனென்றால் நிறுவனங்களின் மூலோபாய இலக்குகள் மீது தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் லேசர்-கவனம் செலுத்துகின்றனர்.

எனவே, உங்கள் அளவுகள் நேரடியாகவும், அசாதாரணமாக வருவாய், உற்பத்தித்திறன், அல்லது கண்டுபிடிப்பு போன்ற மூலோபாய இலக்குகளை மறைக்கவில்லையெனில், அவர்கள் செயல்படுவதற்கு மட்டும் நிர்வாகிகளை இயக்க மாட்டார்கள். "

மனித உரிமை ஆணையம் நடவடிக்கை எடுக்கும் மற்றும் இதுபோன்ற காரணிகளை பகிர்ந்து கொள்ளுமாறு சல்லிவன் பரிந்துரை செய்கிறார்.

• பணியாளருக்கு வருவாய்: CF க்கள் ஒரு தரமான தொழிலாளர் உற்பத்தித் திறன் அளவையாக பரவலாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. இது ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் பிரிவின் வெளியீட்டின் மதிப்பைக் குறிக்கிறது.
• புதிய பணியாளர்களின் தரத்தில் முன்னேற்றம் (வாடகை மேம்பாட்டின் தரம்): "ஏற்கனவே டாலர்களை அளவிட அல்லது விற்பனை, வசூல் மற்றும் அழைப்பு மையங்கள் பிரதிநிதிகள் போன்ற எண்களுடன் கணக்கிடப்பட்ட அந்த வேலைகளை கவனம் செலுத்துங்கள்" என்று அவர் கூறுகிறார்.
• உங்கள் முக்கிய மற்றும் உயர் பதவிகளில் வேலை செய்யும் இடங்களை இழக்க கடினமாக உள்ளது
• உங்கள் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன், தரம், அல்லது மற்றொரு முக்கிய அடையாளம் காரணி ஆகியவற்றை அதிகரிக்க HR செயல்திட்டங்களைக் கண்டறிய ஒரு பணியாளர் கணக்கெடுப்பைப் பயன்படுத்தவும்.
• HR மூலோபாய திட்டத்தின் இலக்குகள் நிறைவேற்றப்பட்டன .

HR இல் பயன்படுத்துவதற்கான அளவீடுகள் எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகின்றன

சராசரி மனிதவள துறை சேவை செய்யும் செயல்பாடுகளை பொறுத்தவரை, நீங்கள் செய்யும் அனைத்தையும் அளவிட முடியாது. அளவிடக்கூடிய தேர்வுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில், உங்கள் நிறுவனத்தில் மதிப்பீடு செய்வது உங்களுடைய பணியாளர்கள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் உங்கள் மிக முக்கியமான மனித வளங்கள் என்பதை நம்புகிறார்கள்.

உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு எந்த செயல்முறைகள் முக்கியமானவை என்பதைப் பார்ப்பது இரண்டாவது விருப்பமாகும். மூன்றாவது கருத்தில் உங்கள் அமைப்புக்கு அதிக பணம் செலவழிக்கின்ற HR செயல்முறைகள் தீர்மானிக்க வேண்டும். உங்கள் பணியாளர்களின் திறன் மற்றும் பங்களிப்பை நீங்கள் வெற்றிகரமாக அபிவிருத்தி செய்வதற்கு எந்த மனித வளங்கள் எடுக்கும் என்று தீர்மானிக்க நான்காவது ஆகும்.

இந்த காரணிகளிடமிருந்து, ஒரு செய்யக்கூடிய HR ஸ்கோர் கார்டை அல்லது முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (KPI) உருவாக்கவும், ஒவ்வொரு செயல்முறைக்கும் நீங்கள் அளவிட முடிவு செய்ய அடிப்படை நடவடிக்கைகளைத் தொடங்கவும் தொடங்கவும். ஒரு சிலருடன் தொடங்குங்கள், உங்கள் நேரத்தையும் பணியாளரையும் நீங்கள் அதிகமாக செய்ய முடியாது. பலர் மனித வள ஆதாரங்களை மோசமாக பயன்படுத்துவதை விட ஒன்று அல்லது இரண்டு நடவடிக்கைகளை தொடர்ந்து அளவிடுவது நல்லது.

எச்.ஆர். டிபார்ட்மென்ட் மெஷர் என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

மனித வளம் துறைகள் துல்லியமாக்கக்கூடிய காரணிகளின் குறிப்பிட்ட உதாரணங்களாகும்.

இவை உங்கள் மனித வள அளவின் வளர்ச்சிக்கு கருத்தில் கொள்ளக்கூடிய சில பகுதிகளாகும். மேலும் குறிப்பாக உங்கள் HR நடவடிக்கைகள் உங்கள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை பொருந்தும் , சிறந்த உங்கள் அளவீடுகள் உங்களுக்கு மற்றும் உங்கள் அமைப்பு பணியாற்றும்.

• வாடகைக்கு செலவாகும்
• வாடகைக்கு ஒரு முறை
• புதிய வாடகை தோல்வி விகிதம்
• வேறுபாடு வாடிக்கையாளர் எதிர்கொள்ளும் நிலையில் உள்ளது
• பணியாளர் வருவாய் விகிதம்
• பணியாளர் வருவாய் செலவு
• தடுக்கக்கூடிய ஊழியர் வருவாய்
• வாரத்திற்கு ஒரு முறை தற்போதைய பணியாளர்களிடமிருந்து பெற்ற விண்ணப்பங்கள்
• செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் சதவீதம் அல்லது தற்போதைய மதிப்பீடு
• நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை பொறுத்து பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளுக்கான செலவு
• பணியாளர் திருப்தி
• வேலைவாய்ப்பு நீளம்
• இழப்பீட்டு முறையின் கூறுகள், ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளின் விலை