சிறந்த பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான முக்கிய குறிப்புகள்

உங்கள் நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்புரைகள் எப்படி வெற்றிகரமாக முடிவெடுப்பது பற்றிய குறிப்புகளில் ஆர்வமாக இருக்கிறீர்களா? செயல்திறன் ஆய்வு முறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் நிறுவனங்களிடமிருந்து அமைப்பு வேறுபடுகையில், அவருடைய செயல்திறனைப் பற்றி ஒரு ஊழியருடன் எவ்வாறு பேசுவது என்பது பற்றி உலகளாவிய கொள்கைகள் உள்ளன.

இது ஒரு செயல்திறன் மறுஆய்வு , சம்பள சரிசெய்தல் கூட்டம், அல்லது செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை (PIP) செயல்படுத்தலாமா என்பதைப் பொறுத்து, இந்த குறிப்புகள் உங்களை சந்திப்பதை இன்னும் நம்பிக்கையுடன் வழிநடத்த உதவும்.

ஊழியர்களுடன் உங்கள் தினசரி உரையாடல்களில் இந்த குறிப்புகள் பொருந்தும். பணியிட குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்க ஊழியர்களுடன் உங்கள் காலமுறை, முறையான சந்திப்புகளில் அவை மிகவும் முக்கியமானவையாகும். இந்த பத்து குறிப்புகள் செயல்திறன் நேர்மறையான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் செயல்களை நீங்கள் செய்ய உதவும். உங்கள் மேம்படுத்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான உங்கள் திறனை மேம்படுத்துவது-அவை மேம்படுத்துவதில்லை.

செயல்திறன் விமர்சனம் குறிப்புகள்

புதிய தகவல் அல்லது நுண்ணறிவு இல்லாவிட்டால் உங்கள் உத்தியோகபூர்வ செயல்திறன் விவாத கூட்டத்தில் முதன்முறையாக மேம்பாட்டிற்கான தேவையை நேர்மறையான செயல்திறன் அல்லது செயல்திறனைப் பற்றி கேட்கக்கூடாது. திறமையான மேலாளர்கள் நேர்மறையான செயல்திறன் மற்றும் அடிக்கடி தினசரி அல்லது வாராந்திரமாக முன்னேற்றத்திற்கான பகுதிகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி விவாதிக்கின்றனர். செயல்திறன் மறுபரிசீலனை விவாதத்தின் உள்ளடக்கங்களை விமர்சன புள்ளிகள் மீண்டும் வலியுறுத்துவதற்காக செய்ய முயற்சிக்கவும்.

வழக்கமான பின்னூட்டத்தை வழங்கும் ஆர்வத்தில், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு நிகழ்வு அல்ல . காலாண்டுக் கூட்டங்கள் பணியாளர்களுடன் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

ஒரு நடுத்தர அளவிலான நிறுவனத்தில், வேலை திட்டமிடல் மற்றும் மதிப்பீடு ஒரு வருடத்திற்கு இரண்டு முறை ஏற்படுகிறது. ஊழியர்களுக்கான வாழ்க்கைத் திட்டமிடல் திட்டமிடல் ஒரு வருடத்திற்கு இரண்டு முறை திட்டமிடப்பட்டுள்ளது, எனவே ஊழியர் தனது வேலை மற்றும் தொழில்முறை பற்றி முறையாக நான்கு வருடங்கள் பற்றி விவாதித்துள்ளார்.

உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு செயல்முறையின் கூறுகள் எதுவாக இருந்தாலும், முதல் படி இலக்கு அமைப்பாகும் .

பணியாளர் தனது செயல்திறன் எதிர்பார்த்ததை சரியாக அறிந்திருப்பது அவசியம். செயல்திறனைப் பற்றிய உங்கள் வழக்கமான விவாதங்கள் பணியாளரின் வேலையின் இந்த குறிப்பிடத்தக்க பகுதிகள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

இந்த வேலைத் திட்டத்தை நீங்கள் ஆவணப்படுத்த வேண்டும்: வேலைத் திட்டத்தில் அல்லது வேலை எதிர்பார்ப்பு வடிவத்தில் இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் அல்லது உங்கள் முதலாளி வடிவமைப்பில். ஊழியர் குறிக்கோள்களை எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் மற்றும் பகிரப்பட்ட படம் இல்லாமல், பணியாளருக்கு வெற்றி கிடைக்கவில்லை.

தயாரிப்பு மற்றும் இலக்கு அமைப்பின் போது, ​​நீங்கள் பணியாளரின் செயல்திறனை தெளிவாக மதிப்பிடுவீர்கள் என்பதை நீங்கள் செய்ய வேண்டும். நீங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து சரியாகத் தேடுகிறீர்கள் என்பதை சரியாக விவரிக்கவும், செயல்திறனை மதிப்பிடுவீர்கள். மதிப்பீட்டாளரின் பணியில் பணியாளருடன் அவருடன் கலந்துரையாடுங்கள். உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செயல்முறை ஊழியர் சுய மதிப்பீடு ஒன்றை உள்ளடக்கியிருந்தால், சுய மதிப்பீடு என்ன என்பதைப் பற்றிய படிவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.

செயல்திறன் விமர்சனம் வடிவமைப்பு பகிர்தல்

பணியாளருடன் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு வடிவத்தையும் நீங்கள் பகிர்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், எனவே செயல்திறன் மதிப்பாய்வு காலத்தின் முடிவில் அவர் ஆச்சரியப்படுவதில்லை. இந்த மதிப்பீட்டின் விவாதத்தின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சம் என்னவென்றால் உங்கள் நிறுவனமானது செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யும் பணியாளரிடம் பகிர்ந்து கொள்வது.

அவர் எதிர்பார்த்ததைச் செய்தால், அவர் ஒரு பணியாளராக கருதப்படுவார் என ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

சில நிறுவனங்களில் பணியாளர்களை வரிசைப்படுத்துவது, இது ஒரு ஐந்து புள்ளி அளவிலான மூன்று சமமானதாகும். ஒரு ஊழியர் ஒரு சிறந்த பணியாளராக கருதப்படுவதை விட அதிகமாக செய்ய வேண்டும்.

கூட்டத்தில் கலந்துரையாடப்பட்ட எல்லாவற்றையும் கொம்புகள் மற்றும் ஹாலோ விளைவு தவிர்க்கவும் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை சமீபத்திய நிகழ்வுகளை உள்ளடக்கியது. சமீபத்திய நிகழ்வுகள் பணியாளரின் செயல்திறன் உங்கள் தீர்ப்பை நிறமாக்குகின்றன. மாறாக, செயல்திறன் மறுபரிசீலனை உள்ளடக்கிய முழு காலப்பகுதியிலும் நிறைவு செய்யப்பட்ட திட்டங்களைப் போன்ற சாதகமான நிகழ்வுகள் மற்றும் தவறான காலக்கெடு போன்ற எதிர்மறை நிகழ்வுகளை ஆவணப்படுத்துவதற்கு நீங்கள் பொறுப்பாவீர்கள்.

(சில அமைப்புகளில், அவை முக்கியமான சம்பவ அறிக்கைகளை அழைக்கப்படுகின்றன.) பணியாளரை நீங்கள் செய்ய வேண்டிய பணியைக் கேட்கவும், உங்கள் விவாதம் உள்ளடக்கிய காலப்பகுதியில் பணியாளரின் செயல்திறனை நீங்கள் ஒரு விரிவான தோற்றத்துடன் உருவாக்க வேண்டும்.

கருத்து தெரிவித்தல்

ஊழியருடன் நெருக்கமாக பணியாற்றிய சக ஊழியர்களிடம் இருந்து கருத்துக்களைக் கேட்கவும். சில நேரங்களில் 360-டிகிரி பின்னூட்டம் என்று அழைக்கப்படுவதால், அவரது முதலாளி, சக பணியாளர்களிடமிருந்தும் பணியாளர்களிடமிருந்தும் நீங்கள் பணியாளரைப் பற்றிய கருத்துக்களை பெறுகிறீர்கள், நீங்கள் பணியாளருக்கு வழங்கும் செயல்திறன் தகவலை விரிவுபடுத்துவதற்கு கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள்.

கருத்துத் தகவலை பெறுவதற்காக முறைசாரா விவாதங்களில் தொடங்குங்கள். ஒரு வடிவமைப்பைக் கருத்தில் கொள்க, இதன் மூலம் கருத்துரை எளிதில் ஜீரணிக்கவும் பகிர்ந்து கொள்ளவும் முடியும். சந்திப்பிற்கு முன்கூட்டியே நீங்கள் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு படிவத்தை உங்கள் நிறுவனம் பயன்படுத்துகிறீர்களானால், கூட்டத்தின் முன்கூட்டியே பணியாளருக்கு செயல்திறன் மதிப்பாய்வு கொடுங்கள். இது உங்களிடம் விவரங்களைப் பற்றிய விவாதத்திற்கு முன்பு பணியாளரைப் பிரிப்பதை அனுமதிக்கிறது. இந்த எளிய சைகை செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டத்தில் இருந்து உணர்ச்சி மற்றும் நாடகத்தின் நிறையவற்றை அகற்றும்.

ஒரு கலந்துரையாடலுக்கு தயாராகுதல்

ஊழியருடன் கலந்துரையாடலுக்கு தயார் செய்யவும். தயாரிப்பு இல்லாமல் ஒரு செயல்திறன் மறுஆய்வுக்கு செல்ல வேண்டாம். நீங்கள் அதை விலகினால், செயல்திறன் விமர்சனங்களை தோல்வியடையும். கருத்து மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான முக்கிய வாய்ப்புகளை இழப்பீர்கள், மற்றும் ஊழியர் தனது வெற்றிகளைப் பற்றி ஊக்கப்படுத்த மாட்டார். செயல்திறன் மறுஆய்வு காலத்தில் நீங்கள் பராமரித்த ஆவணங்கள் , ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பாய்விற்காக நீங்கள் தயாரிக்கும் விதமாக உங்களுக்கு உதவுகிறது.

தேவைப்பட்டால், உங்களுடைய மனித வள ஊழியர்கள், ஒரு சக ஊழியர் அல்லது உங்கள் மேலாளருடன் நடைமுறை அணுகுமுறைகள். கருத்துக்களின் முக்கிய குறிப்புகளுடன் Jot குறிப்புகள் உள்ளன. பணியாளருக்கு நீங்கள் செய்ய திட்டமிட்டுள்ள புள்ளி தெளிவாக விளக்கும் புல்லட் புள்ளிகளைச் சேர்க்கவும். மேலும் நீங்கள் மாதிரியை அடையாளம் காணலாம் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள் கொடுக்கலாம், பணியாளரைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் கருத்துக்களைச் செயல்படுத்துவது ஆகியவை சிறப்பாக இருக்கும்.

ஒரு பணியாளர் சந்திப்பு

நீங்கள் ஊழியருடன் சந்தித்தால், அவருடைய செயல்திறனின் நேர்மறையான அம்சங்களில் நேரத்தை செலவிடுங்கள். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியரின் செயல்திறனின் நேர்மறையான கூறுகளின் விவாதம் எதிர்மறை கூறுகளை விட அதிக நேரம் எடுக்க வேண்டும்.

உங்களுடைய சராசரி சராசரியாக பணியாளர்களையும், உங்கள் பணியாளர்களையும், நேர்மறையான கருத்துகளையும் , பணியாளர்களையும் எவ்வாறு வளர்த்துக் கொள்ளலாம் என்பதைப் பற்றிய கலந்துரையாடலில் கலந்துரையாடலில் பெரும்பான்மையினர் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் இந்த வெகுமதி மற்றும் ஊக்கத்தை கண்டுபிடிப்பார்.

பணியாளரின் செயல்திறன் முற்றிலும் எதிர்மறையாக இல்லை என்றால், உங்கள் ஊழியர்களுக்காக இன்னமும் ஏன் ஊழியர் வேலை செய்கிறார்? ஆனால், முன்னேற்றம் தேவை என்று பகுதிகள் புறக்கணிக்க வேண்டாம். குறிப்பாக ஒரு மோசமான பணியாளருக்கு, நேரடியாகப் பேசவும், வார்த்தைகளைப் பேசவும் வேண்டாம். நீங்கள் நேரடியாக இல்லை என்றால், பணியாளர் செயல்திறன் நிலைமை தீவிரத்தை புரிந்து கொள்ள மாட்டார். செயல்திறன் மறுஆய்வு மூலம் உள்ளடக்கப்பட்ட முழு நேரத்திலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தவும்.

உரையாடல் என்பது ஒரு செயல்திறன் செயல்திறன் கூட்டத்திற்கு முக்கியமாகும்

நீங்கள் இந்த உரையாடலை அணுகும் ஆவி அது பயனுள்ளதா என்பதைப் பொறுத்து மாறுபடும். உங்களுடைய நோக்கம் உண்மையாக இருந்தால், பணியாளரை மேம்படுத்த உதவவும், மற்றும் பணியாளருடன் நேர்மறையான உறவு வைத்திருக்கவும், உரையாடல் எளிதானது மற்றும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

நீங்கள் அவரது செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ வேண்டும் என்று ஊழியர் நம்ப வேண்டும். நீங்கள் முன்னேற்றுவதற்கான அவரது திறனை நீங்கள் நம்புகிறீர்கள் என்று நீங்கள் கேட்க வேண்டும். இது அவருக்குத் தேவையான திறனை வளர்ப்பதற்கு அவசியமாக இருக்கிறது என்று நம்புவதற்கு உதவுகிறது.

செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டத்தை வரையறுக்கும் போது உரையாடல் என்பது முக்கியமானது. நீங்கள் பேசிக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் அல்லது சந்திப்பு ஒரு விரிவுரையாளராக இருந்தால், செயல்திறன் விமர்சனம் குறைவாக இருக்கும். ஊழியர் அலைக்கழிப்பதைப் போல் உணருவார், அநியாயமாக நடத்தப்படுவார். அவர்கள் செயல்திறன் மதிப்புரைகளை விட்டுவிட்டு ஊழியர்கள் எப்படி உணர வேண்டும் என்பது அல்ல.

வளர வளரவும், வளரவும், பங்களிக்கவும் அவரது திறனைப் பற்றி உற்சாகப்படுத்திய, உற்சாகமளிக்கும் ஒரு பணியாளர் உங்களுக்கு வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்பாய்வு கூட்டங்களுக்கான நோக்கம், இதில் ஊழியர் நேரம் பாதிக்கு மேல் பேசுகிறார். இதுபோன்ற கேள்விகளைக் கேட்டு நீங்கள் இந்த உரையாடலை ஊக்கப்படுத்தலாம்.

• இந்த காலாண்டில் உங்கள் இலக்குகளை பற்றி மிகவும் சவாலாக என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள்?
• நீங்கள் இந்த இலக்குகளை எட்டுவதற்கு உதவுவதற்கு உங்களுக்கு என்ன ஆதரவு அளிக்கிறது?
• இந்த ஆண்டு எங்கள் நிறுவனத்தின் சாதனைகள் என்ன?
• நான் எப்படி ஒரு சிறந்த மேலாளராக முடியும்?
• எவ்வளவு நேரத்தை நீங்கள் பெற விரும்புகிறீர்கள்?
• நீங்கள் எந்த அளவிற்கு அட்டவணையினை அமைக்க முடியும், அதனால் நீங்கள் சிறிய அளவிலான உணவை உணராதிருக்கலாம், ஆனால் உங்கள் இலக்குகளை உங்கள் முன்னேற்றத்திற்கு நான் எதிர்பார்க்கிற கருத்துக்களைப் பெறுகிறேன்?
• வாராந்த ஒரு வார கூட்டங்களுக்கு ஒரு பயனுள்ள நிகழ்ச்சி எதுவாக இருக்கும்?

இந்த செயல்திறன் மறுபரிசீலனை குறிப்புகளை உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு கருத்தில் எடுத்து, உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டங்களில் இந்த பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றினால், உங்கள் மேலாண்மை கருவி பையில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க கருவியை உருவாக்கும். செயல்திறன் மதிப்பாய்வு பணியாளர்களுடன் உங்கள் உறவை அதிகரிக்கவும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கான செயல்திறனை அதிகரிக்கவும், மற்றும் பணியாளர் மேலாளர் தொடர்பு அதிகரிக்கவும் முடியும் - வாடிக்கையாளர்களுக்கும் பணி உறவுகளுக்கும் ஒரு வரம்.