உங்கள் வேட்பாளரின் கலாச்சாரப் பொருளை எப்படி மதிப்பிடுவது

வேலை நாட்களில் வேட்பாளர்கள் வேறுபடுவது கடினம். அவர்களில் பெரும்பாலோர் சுவாரஸ்யமான பதில்கள் மற்றும் நேர்காணல் நன்றாக உள்ளது. மேலும், குறிப்பு காசோலைகளிலிருந்து தகவலை வெளியிடுவது கடினம். இன்றைய திறமைக் குளத்தில், கடுமையான மற்றும் மென்மையான திறமைகளுக்கு இடையில் துண்டிக்கப்படுதல் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஒரு கூட்டமைப்பிற்கு ஒரு மதிப்புமிக்க சொத்தாக மாறும் குழு உறுப்பினருக்கு இரண்டு கலவையாகும்.

முன்னர் வேலைவாய்ப்பு செயலாக்கத்தின்போது, ​​ஒரு வேட்பாளர் அனுபவத்தையும் திறமையையும் மதிப்பிடுவதில் முதலாளிகள் வேலை செய்கிறார்கள்.

ஆனால், அது கலாச்சார பொருத்தம் மதிப்பீடு செய்யும் போது அவர்கள் குறைவான முழுமையானவர்கள். இது குறைவாக உறுதியான ஒரு வேட்பாளர் பற்றி விஷயங்களை ஆய்வு மிகவும் கடினமாக உள்ளது, ஏனெனில் அது.

இருப்பினும், நல்ல வேலைகள் வேலை செய்யவில்லை எனில், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், குறிப்பாக நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக நிலைகளில் பணியாளர்களுக்கு கலாச்சார பொருத்தம் குறிப்பிடத்தக்க காரணியாகும். இது நடக்கும்போது, ​​நேரம், பணம், வேகம் ஆகிய அனைத்தும் வீணாகி விடுகின்றன.

கலாச்சார பொருளை மதிப்பிடுவதற்கான 2 படி செயல்முறை

பின்வருவது உங்கள் நிறுவனம் சிறந்த கலாச்சார தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கும் நீண்ட காலத்திற்கு உங்களுடன் இருக்கும் பயனுள்ள பயணிகளை பணியமர்த்துவதற்கும் பின்பற்றலாம். இதில் இரண்டு படிகள் உள்ளன:

1. உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் முக்கிய கூறுகளை அடையாளம் காணவும்.
2. இந்த அடிப்படை கூறுகளை ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் வழிகாட்டியாக இணைத்தல்.

உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளை அடையாளம் காணும் நேரடியான வழி கிடைக்கிறது. நீங்கள் நேர்முகத் தேர்வுகளை நடத்தலாம், ஆய்வுகள் செய்யலாம் அல்லது நிர்வாக குழு அல்லாத பணியாளர்களுடன் கவனம் செலுத்தலாம்.

இது ஒரு வேலை வேட்பாளரின் முன்னோக்கிலிருந்து உங்கள் நிறுவனத்தின் துல்லியமான பார்வையை பெற உதவும்.

நீங்கள் நேர்காணல்கள், ஆய்வுகள் அல்லது கவனம் குழுக்களுக்கு மாதிரி கேள்விகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

• எங்கள் தலைவர்கள் மதிக்கின்றார்கள், உண்மையில் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதற்கு இடையிலான முரண்பாடுகள் இருக்கிறதா?
• மேலாண்மை இந்த நிறுவனத்தில் உண்மையில் கவனம் செலுத்துகிற விஷயங்கள் யாவை?

• நிறுவனத்திற்கு வெளியில் இருந்து இந்த அமைப்பில் உங்கள் சிறந்த நண்பர்களில் ஒருவர் இருந்தால், இங்கே வெற்றிகரமாக எடுக்கும் என்ன விஷயத்தில் நீங்கள் நேர்மையான ஆலோசனையை அளிப்பீர்கள்?
• இந்த அமைப்பில் உள்ள தலைவர்கள் எவ்வளவு முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை?
• இந்த அமைப்பில் வேலை செய்யும்போது நீங்கள் ஏதாவது முன்னேற்றங்களைச் செய்திருந்தால், முதலில் நீங்கள் மாற்றக்கூடிய ஒன்று அல்லது இரண்டு விஷயங்கள் யாவை?

நேர்காணல்கள் அல்லது கவனம் குழுக்கள் முடிந்தவுடன், அடுத்த படியாக உங்கள் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய அம்சங்களை கைப்பற்றும் முடிவுகளில் இருந்து 10-15 விளக்க உரிச்சொற்களை அடையாளம் காண வேண்டும். பின்னர், ஊழியர்களின் இரண்டு குழுக்கள் ஒரு மூன்று-புள்ளி அளவிலான (குறைந்த, நடுத்தர, உயர்) உரிச்சொல்லின் பட்டியலை மதிப்பிடுகின்றன, மேலும் உங்கள் கலாச்சாரத்தின் உண்மையான "முக்கிய" அம்சங்கள் என்று நம்புவதற்கு முதல் ஐந்து தேர்வுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம்.

உதாரணமாக, ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் ஒரு முக்கிய அம்சத்தை சிறப்பாக விவரிக்கும் உரிச்சொற்களில் ஒன்றாக உறுதியை அடையாளம் காணலாம். உங்கள் அளவுக்கு குறைந்த, நடுத்தர அல்லது உயர்ந்த பதவி உயர்ந்ததா? அது உயர்ந்ததாகக் கருதுபோம்.

உங்கள் அளவிலான உயர்ந்த மட்டத்தில் அது இருப்பதால், 10 - 15 இலிருந்து உங்கள் கலாச்சாரத்தின் முதல் ஐந்து முக்கிய அம்சங்களில் ஒன்றாக உறுதியாய் இருப்பதை நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். அதேபோல், அவசர உணர்வையும் உதாரணமாக, உங்கள் அளவு.

பெரும்பாலும் முறை, கட்டமைப்பு மற்றும் ஆபத்து-எடுத்து போன்ற விஷயங்கள் இந்த முதல் ஐந்து வெளியே சுழலும்.

குறைந்த அளவு, நடுத்தர அல்லது உங்கள் அளவுக்கு உயர்ந்ததாகக் கருதக்கூடிய கலாச்சார பெயரளவிலான மற்றுமொரு உதாரணம், ஆர்வத்தை, புத்திசாலித்தனமான, கவனத்திற்கு, மற்றும் முழுமையான தன்மையுடையது. உங்கள் ஊழியர்களுக்கான நடுத்தர அல்லது உயர் முன்னுரிமை?

குறைவான வெளிப்படையான, ஆனால் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பல முக்கிய புள்ளிகள், ஆரோக்கியமான விவாதங்களின் அதிர்வெண், தர்க்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு மற்றும் / அல்லது உங்கள் நிறுவனத்தின் புதுமை மற்றும் மாற்றம் ஆகியவற்றின் அதிர்வெண் அடங்கும்.

இந்த மதிப்பீட்டை நீங்கள் முடித்துவிட்டால், முதல் ஐந்து பண்புகளை எடுத்து அவற்றை விவரிக்கவும். ஊழியர்களுக்கு ஒரு உண்மையான வேலை சூழ்நிலையில் இந்த பண்பு என்ன தோற்றமளிக்கிறது என்பதற்கான குறிப்பிட்ட நடத்தைகள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகளை விளக்குங்கள்.

இந்த கடைசி ஐந்து கூறுகளை நடத்தை பேட்டி கேள்விகளாக மாற்றுவதே இறுதி முடிவாகும். வேட்பாளரின் அவசர உணர்வை மதிப்பிடுவதற்கான இரண்டு மாதிரி பேட்டி கேள்விகள் இங்கே உள்ளன.

• ஒரு இலக்கை அடைய நீங்கள் பொதுவாகக் கஷ்டப்படுவதை விட விரைவாகச் செயல்பட வேண்டிய நேரத்தைப் பற்றி சொல்லுங்கள். செயல்முறையை நிர்வகிக்க நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?
• நீங்கள் ஒரு முடிவை விரைவாக எடுக்க வேண்டிய நிலைமையை விவரியுங்கள். நீ என்ன செய்தாய்? நீங்கள் மற்ற விருப்பங்களை எடுத்தால் விளைவு என்னவாக இருக்கும்?

கூடுதல் மாதிரி நடத்தையியல் பேட்டி கேள்விகளைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

நேர்முக மற்றும் ஃபோகஸ் குழுக்களுக்கு ஒரு மாற்று

பேட்டிகள், ஆய்வுகள் அல்லது கவனம் குழுக்களுக்கு நேரம் அல்லது ஆதாரங்கள் இல்லை என்றால், உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மதிப்பீடு செய்ய ஒரு ஸ்டார்டர் அமைப்பாக மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பண்புகளையும் உரிச்சொல்லையும் பயன்படுத்தலாம், நீங்கள் மற்ற நிறுவனங்களின் மதிப்புகளையும் பண்புகளையும் உங்கள் சொந்த கலாச்சாரம் விவரிக்கும் கூடுதல் ஒன்றை சேர்க்க.

பின்னர், மதிப்பீடு / தரவரிசைப் பயிற்சியை முடிக்க ஒரு நிர்வாக குழுமங்களைக் கேட்கவும். அவர்கள் உடற்பயிற்சி முடிந்ததும், அவர்கள் முதல் ஐந்து பண்புகளை நடத்தை உதாரணங்கள் வழங்க முடியும்.

உங்கள் நிறுவனப் பண்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட உங்கள் பேட்டி கேள்விகள் உங்கள் தனிப்பட்ட வியாபாரத்திற்காக சரியான நபர்களை நியமிக்க உதவுகிறது, மேலும் இனிமையான திறமையுள்ள அல்லது அனுபவமிக்க நபரை சரியான பொருத்தம் என்று தவறாகப் புரிந்து கொள்ள முடியாது. இந்த செயல்முறை உங்கள் கதவு வழியாக நடந்து செல்லும் ஒவ்வொரு வேலை வேட்பாளரின் முழுமையான பார்வையை பெற உதவுகிறது.

மேலும், உங்கள் பணியாளர்களை நீங்கள் கணக்கெடுக்கும்போது, ​​உங்கள் வணிகத்தில் பிற முன்னேற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கும் புதிய தகவலைக் கண்டுபிடிக்கும் போது கண்டுபிடிக்கும் செயல்முறை. கலாச்சார பொருத்தம் மதிப்பீடு நீங்கள் சரியான புதிய வேலைக்கு செய்ய உதவும். ஆனால், உங்களுடைய தற்போதைய ஊழியர்களை நீங்கள் புதுப்பித்து, நீங்கள் உரையாடாத மோசமான நடைமுறைகள் அல்லது கொள்கைகளை மாற்றவும் இது உதவும்.