திட்டமிடல், பணியாளர் ஈடுபாடு, மற்றும் தலைமை மாற்றம் ஆகியவை
ஒரு கட்டுரையில் மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் நூற்றுக்கணக்கான ஆண்டுகள் அனுபவத்தை ஒருங்கிணைப்பதற்கான வாய்ப்பு எனக்கு கிடைத்தது.
எனது வாசகர்களின் எண்ணங்களையும் சிபாரிசுகளையும் நான் சேகரித்து தொகுத்தேன்.
அவர்களது வார்த்தைகள், மாற்றம் மூலோபாயம், திட்டமிடல், செயலாக்கம் மற்றும் தைரியம் ஆகியவற்றின் நுணுக்கங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன. இங்கே, என் வாசகர்களின் சொற்களில், மாற்றம் மேலாண்மை பற்றிய சிறந்த ஆலோசனையாகும் .
மாற்றம் வியூகம் மற்றும் திட்டமிடல்
- "மாற்றங்களை கட்டமைப்பது அல்லது செல்லவும் செய்வது கடினம் என்று நான் நினைக்கவில்லை.நான் விதிகள் குனிய முயற்சிப்பதாக நினைக்கிறேன், மக்கள் விரும்புவதை மாற்றுவதை எதிர்பார்க்கிறோம் அல்லது அதற்கு நாங்கள் செலுத்துகிறோம் ஏனெனில் நான் ஒரு மோசமான கட்டமைப்பை பார்த்ததில்லை மாற்றம் வெற்றி அல்லது ஒரு நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு தோல்வி.நான் நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் மோசமாக தொடர்பு, விளைவு விளைவாக வலி இருப்பது, நான் மோசமாக கட்டமைக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் அழகாக தூக்கிலிடப்பட்டார் பார்த்தேன், இதன் விளைவாக ஒரு மாற்றங்கள். "
- "மனித நடத்தை மிகவும் சிக்கலானது, ஆனால் நேர்மையுடன் நான் நம்புகிறேன், ஒழுங்கின்மை மாற்றம் மற்றும் தெளிவற்ற தன்மை மற்றும் திட்டம் ஆகியவற்றால் பெரும்பாலும் மாற்றமடைகிறது என்று நான் நம்புகிறேன், மாற்றக் கோட்பாடுகள் எளிமையானவையாகும் (எளிமையாக இல்லை) என் கருத்தில், 70-90% வெற்றி நான் ஈடுபட்டுள்ள முயற்சிகளை மாற்றுவதில் அடிப்படைகளை மிகவும் பெரிதும் கவனித்திருக்கிறேன் ... வழக்கமாக தோல்வி அடைந்தவர்கள் ஏழை நோக்கத்திற்காக அல்லது கெட்ட நிறுவனம் மூலோபாயத்திற்கு அல்ல, ஆனால் மோசமான மாற்றம் மூலோபாயம் மற்றும் செயலாக்கம் காரணமாக.
மேலும் MBA மற்றும் பிற வணிக பட்டம் திட்டங்கள் மனித செயல்திறன் மேம்பாடு மற்றும் அமைப்பு அபிவிருத்தி (மற்றும் வடிவமைப்பு) கொள்கைகள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும். சிறந்த அடையாளங்கள் மற்றும் தலைவர்களின் தேர்வு ஆகியவை மாற்றங்களை உருவாக்குவதற்கு சிறந்த உணர்ச்சிபூர்வமாக பொருந்தக்கூடியவற்றுடன் உள்ள நிறுவனங்களின் உயர்மட்ட அணிகளில் பணியாற்ற உதவும். வெற்றிகரமான மாற்றம் மேலாண்மை உத்திகள் மனித நடத்தை ஒரு விழிப்புணர்வை மட்டும் ஆனால் பணியிட பரிணாம போக்கு தேவைப்படுகிறது.
பல நிபுணர்கள் மட்டுமே படத்தின் பாதி பார்க்க மற்றும் வெற்றிகரமான வரலாற்று ஆதாரங்கள் தங்கியிருக்கிறார்கள். நாம் பார்க்கும் வேலைநிறுத்த போக்குகள் வரலாற்று சூழலில் இல்லை, இதனால் இந்த தந்திரோபாயம் முன்னர் வேலை செய்த பல சாத்தியமான "தீர்வுகள்" அகற்றப்படும். "
- "மாற்றத்தைப் பற்றி நான் என்ன நினைக்கிறேனோ அதைப் பற்றி நிறைய விஷயங்கள் மாறிவிட்டன ..... அது" மறுகட்டமைக்கப்பட்டது ", பிரதிபலித்தது, மேம்பட்டது போன்றவை. அடிப்படையில், நீங்கள் குறிக்கோளை வரையறுத்தால், உங்கள் மக்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும் (அவர்களுக்கு கருவிகள் கொடுங்கள்) , அனைத்து மட்டங்களிலும் எதிர்பார்ப்புகள் / WIFM / R & R இன்), (குறிப்பு: இது எனக்கு என்ன, வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம்) மற்றும் வெற்றி, மாற்றம் (மற்றும் அணிகள்) வெற்றி பெறும்.
- "மாற்றத்தின் கீழ் ஒரு தத்துவார்த்த கட்டமைப்பு."
- "ஆரம்ப ஆபத்து மதிப்பீடுகள் செய்து அனைத்து முக்கிய அபாயங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தடுப்பு திட்டம் கொண்ட."
- "மாற்றம் முயற்சிக்கான நோக்கம் , பார்வை மற்றும் குறிக்கோளின் தெளிவு. மாற்றத்திற்கான தேவையைப் பற்றிய அவசியத்தை உருவாக்குதல்."
- "தொடக்க நடைமுறைக்கு அப்பால் ஒரு பார்வை உருவாக்குதல் மற்றும் தொடர்புகொள்வது."
- "மாற்றமானது ஒரு முக்கிய, மூலோபாய வணிக நோக்கத்துடன் தெளிவாக தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில், நிர்வாகத்தின் கவனத்தை ஈர்த்துவிடும். நடத்தை மாற்றத்தை சுருக்கமாகக் காட்டும் தெளிவான, கவர்ச்சியுள்ள ஒலி கடிகளை உருவாக்குவது, புதிய நடத்தைகளை நினைவில் வைக்க உதவுகிறது."
மாற்றம் போது தொடர்பு
- "நீங்கள் போதுமான தொடர்பு அல்லது போதுமான மக்கள் பேச முடியாது பெரும்பாலான ஊழியர்கள் நிலை quo - 20-60-20 திருப்தி இல்லை 60 நடுத்தர 60% கவனம் - 20% இல். "
- "நீங்கள் அதிகம் தொடர்பு கொள்ள முடியாது, அளவிடத்தக்க குறிக்கோள்களை வைத்திருங்கள், எனவே நீங்கள் இலக்குகளை நோக்கி உங்கள் முன்னேற்றத்தைத் தொடர்புகொள்ள முடியும்."
- "குறைந்தபட்சம் ஒரு வாரத்திற்கு ஒருமுறையாவது கூட்டாளிகளால் பாதிக்கப்படும் அல்லது ஒரே அறையில் ஒன்றாக செயல்படுவதைக் கொண்டிருக்கும்."
- "உண்மையான உரையாடல்கள் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் நடத்தப்படலாம் என்பதில் தொடர்பு கொள்ளும் திறமைகளை உருவாக்குங்கள்."
- "எங்களுக்கு எந்த பதில்களும் இல்லை என்ற கேள்விகளுக்கு பதில் சொல்ல முயற்சிக்கவில்லை ... நம்பகத்தன்மையைக் காத்துக்கொள்வேன்."
- "தெளிவாக மற்றும் அடிக்கடி தொடர்புகொள்வது, குறிப்பாக அளவீடுகள், முடிவுகள் மற்றும் விளைவுகளை பற்றி."
- "முழு அமைப்பும் சேர்ந்து வேகத்தைக் கட்டும், மறக்கமுடியாத நிகழ்வுகளை உருவாக்கலாம், மாற்றத்திற்கான சக அழுத்தத்தை உருவாக்கலாம்."
- "ஒவ்வொரு மாற்றம் செய்ய புதிய விஷயங்களை கொண்டு தெரிகிறது, இன்றைய சந்தையில், எல்லோரும் கைவிட அல்லது வேறு பணிகளை குறைக்கும் விருப்பத்தை வேண்டும் ... நாம் எப்போதும் சேர்த்து செல்ல முடியாது."
மாற்றம் போது ஆலோசனை
- "வாடிக்கையாளர்களுடனான நுழைவு பேச்சுவார்த்தைகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல், முடிவெடுக்கும் திறன்களை மக்களிடமிருந்து வெளிப்படுத்தி, அவர்களது ஒத்துழைப்புடன் முன்னேற ஒரு மாதிரியை பின்பற்றுவதில்லை, மனிதத் தன்மையும் உறவுமுறையும் மீது அதிக கவனம் செலுத்துவது, மக்களுடைய உற்சாகத்துடன் வேலை செய்வது முடிந்தவரை, மாற்று வளங்களை வழங்குதல் - கோப்பர்கள், வினையூக்கிகளும், ஆய்வாளர்களும் மதிப்பீடு செய்வதில் கவனம் செலுத்துவதால், மக்கள் மாற்றத்தை பார்க்க முடிகிறது, மாற்றத்தின் சிறு சுழற்சிகளில் கவனம் செலுத்துவதால் இது ஒரு பெரிய-பேங் அணுகுமுறை அல்ல. "
மாற்றத்தின் விளைவுகள்
- "காயமடைந்தவர்களுக்கென்றே, நீண்ட கால வேலை நிறுத்தம் செய்வதற்கு மற்றொரு இடத்தைக் கண்டறிய உதவும்."
- "அதே நேரத்தில், மறுபடியும் மாறக்கூடிய மாறுதலின் காட்சிகளில், மாற்றத்தை ஏற்க விருப்பம் இல்லாத அறிகுறிகளைக் காட்டாத எந்த முக்கிய நிர்வாகிகளும் தக்கவைக்கப்பட மாட்டார்கள்."
- " நேர்மறை அணுகுமுறைகள் மற்றும் சாதனைகளுக்கு வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றைப் பிரகடனப்படுத்தி , ஒவ்வொரு சிறிய வெற்றியையும் பகிரங்கமாக கொண்டாடுங்கள்."
- "மாற்றத்திற்கான நேர்மறையான விளைவுகளை வழங்குதல், மாற்றத்தை ஏற்றுக்கொள்ளாததற்கு எதிர்மறையான விளைவு. சில ஆரம்ப வெற்றிகளை அமைத்தல்."
மாற்றம் போது பணியாளர் ஈடுபாடு
- "லாவோ ட்ஸு ... சிறந்த மாற்றம் என்னவென்றால் மக்கள் தாங்கள் என்ன செய்தார்கள் என்று நினைக்கிறீர்களோ ... அதாவது, அதிக ஈடுபாடு மிகக் கடினமாக உள்ளது, அது சிக்கலானதாக இல்லை மற்றும் மக்கள் தங்கள் வழக்கமான பாத்திரங்களில் வெற்றிகரமாக தலையிடுவதில்லை."
- "நான் தனிப்பட்ட முறையில் கண்டறிந்துள்ளேன் மற்றும் பெரும்பாலான பணியாளர்களுக்கு அவர்கள் செயல்முறைகளில் ஈடுபடுவது மிகவும் முக்கியம் என்று நான் நம்புகிறேன், இதில் ஈடுபடும் நிலை ஊழியரை சார்ந்து இருக்கும் - அழைப்பு பரிந்துரைகள் மற்றும் பின்னூட்டம், செயல்முறையின் அம்சங்களை வழங்குதல் போன்றவை. வெற்றிகரமாக, ஊழியர்கள் செயல்முறைக்கு வாங்கி, அவர்களது உள்ளீடு மதிக்கப்பட்டு, ஒரு வித்தியாசத்தை காணும் போது நான் நம்புகிறேன். "
- "திட்டமிடல் கட்டங்களின் போது மிகவும் குறிப்பிட்ட ஒரு பகுதியினை கவனத்தில் செலுத்துவதற்கான ஒரு விளக்கக்காட்சியின் பின்னர் உள்ளீட்டுக்கு உதவக்கூடிய குழுக்களை வைத்திருங்கள்.நான் இலவசமாக வழங்குவதற்காக குழு உள்ளீட்டிற்கு அதிகமான ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பரந்த திறந்த கோரிக்கைகளைக் கண்டிருக்கிறேன். ஏமாற்றம் மற்றும் புண்படுத்தும் உணர்வுகள், மேலும் எதிர்ப்புக்கு பங்களிப்பு அளித்தல் என்பதால், அடையக்கூடிய அடையாளம் காணுவதற்கு கவனம் செலுத்தப்படவில்லை. "
தலைமைத்துவம்
- "மூத்த பணியாளர்களுக்கான மாற்று முயற்சியாக இருக்க முடியாது, அவர்கள் வழிநடத்த அல்லது வழி செய்ய வேண்டும், புதிய முறை இறுதியில் அதன் சொந்த காலில் நிற்க வேண்டும், ஆனால் ஒவ்வொரு புதிய அமைப்புக்கும் ஆதரவு மற்றும் வளர்ப்பு தேவை."
- "மாற்று முயற்சிகள் தலைமைத்துவத்துடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும், மாற்றங்கள் பல நேரங்களில் ஒருங்கிணைந்து இல்லாமல் பல முனைகளிலும் ஒரே நேரத்தில் நடக்கும் போது, அமைப்பு முறிவுகளாகும்." ஊழியர்கள் குழப்பமடைந்து, விரக்தியடைந்தனர் (எனவே கோபமாக) அவர்கள் முரண்பட்ட திசைகளில் இழுக்கப்படுகின்றனர். "
- "செயல்திறன் மேலாண்மை ஆதரவு முழுமையாக தேவையில்லை, ஆனால் செயல்திறன்மிக்க நிர்வாக விரோதம் மிகவும் ஆபத்தானது. (நான் நடுத்தர மேலாளரால் தூக்கி எறியப்பட்டேன்," நாங்கள் மாற்றத்தைச் சந்தித்தால், , "உதவி முதல் நிலை மேலாண்மை மூலம் அழைக்கப்பட்ட பின்னர்)."
- "கட்டமைப்பு இல்லை என்றால், மாற்றம் தோல்வியடையும், அதிகாரத்தின் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் மதிக்கப்பட வேண்டும், நீங்கள் கட்டுப்படுத்தாதவற்றை நேரடியாக மாற்ற முடியாது, நீங்கள் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளவர்களை பாதிக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் அவர்களை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. அதன் இலக்குகளுக்கு ஒரு மாற்றத்தின் அளவை அளவிட முடியாது.நீங்கள் எதை மதிப்பீடு செய்ய முடியும் என்பது அமைப்பு அமைப்பு மற்றும் மாற்றம், இருப்பினும், பெரிய அல்லது சிறியது வெற்றிபெறும் சாத்தியம். "
- "மாற்ற முயற்சியை வடிவமைப்பதில் பங்குபற்றாத தலைவர்கள், முயற்சிகளை விற்று, தினசரி அடிப்படையில் ஆட்சேபனைகளை எதிர்கொள்ளலாம்."
- "நிறுவன உயிர்வாழ்விற்காக மாற்றம் தேவைப்படுகிறது என்பதால், குளிர்-மனநிறைந்த மனநிறைவு அவசியம் என்று அர்த்தமல்ல.நிறைந்த ஆண்டுகளில் இந்த மனப்பான்மை, வார்த்தைகள் மற்றும் செயல்களின் செயல்களை நான் அனுபவித்திருக்கிறேன், அது எப்பொழுதும் நிறுவனத்திற்கு தகவல் தொடர்பு மூலம் கவரப்பட்டு, மாற்றத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது முயற்சிகள். "
- "ஆனால் அதன் தோல்விக்கு ஒரு பெரிய வித்தியாசம் இருக்கிறது." ஆனால் அது தோல்வியுற்றதற்கு உங்களுக்கு அனுமதி உண்டு. "(நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம், நீங்கள் மிக அதிகமான அதற்கு வெளியே.)"
- "மாற்றத்தை விரும்புவோர் மாற்றத்தை நிர்வகிப்பது அவற்றின் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ளவும், தங்கள் சொந்த திறன்களை வளர்க்கவும் தேவைப்பட்டால், மாற்றமே சிறந்தது எங்கும் போகாது."
- "பல நிறுவனங்கள் எஸொட்டரிக் கோட்பாடுகளுடன் மற்றும்" நுட்பங்கள் டு ஜோர் "உடன் அதிக நேரத்தை செலவழிக்கின்றன - அதற்கு பதிலாக திறமையின் அடிப்படை நடைமுறைகளுக்கு ஒத்துப்போகவில்லை, கைகளில்-மேலாண்மை."
- "நிறைவேற்று நிதியுதவியை உறுதிசெய்தல் அல்லது பெறுதல் மற்றும் கோட்டர் ஒரு" வழிகாட்டுதல் கூட்டணி "என்று அழைப்பதை உருவாக்குதல்.
- "அமைப்பு மற்றும் மூத்த மேலாண்மை அர்ப்பணிப்பு, கவனம் மற்றும் முன்மாதிரியாக இருக்கும் அனைவருக்கும் முறைசாரா தலைவர்களுடனான பணிபுரிதல் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்தல்."
- "மேல் இருந்து வாங்குதல் மற்றும் முன்னணி வரி மேற்பார்வையாளர்கள் அதை சம்பாதித்து."
மாற்றத்திற்கு திறந்த மனது
- "தெளிவு, நேர்மை, கௌரவம், புரிதல், இரக்கம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட மக்கள் மாற்றுவதற்கு அதிக திறனைக் கொண்டுள்ளனர்."
- "மாற்றத்திற்கான காரணங்களை நேரடியாகவும் நேரடியாகவும் தெரிவிப்பது மக்கள் மாற்றுவதற்கு திறந்திருக்கும்."
மாற்றம் போது கற்றல் மற்றும் பயிற்சி
- "தேவையான அனைத்து பயிற்சிகளையும் கண்டறிந்து அதை வழங்குங்கள். பாதிக்கப்பட்ட குழுக்கள் முன்னணியில் ஈடுபட முயற்சிக்கவும்.
மாற்றம் போது அளவீடுகள் மற்றும் வரையறைகளை
- "மேலாளர்கள் சம்பவங்களை எவ்வாறு பார்க்கிறார்கள் என்பது தெரியாமலேயே வெற்றிகரமாகக் காணப்படுகிறது --- அவை எந்த மாற்றங்கள் அல்லது தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை மாற்றுவதைப் பற்றி தெரியாது. ஊழியர்கள் குறைபாடுகள் மற்றும் குறைவான முன்னேற்றங்களைக் காண்கின்றனர். குழுவுக்குத் தெரிந்து கொள்வது முக்கியம்: வெற்றி பெற்றிருக்கிறீர்களா? "
- "தேவையான மாற்றங்களைச் சுற்றி அளவீட்டு அமைப்புகளை நிறுவுங்கள் மற்றும் முடிவுகளை அடிக்கடி தெரிவிக்கவும்."
- "நடப்பு நடைமுறைகளுக்கும் தேவையான நடைமுறைகளுக்கும் இடையிலான இடைவெளி வரையறுக்கும் தகவல்கள் நம்பகத்தன்மையை நிறுவுவதில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்."
மாற்றம் போது மக்கள் மிகவும் முக்கியம்
- "மக்கள் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால், அவர்கள் கேட்டுக் கொண்டால், சில உதவிகளை வழங்குவதாக பலர் எதிர்பார்க்கலாம்."
- "ஒவ்வொரு நபரும் எவ்வாறு பாதிக்கப்படுவர், எவ்வாறு அவர்களது தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது மற்றும் அமைப்புகளை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது ஆகியவற்றைச் செயல்படுத்துவது எவ்வாறு வேலை செய்கிறது".
- "மாற்றத்தில் மக்கள் மத்தியில் மதிப்பு சமத்துவம் / பாத்திர வேறுபாடு பற்றிய நம்பிக்கை."
- "மாற்றத்திற்கான ஊழியர்களைத் தயார் செய்து, மாற்றத்திற்கான விரிவான திட்டங்களையும் நேரலையும் வெளிப்படுத்துங்கள்."
- "சிறிய மாற்றங்களைக் கொண்டிருக்கும் மக்களை சோர்வடையச் செய்யாதீர்கள் உங்கள் பெரியவர்களின் முக்கியமான பிரிவானது உடனடியாக ஆதரவளிக்கும் பெரிய தாக்கத்தை மாற்றுங்கள். நிறுவனத்தின் அமைப்பிற்கும் உங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் முதலில் மாற்றுவது, முதலாவதாக லாபத்திற்கான மாற்றங்கள் சிறந்தது, . "
- "இந்த அமைப்பு மற்றும் தனிநபர்கள் (இரட்டை வட்டத்தில் போன்றவை) கற்றுக்கொள்ள மற்றும் தயாராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தங்களை பொறுப்பேற்க வேண்டும்."
- "ஒட்டுமொத்த அமைப்பையும் அவர்கள் விரும்புவதை அவர்கள் விரும்புவதை மாற்றுவதற்கு எப்போதும் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்."
- "உற்சாகத்தின் நிலை தொடரும் என்று நினைத்து விடாதீர்கள், வழிநடத்துங்கள், நீண்ட நெடுங்காலத்திலேயே அந்த உற்சாகத்தை தக்க வைத்துக் கொள்ள உதவும். சரணடைவதற்குத் தயாராகுங்கள், எல்லோரும் குழுக்களாகவோ, பரிணாம வளர்ச்சியின் காலத்திற்குள் இருக்கும் வாய்ப்புகளை கைப்பற்றவும், ஊழியர்களுக்கான மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமான நேரம் மற்றும் ஆய்வு செய்ய அனுமதி வழங்கப்படும், பல அற்புதமான விஷயங்கள் ஏற்படலாம். "
- "மாற்றத்தை நிலைகளில் (Kubler-Ross இன் இறப்பு - மறுப்பு, கோபம், முதலியன போன்றவை) மக்கள் மாற்றுவதை ஒப்புக்கொள்வதோடு, அதை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டாலும், அதை ஏற்றுக்கொள்வீர்கள். , ஆரம்பகால மறுப்பு அல்லது கோபத்திற்குப் புறம்பானதாக இல்லை, இறுதியில் ஒட்டுமொத்த மாற்ற முயற்சியை இது உதவுகிறது. "
- "ஒவ்வொரு நபருடனும் தொடங்குங்கள், அவர்கள் உண்மையில் எங்கிருந்தாலும் தொடங்குங்கள் (நீங்கள் எங்கு இருக்க வேண்டும் என விரும்புகிறீர்களோ) தொடங்கும். இது சில நேரங்களில் நீங்கள் குறுகிய கால திட்டமிடலில் இருந்து ஆரம்பிக்க வேண்டும், சில நேரங்களில் பார்வை மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் சில நேரங்களில் தனிப்பட்ட வழிகாட்டுதல் ஆகியவற்றைப் பெறுங்கள் ."
மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் நிலைபேறு
- "மாற்றத்தை கலாச்சாரத்தில் தொகுத்து வரும்வரை நீங்கள் செயல்பாட்டைத் தொடர வேண்டும்."
- "நீங்கள் அதன் முழு வாழ்க்கை சுழற்சி மூலம் செயல்முறை கண்காணிக்க வேண்டும்."
மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் அவசர உணர்வு
- "அவசரம் சமமான பயம் இல்லை, பயம் காயப்படுத்துகிறது, அவசர உதவுகிறது."
- "வேகத்தை அதிகரிக்க 2 - 3 வாரங்கள் தெரியாத செயல்பாடு இல்லாமல் தோல்விக்கு முயற்சிக்கிறது."
- "அரசியல் எதிர்ப்பைப் போலவே, நீங்கள் உட்கார்ந்துவிட்டால், அவர்கள் உண்மையாக இருப்பார்கள் என நம்புகிறார்கள், நெகிழ்ச்சியுடன் இருங்கள் பொது மக்களின் கருத்து மற்றும் நிகழ்வுகளை உருமாற்றுவதற்கான செயல்முறைகளை மாற்றிக்கொள்ள தயாராக இருக்க வேண்டும்."
- "அவசரநிலையை உருவாக்குவதன் மூலம் மேடை அமைத்து, மாற்றத்தை ஏன் முக்கியம் - தகவல்தொடர்பு மூலம்" முடக்குதல் ".
- சமூக-தொழில்நுட்ப முறைகள் திட்டமிடல் போன்றவை - சிறந்த வெளிப்புற / சுற்றுச்சூழல், தொழில்நுட்ப மற்றும் சமூக சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது, விரைவானது சிறந்தது, குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகள் மற்றும் அங்கீகாரமின்றி விஷயங்கள் மிக நீண்ட காலமாக வரையப்பட்டால், எல்லோரும் "வெளியே போ" பழைய வழிகளில். "
மாற்றத்தின் போது நம்பிக்கை
- " நம்பிக்கையைத் திருப்தி செய், எல்லாவற்றையும், பார்வை, மதிப்புகள் , நோக்கத்தின் பகிர்வு உணர்வு, மற்றும் குறிக்கோள் மாறும் அனைத்தும் அனைத்தும் பின்பற்ற வேண்டும், ஏனென்றால் மக்கள் விரும்புகிறார்கள்."
நான் இந்த நம்பிக்கையுடன் முடிவடையும் என்று நினைக்கிறேன், ஏனெனில் நான் இந்த இறுதி கருத்துடன் உடன்படுகிறேன். நம்பகமான காரியத்தை நீங்கள் சரிசெய்துவிட்டால், நேர்மறை மாற்றத்திற்கு பல தடைகளை நீக்கிவிட்டீர்கள். எனவே, நம்பகத்தன்மையை சரிசெய்யவும்; பேச்சு நடக்க; தொடர்பு; உண்மையை கூறவும்; மக்களை உள்ளடக்கியது; இலக்குகள் நிறுவு; மக்கள் கற்று மற்றும் அபிவிருத்தி உதவும்; முடிவுகளை அளவிடு. இந்த அடித்தளங்கள் என்று நாம் அறிவோம், பயனுள்ள மாற்ற மேலாண்மைக்கு மட்டுமல்ல, திறமையான நிறுவனங்களுக்கும் மட்டும். இப்போது, புறப்படுங்கள் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் அவற்றை உருவாக்குங்கள். "பல்கலைக்கழகத்தின் மனிதவள மேம்பாட்டுத் துறை ," மக்களைப் பொருத்துதல் "என்ற ஒரு வழிகாட்டி நியமத்தை வழங்கியபோது, HR நிபுணர்களாக அவர்கள்" மக்களே மக்களை உருவாக்குகின்றனர் ... மேடர்டு அல்ல. "