உங்கள் மதிப்புகள் சீரமைப்பு செயல்முறை தொடங்கும்
இந்த மதிப்புகள் மகிழ்ச்சியான, உற்சாகமளிக்கும், உற்பத்தி செய்யும் மக்களால் அசாதாரண வாடிக்கையாளர்களின் கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்கின்றனவா? இல்லையெனில், நீங்கள் விரும்புவீர்கள்:
- உங்கள் பணியிடத்தில் தற்போது இருக்கும் மதிப்புகள் அடையாளம்;
- இது உங்கள் பணியிடத்திற்கான சரியான மதிப்பா என தீர்மானிக்க; மற்றும்
- தேவைப்பட்டால் மதிப்புகள் நிரூபிக்கப்பட்ட செயல்களையும் நடத்தையையும் மாற்றவும்.
ஒரு முந்தைய கட்டுரையில், நான் என்ன மதிப்புகள் பற்றி விவாதித்தேன், ஏன் மதிப்புகளை அடையாளம் காண விரும்புகிறீர்கள், எங்கே உங்கள் பணியிடங்களில் மதிப்புகள் பொருந்தும். அடுத்த கட்டத்திற்கு பணியிட மதிப்புகளை அடையாளம் காண்பதற்கான செயல்முறையை இந்த கட்டுரை நகர்த்துகிறது.
கலாச்சாரம் வளர்ச்சி செயல்முறை
இந்த கட்டுரையில், என் கவனம், பகிர்வு பணியிட மதிப்புகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் தெளிவுபடுத்துவது என்பதாகும். கவனம் மதிப்புகள் அடையாளம் மற்றும் சீரமைப்பு மீது இருக்கும் போது, நீங்கள் இந்த செயல்முறை பயன்படுத்த முடியும் எந்த தயாரிப்பு அல்லது நடவடிக்கை ஊழியர்கள் இருந்து பரவலான ஆதரவு, சேர்க்கை, மற்றும் உரிமை தேவைப்படுகிறது.
நிறுவனங்களின் அறிக்கைகள் , எதிர்காலத்திற்கான தரிசனங்கள் , உறவுமுறை வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் நெறிகள், முன்னுரிமை செய்யப்பட்ட செயல் திட்டங்கள் மற்றும் திணைக்கள இலக்குகள் ஆகியவற்றை நிறுவனங்களுக்கு உதவுவதற்கு நான் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தினேன்.
மதிப்புகள் அடையாளம் காணும் செயல்முறைகளில் உள்ள படிமுறைகள்
நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் அடையாளம் காண, உங்கள் நிர்வாக குழுவை ஒன்றாக இணைக்க:
- பகிர்ந்து கொள்ளும் மதிப்புகளின் சக்தி பற்றி விவாதிக்கவும்;
- இந்த தலைவர்கள் ஒரு மதிப்பு அடிப்படையிலான பணியிடத்தை உருவாக்குவதற்கு உறுதியளித்துள்ளனர் என்ற கருத்தை முன்வைத்தல்;
- இந்த வழிவகைக்கு வழிநடத்தும் நிர்வாகிகளின் பங்கை வரையறுக்க; மற்றும்
- எழுத்துப் பொருள் வழங்குவதன் மூலம் நிர்வாகிகள் அவற்றின் அறிக்கையிடும் பணியாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள முடியும்.
என் வாடிக்கையாளர் அமைப்புகளில் ஒன்று, சமீபத்தில் இந்த செயல்முறையை நிறைவுசெய்தது, குழு கலாச்சாரம் மற்றும் பயிற்சி குழுவானது , நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு மட்டத்திலிருந்தும் ஊழியர்களின் குறுக்கு-செயல்பாட்டு குழு , இந்த செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் நிர்வாக குழுவைக் கேட்டுக்கொண்டது.
முடிந்தால், ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து மூலைகளிலிருந்தும் வீழ்ச்சியடைகின்ற மாற்றத்திற்கான ஒரு விருப்பத்தின் மீது செயல்படுவது வெற்றிக்கு ஒரு சிறந்த உத்தரவாதம்.
அமைப்பின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் பங்கேற்க உள்ள மதிப்புகளின் அமர்வு வரிசைகளை வரிசைப்படுத்தவும் திட்டமிடவும். மூன்று நான்கு மணி நேர அமர்வுக்கு வருவதற்கு நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரையும் திட்டமிடுக. (உங்கள் குழு சிறியதாக இருந்தால், அனைத்து உறுப்பினர்களும் ஒன்றாக ஒரு கூட்டத்தில் சந்திக்க மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.)
பயிற்றுவிப்பாளரால் வழிநடத்தப்படும் போது இந்த அமர்வுகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இது உங்கள் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் செயல்பாட்டில் முழுமையாக பங்கேற்க அனுமதிக்கிறது. மாற்றாக, ஒரு அமர்வுக்கு வழிநடத்தும், மற்றும் மற்றொரு பங்கேற்க யார் உள் வசதிகளை பயிற்சி.
மதிப்புகள் அடையாளம் மற்றும் சீரமைப்பு அமர்வுகளுக்கு முன், ஒவ்வொரு தலைவரும் கீழ்க்கண்டவாறு செய்ய வேண்டும்.
- உங்கள் புகாரில் உள்ள ஒவ்வொரு நபருடனும் எழுதப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளின் மதிப்புகளின் விவாதத்தின் ஆவி மற்றும் சூழ்நிலையைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.
- செயல்பாட்டின் தேவையான தேவை, தேவை மற்றும் தேவையான நிறுவன ரீதியான தாக்கத்தை ஊக்குவிக்க.
- உங்கள் புகாரைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் இந்த செயலில் பங்கெடுப்பதன் முக்கியத்துவத்தை புரிந்து கொள்ளவும்.
- உங்கள் புகாரளிப்புக் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் கையொப்பமிட்டு ஒரு அமர்வுக்கு வருகை தருவதாக உறுதி.
- செயல்முறைக்கு வழிவகுக்கும் நிர்வாக அல்லது குறுக்கு-செயல்பாட்டுக் குழுவில் எஞ்சியிருக்கும் எந்தவொரு ஊழியர்களிடமும் பற்றிய கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
மதிப்புகள் அடையாளம் கண்டறிதல் பட்டறை கண்ணோட்டம்
நியமனம் தொடங்குதல் மற்றும் செயல்முறை பற்றிய ஒரு சுருக்கமான கண்ணோட்டத்துடன் அமர்வு தொடங்குகிறது. ஏற்கனவே நிறுவனத் தலைவர்கள் ஏற்கனவே தொடர்பு கொண்டுள்ளனர். முக்கிய கருத்துக்கள் பின்வரும்வை.
- ஒவ்வொரு நபரும் பணியிடத்திற்கு தனது சொந்த மதிப்பைக் கொண்டுவருகிறார்.
- ஒத்ததைப் பகிர்ந்துகொள்வது அல்லது வேலையில் மதிப்பீடுகளை ஒப்புக் கொள்வது தெளிவுபடுத்துகிறது:
- ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு செயல்திறன் நடத்தை மற்றும் செயல்கள்,
- முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டன, மற்றும்
- நிறுவனத்தில் முக்கியமானது என்னவென்றால்.
பணியிட மதிப்பீட்டு அடையாளங்களில் உள்ள படிகள்
பணியிட மதிப்பீடுகளின் அடையாள அமர்வு போது, பங்கேற்பாளர்கள் தங்கள் சொந்த தனிப்பட்ட மதிப்புகள் அடையாளம் மூலம் தொடங்குகின்றன. இவை தனிநபர்களாகக் கொண்டுள்ள ஐந்து முதல் பத்து மிக முக்கியமான மதிப்புகளும் ஒவ்வொரு நாளும் பணியிடத்திற்கு வருகின்றன. இது உங்கள் தற்போதைய பணி சூழலை உருவாக்குகின்ற உங்கள் பணியிட உறுப்பினர்களின் அனைத்து மதிப்புகளின் கலவை ஆகும்.
எனது முந்தைய கட்டுரையில் நான் வழங்கிய சாத்தியக்கூறுகளின் பட்டியலில் இருந்து பங்கேற்பாளர்கள் பணிபுரியும் போது இந்த செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்: மதிப்புகள் அடிப்படையில் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குங்கள் . ஒவ்வொரு நபரும் அவற்றின் முக்கியத்துவமாக அடையாளம் காட்டிய மதிப்புகளை தானாகவே வெளியிடுகின்றனர். பின்னர், அமர்வுகளில் உள்ள ஒவ்வொருவரும் பல்வேறு பட்டியல்களைப் பார்ப்பதற்கு செல்கிறார்கள்.
இது ஒரு கற்றல் வாய்ப்பாகும், மேலும் பணியாளர்களின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் தேவைகளைப் பற்றிய சிறந்த நுண்ணறிவுகளை வழங்க முடியும். ஒரு பரஸ்பர பகிர்வுக்கு மற்றொரு நபருடன் மதிப்புகளின் பட்டியலைப் பற்றி பேசுவதற்கு மக்களை நீங்கள் கேட்கலாம்.
குழு உறுப்பினர்கள் பணிபுரியும் குழுவினருடன் பணிபுரியும் சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவதற்கு மிகவும் முக்கியமானது என்னவென்றால், நிறுவனத்தில் இருந்து ஒரு சிறிய குழுவினருடன் வேலை செய்கிறார்கள். சிறு குழுக்களில் உள்ள பங்கேற்பாளர்கள், இந்த அடையாளம் மதிப்பினை ஐந்து-ஆறாவது பட்டியலுக்கு முன்னுரிமை செய்கிறார்கள், அவர்கள் பெரும்பாலும் பணியில் வெளிப்படுத்தப்படுவதைக் காண விரும்புகிறார்கள்.
சிறு குழுக்கள் தங்கள் பணியை நிறைவு செய்தவுடன், அவர்கள் அனைத்து முன்னுரிமை பட்டியல்களையும் அனைத்து அமர்வு பங்கேற்பாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள். பொதுவாக, சில சிறிய குழு பட்டியலில் மதிப்புகள் சில தோன்றும்.
ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில், இந்த முன்னுரிமை பட்டியல்கள் அதிர்வெண் மற்றும் அர்த்தத்திற்கான அனைத்து அமர்வுகளிலும் அளவிடப்படுகின்றன. ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், அனைவருக்கும் ஒரே நேரத்தில் பங்கேற்பது, முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மதிப்புகள் மீது முன்னுரிமை அளித்தல் மற்றும் அடையலாம்.
மதிப்பு அறிக்கைகள்
இந்த அமர்வின் போது, அல்லது கூடுதல் அமர்வுகளில், பங்கேற்பாளர்கள் உங்கள் பணியிடத்தில் தற்போது எவ்வாறு இந்த மதிப்புகள் செயல்படுகிறார்கள் என்பதை விவாதிக்கிறார்கள்.
மதிப்பு உண்மையிலேயே நிறுவன நம்பிக்கையுடனும், கலாச்சாரத்துடனும் உண்மையாக இணைந்தபோது, அவர்கள் நடத்தை மற்றும் செயல்களில் பார்க்கும் விஷயங்களை விவரிப்பதன் மூலம் மக்கள் ஒவ்வொரு மதிப்பையும் வரையறுக்கிறார்கள். இந்த கூற்றுகளை நீங்கள் செய்ய முடிந்தால், பகிரப்பட்ட பொருளை உருவாக்குவதற்கு சிறந்தது. இந்த மதிப்பு அறிக்கைகளின் பல உதாரணங்கள் பின்வருமாறு.
நேர்மை : எங்களின் செயல்கள் சிலவற்றை எப்போதும் பொருத்துவதன் மூலம் நாம் நம்பகத்தன்மையை பராமரிக்கிறோம்.
மரியாதை: அவனது உடல்நலம் மற்றும் பராமரிப்பு குறித்த திட்டங்களைத் தெரிந்து கொள்ள முடிந்தால், தேவையான அளவு அல்லது தேவையான அளவுக்கு, ஒவ்வொரு நோயாளியின் உரிமையையும் நாங்கள் மதிக்கிறோம்.
பொறுப்புத்தன்மை: நிறுவன வளங்களை திறமையாகவும், எங்கள் அமைப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கும், மற்றவர்களுடைய செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவுவதற்கும் தனிப்பட்ட பொறுப்புகளை நாங்கள் ஏற்கிறோம்.
இப்போது உங்கள் வேலைவாய்ப்பு மதிப்புகள் மற்றும் மதிப்பு அறிக்கைகளை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பது உங்கள் மதிப்புகள் அடையாளம் காண்பதற்கான செயல்முறையை எவ்வாறு நிர்ணயிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பற்றிக் கூறுகிறது.
பணியிட மதிப்பீட்டு அடையாளங்களுக்கான பின்தொடர் செயல்முறை
ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு அடையாள அமர்வுகளிலிருந்தும் வேலை மற்றும் நுண்ணறிவுகளைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு அமர்வுகளிலிருந்தும் தன்னார்வலர்களைச் சந்திப்பது:
- மதிப்புகள் மீது ஒருமித்த உணர்வை எட்டும்;
- முன்னுரிமை மதிப்புகள் ஒவ்வொன்றிற்கும் மதிப்பு அறிக்கைகளை உருவாக்குதல்; மற்றும்
- கருத்து மற்றும் அறிவிப்புகளுக்கு அனைத்து ஊழியர்களுடனும் மதிப்பு அறிக்கைகள் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.
நிறுவன-அளவிலான கூட்டங்களில், முடிந்தவரை, வரைவு மதிப்பீட்டு அறிக்கையை ஊழியர்கள் விவாதிப்பார்கள். மதிப்பீட்டு அறிக்கைகள் முழுமையடைந்திருப்பதாக நிறுவனம் நம்புவதாக மொத்த உறுப்பினர்கள் வாக்களிப்பதன் மூலம் மதிப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
பணியிட மதிப்பீட்டு செயல்முறைக்குப் பின் தலைவர்களின் பங்கு
மதிப்புகள் அடையாளம் மற்றும் சீரமைப்பு அமர்வுகள் மற்றும் மதிப்புகள் உடன்பாடு தொடர்ந்து, தலைவர்கள், ஊழியர்கள், வேண்டும்:
- ஊழியர்களுடனான பணி மற்றும் நிறுவன மதிப்புகளை அடிக்கடி தொடர்புபடுத்தி விவாதிக்கவும்;
- அடையாளம் காணப்பட்ட மதிப்புகள் அடிப்படையிலான நிறுவன குறிக்கோள்களை உருவாக்குதல்;
- மாதிரியான தனிப்பட்ட பணி நடவடிக்கைகள், முடிவெடுத்தல், பங்களிப்பு, மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகளை மதிப்பிடுவது;
- எதிர்பார்ப்புகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் சக பணியாளர்களுடன் நடத்தும் நடத்தைகளை மதிப்பிடுவது, ஊழியர்கள் மற்றும் சுயமரியாதை ஆகியவற்றை மதிப்பிடுக.
- வழக்கமான செயல்திறன் பின்னூட்டத்திற்கும் செயல்திறன் மேம்பாட்டு செயலாக்கத்திற்கும் விளைவாக ஏற்படும் மதிப்பையும் நடத்தைகளையும் ஏற்றுக்கொள்வதில் இணைப்பு பங்கு;
- வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் பெற்ற ஊழியர்களின் உறுப்பினர்கள், அதன் நடவடிக்கைகள் மற்றும் சாதனைகள் ஆகியவை நிறுவனத்திற்குள்ளேயே செயல்படும் மதிப்பீடுகளை பிரதிபலிக்கின்றன;
- பணியமர்த்தல் மற்றும் தனிநபர்களின் பார்வையையும் செயல்களையும் இந்த மதிப்புகளுடன் ஒத்துப் போகாது; மற்றும்
- குழு அடையாளம் மதிப்புகள் வாழும் மூலம் எப்படி செய்கிறீர்கள் என்பதை பற்றி பேச சந்திக்க.
இந்த பணியிட மதிப்பீடுகளை செயல்முறை செய்யவும் மற்றொரு உடற்பயிற்சி இல்லை
மதிப்புகள் மதிப்புகள் மதிப்பு என்ற தலைப்பில் ஒரு கட்டுரையில் - அந்த நாவல் கண்களை நிறுத்தி , ராபர்ட் பேகால், கனடிய எழுத்தாளர், மற்றும் ஆலோசகர், இந்த எச்சரிக்கையை வழங்குகிறது.
- "செயல்முறை மேற்பார்வையிட வேண்டாம்.
- எப்போதும் நங்கூரம், அல்லது உண்மையான உலக பிரச்சினைகளுக்கு வெளிப்படுத்தப்படும் மதிப்புகள் தொடர்பானவை.
- மதிப்புகள், அல்லது நம்பிக்கைகள் மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றிற்கு இடையில் இடைவெளி இருப்பதற்கான அடையாளங்களை அடையாளம் காண மக்களை ஊக்குவிக்கவும்.
- ஒரு நபரின் மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி நீங்கள் பேசுவதைப் போவதில்லை என்று நினைவில் வையுங்கள். மதிப்புகள் தெளிவுபடுத்தும் பயிற்சிகள் சிறந்தவை, அவற்றை பகிர்ந்து கொள்வதற்கான வாய்ப்பு, அவற்றை மாற்ற முடியாது. "
நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன். இந்த பணியிட மதிப்புகள் அடையாளம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை செயல்முறைகளில் உங்கள் முதலீடு உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்த விரும்பினால், தலைமை மற்றும் தனிப்பட்ட பின்தொடர்வது மிகவும் முக்கியமானதாகும்.
பணி நடத்தைகள், நடவடிக்கைகள், மற்றும் பரஸ்பர மாற்றங்களை மாற்றுவதற்கும், மேம்படுத்துவதற்கும் அமைப்பு உறுதியளிக்க வேண்டும். வெகுமதி மற்றும் அங்கீகார அமைப்புகள் மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் புதிய நடத்தையை ஆதரிக்கவும், வெகுமதி அளிக்கவும் வேண்டும். ஏற்றுக் கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள் குறைமதிப்பிற்குரிய நடத்தைகளுக்கு ஏற்படும் விளைவுகள் இருக்க வேண்டும்.
இந்த உறுதிப்பாட்டை நீங்கள் செய்ய முடியாது என்றால், செயல்முறையை கூட ஆரம்பிக்காதீர்கள். நீங்கள் தவறான மற்றும் துரோகம் உணர்கிறேன் என்று இழிந்த, மகிழ்ச்சியற்ற மக்கள் ஒரு குழு உருவாக்க வேண்டும். உங்கள் அடுத்த நிறுவன முயற்சிக்கான குழுவில் அவர்கள் மிகவும் குறைவாகவே இருப்பார்கள். உனக்கு என்ன தெரியும்? அவர்கள் சரியாகிவிடுவார்கள்.