மேலாளர்கள் அதற்கு பதிலாக கண்காணிக்க முடியும் என்று பொதுவான உணர்வு நடத்தை
திட்டம் அல்லது ஒரு பணியாளரின் ஐடியா அல்லது திட்டத்திற்கு கடன் வாங்கவும்
ஸ்மார்ட் மேலாளர்கள் விரைவாக பணியாளர் ஒப்புதல் மற்றும் அங்கீகாரம் மிக முக்கியமான வடிவங்களில் ஒன்று, ஒரு மேலாளர் கிரெடிட் வழங்கும் போது ஏற்படுகிறது - பொதுவில் - எங்கே கடன் உள்ளது.
மறுபுறம், ஊழியரின் யோசனைக்கு முழுமையான திட்டம் அல்லது பங்களிப்புக்கு நனவுபூர்வமாக அல்லது அறியாமலேயே பணியாற்றும் மேலாளர்கள் உலகளவில் வெறுக்கப்படுகிறார்கள்.
உண்மையில், கடன் பெறுதல் மேலாளர் யாரும் முட்டாள்தனமாக இல்லை. நிர்வாகத்தின் வேலை, வரையறை மூலம், மக்கள் மூலம் விஷயங்களை செய்து உள்ளது. எந்த ஒரு திறமையும் மேலாளர்கள் என்று யாரும் எதிர்பார்க்கவில்லை. உண்மையில், மற்றவர்களின் திறமையை வெளிப்படுத்தக்கூடிய மேலாளர்கள் புகழப்படுகிறார்கள். மேலாளர்கள் நல்ல மேலாளர்களைப் போல தங்கள் புகாரளிக்கும் ஊழியர்களாக இருக்கும் போது.
மோசமான சூழ்நிலையில், ஊழியர்கள் திறன்களைத் தொடங்கி, சாட்சிகளை எதிர்கொள்ளும் திறன்களைப் பகிர்ந்துகொள்வதற்கும், மேலாளரின் முதலாளியிடம் கருத்து தெரிவிப்பதை உறுதி செய்வதற்கும், கடன் பெறுவதை உறுதி செய்வதற்கும் வரை காத்திருக்க வேண்டும். உங்கள் முதலாளி எதிர்வினை? உங்கள் ஊழியர்கள் உன்னுடன் ஏன் பேச மாட்டார்கள் என்று அவர் ஆச்சரியப்படுகிறார்.
பலருக்கு விரிவாக்கப்பட வேண்டிய சில ஊழியர்களின் செயல்களை கட்டுப்படுத்த விதிகள் செய்யுங்கள்
சிக்கல் பணியாளர்களுடன் நேரடியாக சிக்கல்களை எதிர்கொள்ளும் சிக்கல் ஊழியர்களையும், ஸ்மார்ட் மேனேஜர்களையும் எப்போதும் சந்திப்பீர்கள்.
தங்களின் செயல்திறன் சிக்கல் வாய்ந்ததாக இருந்தாலும் - இல்லையா என்பதை நிர்வகிக்கும் புதிய கொள்கைகளை நிர்வகிப்பதற்கான நிர்வாகிகள் புதிய கொள்கைகளை உருவாக்கி, அனைவருக்கும் பொறுப்புணர்வுடன் இருக்கிறார்கள்.
உதாரணமாக, ஒரு சிலர் நடத்தைகளை நிர்வகிப்பதற்கான புதிய விதிகள் ஏற்படுவதற்கான ஒரு முரண்பாடு ஏற்படுகிறது, உதாரணமாக ஒரு மேலாளர், ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனையை முகவரியிடும் போது அல்லது அவரது முழு அணியுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான குழு உறுப்பினர்கள் போதுமான அளவிற்கு செயல்படாத போது.
முழு குழுவையும் உடைப்பதன் மூலம், மேலாளர் பிரச்சனை என்ன என்று வியப்பார், "கோபப்படுகிறான்.
மேலும், பிரச்சனை உள்ள ஊழியர்கள் கூட்டத்தில் மறைக்க, இதயத்தை விமர்சனத்திற்கு எடுத்துக்கொள்வதில் தவறில்லை மற்றும் அரிதாகவே தங்கள் நடத்தையை சீர்திருத்துகின்றனர்.
உதாரணமாக, ஒரு உயர்நிலை பள்ளியில், முதன்மை ஆசிரியர்கள் சிலர் தொடர்ந்து தாமதமாக வந்து பணிபுரியும் வேலைக்கு வந்தனர், முதல் சீசனுக்கு கற்பிப்பதற்காக தயாரற்றவர்கள். அல்லது மோசமாக, அவர்கள் தங்கள் மாணவர்கள் மேற்பார்வை நேரம் அங்கு இல்லை.
ஒவ்வொரு பணியாளரும் கூட்டத்தில் கலந்துகொள்வதன் மூலம் அவர் தொடங்குகிறார். அவரது உரையை எந்த முன்னேற்றமும் ஏற்படுத்தாத போது, அவர் சத்தமாக சத்தமிட்டார், முழு ஆசிரிய ஊழியர்களுக்கும் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
பின்னர், அவர் பிரதான அலுவலகத்தில் ஒரு அறிகுறி பட்டியலை உருவாக்கி, அவர்களை கண்காணிக்க முடியும் தினசரி மற்றும் உள்ளே நுழைய ஆசிரியர்கள் தேவை. ஒவ்வொரு நாளும் அலுவலகத்திற்கு இரண்டு தேவையற்ற மலையேற்றங்கள் செய்ய, தினசரி தினசரி ஆசிரியர்களால் கட்டடத்தின் நுழைவாயிலுக்குள் நுழைந்திருந்த ஆசிரியர்களால் கட்டப்பட்டது.
பலர் குழந்தை மாற்றங்களை செய்ய வேண்டியிருந்தது, அவர்கள் நம்பவில்லை என அனைவரும் உணர்ந்தனர். உள்நுழைவு பட்டியல் முழுமையான கல்வி ஆண்டில் ஒரு உண்மையான மனோவியல் பஸ்டர், மற்றும் மிரட்டல்களின் நடத்தை மாறவில்லை.
தவறான நபர்களை - மிக நீண்ட காலத்திற்கு
ஒரு புதிய ஊழியர் நிறுவனங்களின் தேவைகளுக்கு ஒரு நல்ல பொருத்தம் அல்ல என்று மேலாளர்கள் மிகவும் விரைவாக அறிவார்கள்.
ஆனால், மேலாளர்கள் விரைவாகவும் தீர்க்கமாகவும் சிக்கலை எதிர்கொள்ள தயங்குவதில்லை.
அவர்கள் மோதலை வெறுக்கிறார்கள், ஊழியர் பயிற்சியை மேம்படுத்துவதாக நம்புவதற்கு தங்களை ஏமாற்றிக் கொள்கிறார்கள், அல்லது ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் விளைபொருட்களை நேரடியாக முதலீடு செய்வதைக் கண்டு பயப்படுகிறார்கள். அவர்கள் கெட்ட தேர்வு செய்ததைப் போலவே அவர்கள் வெறுக்கிறார்கள். யாரும் தவறு செய்ய விரும்பவில்லை.
ஆனால், ஒரு மேலாளர் விரைவாக ஒரு கெட்ட வேலை முடிவை அல்லது போட்டியில் உரையாற்றும்போது தவறு தவறாகிவிடும். சமீபத்திய மின்னஞ்சலில், ஒரு மேலாளர் இந்த மன்னிப்புக் கதையை கூறினார். கம்பெனி பாதுகாப்பு விதிகளை பின்பற்றுவதற்கு விருப்பமில்லாமல் நிரூபித்த ஒரு பணியாளரை அவர் பணியமர்த்தினார்.
முதலாவது 60 நாட்களுக்குள் ஊழியருக்கு இரண்டு கடிதங்கள் வந்தன. அவர் எனக்கு எழுதிய நாளன்று, ஊழியர் இன்னொரு பாதுகாப்பு விதிமுறைக்கு இணங்கவில்லை மற்றும் அவரது கணுக்கால் உடைத்துவிட்டார்.
நிறுவனம் இந்த ஊழியரை தீர்த்து வைக்க முடிவு செய்திருந்தாலும், நிலைமை நீண்ட காலத்திற்கு செல்ல அனுமதித்தது.
இப்போது அவர்கள் ஒரு குழப்பம், ஒரு தொழிலாளியின் கூற்று, ஒரு காயமடைந்த ஊழியர், ஒரு பாதுகாப்பு பதிவுசெய்யக்கூடிய விபத்து, ஒரு வக்கீலுடன் ஆலோசனை, சூழ்நிலையை எதிர்கொள்ளும் அளவுக்கு அதிகமான நேரம் மற்றும் கவனம் தேவை.
நீங்கள் முடியாது என்று வாக்குறுதிகளை - அல்லது முடியாது - நீங்கள் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டாம் என்று நிபந்தனைகளை வைத்திருக்கவும் அல்லது வாக்குறுதிகளை
ஊழியர்கள் தங்கள் வார்த்தையின்போது மேலாளர்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு முறை ஒரு மேலாளரின் வாக்குறுதிகளை ஒருமுறை கேட்கவும் நம்புகிறார்கள். அவர்கள் எரித்திருந்தால், அவர்கள் மேலாளரை நம்பமாட்டார்கள், எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை இல்லாததால் அவர் சிரமப்படுவார்.
மேலாளரின் சொற்களில் ஆறு வார்த்தைகள் முக்கியம். அவர்கள், "எனக்குத் தெரியாது; நான் கண்டுபிடிப்பேன், "ஒரு மேலாளர் எந்தவொரு கேள்வையோ அல்லது சூழ்நிலைகளையோ சந்திக்கும்போது, அவரால் அல்லது அவரால் முடிவெடுக்க முடியாது.
உதாரணமாக, சக ஊழியர்களிடம் ஒரு மேலாளர் ஆறு வாரங்களுக்கு வார இறுதியில் ஒவ்வொருவருக்கும் வேலை செய்யக் கூடும் என்று ஊழியர்களுக்கு உறுதியளித்தார். திட்டம் தோல்வியடைந்ததால், இந்த உறுதிமொழியை கௌரவப்படுத்த மறுத்து மேலாளர் மறுத்துவிட்டார்.
மேலதிக நேரங்களில், மேலதிக நேரங்களில் அல்லது எதிர்காலத்தில் பணிபுரிய விருப்பமுள்ள எந்த பணியாளருக்கும் மேலாளருக்கு எந்தவிதமான உரிமையும் இருக்காது. அறநெறி மற்றும் உந்துதல் சிதைந்துள்ளது.
மேலும், மிக மோசமான நிலையில், மேலாளர் ஒட்டுமொத்த அணியை இழப்பார் . இந்த நிகழ்வில், இரு உறுப்பினர்கள் இருவரும் இறுதியில் வெளியேறினர்.
ஒரு ஊழியர் தன்னை நம்பாதவரை ஊழியர்களை நம்புவதில் தோல்வி
நேரடியாக அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டு குற்றவாளிகளைக் கையாள்வதைப் போலவே, மேலாளர்களும் நம்பகமான பணியாளர்களை தங்கள் நெறியை செய்ய வேண்டும், கண்மூடித்தனமாக அல்ல ஆனால் பெரும்பான்மையான ஊழியர்கள் நம்பிக்கைக்குரியவர்கள் என்று நம்புகிறார்கள். பின்னர் நம்பிக்கையற்ற தன்மையை நேரடியாக பணிபுரியும் ஊழியருடன் தொடர்புகொள்ளவும். மேலாளர்கள் பணியாளர்களை அவர்கள் நம்புவதற்கு தகுதியற்றவர்கள் எனக் கருதும் போது, அவர்கள் மேலாளரை நம்பிக்கையற்றவர்களாகக் கருதுவார்கள்.
ஒரு பொருளாதார வீழ்ச்சியின்போது, சக ஊழியர்களின் நிறுவனம் ஊதிய உயர்வை இல்லாமல் வாரத்திற்கு 7.5 கூடுதல் மணிநேரம் வேலை செய்ய எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்று அறிவித்தது.
பணியாளர்கள் கூடுதல் மணிநேரம் வேலைசெய்திருந்தார்களா என்பதைப் பார்ப்பதற்காக வி.பீ. மதிய உணவு மற்றும் இடைவெளிகளில் எத்தனை ஊழியர்கள் செலவழித்தார்கள் என்பதைத் தெரிந்து கொள்ளவும் அவர் தொடங்கினார். ஏன் இந்த முட்டாள்?
கூடுதலாக தேவைப்படும் முன், துறைமுகங்கள் அனைவருக்கும் ஏற்கனவே 50-60 மணிநேர வாரங்கள் வேலை செய்துள்ளன. மேலாளரின் செயல்கள் பல மணிநேர ஊழியர்களை எதிர்பார்த்த மணிநேர வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு ஊக்கமளித்தன.
பிளஸ், அவர் சோதனை மற்றும் அவர் ஒரு இடைவெளி இருந்தது நினைத்து என்ன 15 நிமிடங்களுக்கு பதிலாக 30 நிமிடங்கள் மக்கள் கண்டுபிடித்த போது, அவர் தண்டனை நடவடிக்கை எடுத்தார். ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலை அல்லது ப்ரேக் பற்றி ஒரு கூட்டத்தில் இருந்தாரா என்பதை சரிபார்க்க மறந்துவிட்டார். அவநம்பிக்கை மற்றும் மைக்ரோ-மேனேஜ்மென்ட் இனங்கள் நம்பிக்கையற்றவை.
ஒவ்வொரு நாளும் மாநகர மக்களுடன் சமாளித்துக்கொள்வதால் மேலாளர்கள் கடுமையான வேலையைப் பெற்றிருக்கிறார்கள். ஆனால், அவர்கள் தங்கள் வேலைகளை இன்னும் கடினமாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பொது அறிவுடன் மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர் ஒருங்கிணைப்பில் உரையாடல் நடத்துதல் ஒரு ஊழிய-நட்பு பணியிடத்தை உருவாக்குவதற்கு நீண்ட தூரம் செல்கிறது. நேர்மையான ஊழியர் மன உறுதியும் , ஊக்கமும் , நிச்சயதார்த்த விளைவும், நிர்வாகிகளும் சரியான விஷயங்களை சரியான நபர்களாகச் செய்கிறார்கள்.