வேலை வகைப்படுத்தல்

முதலாளிகள் எப்படி பயன்படுத்துவது?

வேலை வகைப்பாடு என்பது வேலை, பொறுப்புகள், பணிகள், மற்றும் அதிகாரம் ஆகியவற்றின் மதிப்பைக் குறிக்கும் மற்றும் துல்லியமாக நிர்ணயிப்பதற்கான ஒரு முறையாகும். சரியாக வேலை செய்த வேலை வகைப்பாடு, தற்போது பணிபுரியும் நபர்களின் அறிவு, திறமை, அனுபவம் மற்றும் கல்வி ஆகியவற்றின்றி, ஒரு நிலைப்பாட்டின் வேலைப் பொறுப்புகளின் முழுமையான விளக்கமாகும்.

வேலைப்பாதுகாப்பு மிக பெரும்பாலும், பெரிய நிறுவனங்கள், சிவில் சேவை மற்றும் அரசு வேலைவாய்ப்பு , இலாப நோக்கமற்ற முகவர், கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் முறையாக நிகழ்த்தப்படுகிறது.

இந்த அமைப்புகளில் பயன்படுத்தப்படும் அணுகுமுறை சம்பள அல்லது சம்பள உயர்வுகளுடன் முறையான மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்டதாகும், இது வேலை வகைப்பாட்டின் முடிவுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

சுருக்கமாக, ஒரு வேலை வகைப்பாட்டின் முடிவுகள், வேலை தலைப்புகள், நிறுவன வரிசைமுறைக்குள்ளேயே நிலையான பணி நிலைகள் மற்றும் சம்பள வரம்புகள் ஆகியவை அடையாளம் காணக்கூடிய காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இந்த காரணிகள் நாட்டின் அதே பகுதியில் அதே போன்ற தொழில்களில் இதேபோன்ற வேலைகளை செய்து வருகின்ற சந்தை ஊதிய விகிதங்கள், அமைப்புக்குள் உள்ள ஒப்பீட்டளவிலான வேலைகள், மற்றும் அறிவு, திறமை, அனுபவம், மற்றும் கல்வி ஒவ்வொரு வேலைக்கும் தேவையான அளவு ஆகியவற்றை செலுத்துகின்றன.

வேலைவாய்ப்பு வகைப்படுத்தலின் முறையான வடிவங்கள், சிறிய மற்றும் நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், சமமான ஊழியர் வேலைகள் முழுவதும் நியாயத்தன்மையை உருவாக்குவதற்கு கூட பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த வகை வேலை வகைப்பாடு ஒரு பிராட்பேண்ட் போன்ற ஒத்த நிலைகளை குழுமப்படுத்துவது போல் எளிது.

பிராட்பேண்ட் என்றால் என்ன?

ஒரு பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்பில், சம்பள உயர்வுகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது, ஆனால் பரந்த, ஊதிய எல்லைகள்.

பிராட்பேண்ட்ஸில், சம்பள வரம்பு பரவலாக பரவலாக உள்ளது, மேலும் பிற சம்பள வரம்புகளுடன் குறைவாக உள்ளது.

பிராட்பண்டுகள் உருவாகின; ஏனெனில் நிறுவனங்கள் தங்கள் உயர்நிலைப்பாடுகளைத் தட்டிக்கொள்ளவும், முடிவெடுக்கும் அதிகாரத்தை நிறுவனங்களுக்கு அவசியமும் அறிவும் உள்ளன என்ற புள்ளிக்கு நெருக்கமாக இருக்க வேண்டும். தட்டையான அமைப்புகளில், குறைவான விளம்பர வாய்ப்புகள் உள்ளன .

எனவே பிராட்பேன்பிங் அமைப்பு முதலாளிகளுக்கு சம்பள உயர்வை அதிகரிக்கவும் , தொழில் வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கு ஊக்குவிப்பு இல்லாமல் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் அபிவிருத்தியை வழங்கவும் அதிகபட்ச அட்சியை அனுமதிக்கிறது.

பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்புகள் பரந்த பணியாளர்களின் திறன்களை ஊக்குவிக்கின்றன, ஏனென்றால் மேலாண்மையான வேலைகள் சரியான மதிப்பைக் கொண்டுள்ளன, திறமை மேம்பாடு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, ஒரு பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்பு மாறிவரும் மார்க்கெட்டிங் விலையிடல் நிலைமைகளுக்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. எனவே, பிராட்பேண்ட் சம்பள கட்டமைப்புகள் காலப்போக்கில் நிர்வகித்து நிர்வகிக்க குறைந்த செலவாகும். அவர்கள் பணியாளர்களுக்கு தீவிரமாக அல்லாத விளம்பர வருவாய் வாய்ப்புகளை வழங்குகிறார்கள்.

வேலை வகைப்படுத்தலின் ஹே சிஸ்டம்

ஒரு பிரபலமான, வணிக வேலை வகைப்படுத்தல் முறையாக ஹே கிளாசிக் அமைப்பு உள்ளது. ஹே வேலை வகைப்படுத்தல் அமைப்பு மற்ற வேலைகளுக்கு குறிப்பிட்ட வேலையின் சார்பு மதிப்பை தீர்மானிக்க வேலை கூறுகளை மதிப்பீடு செய்ய புள்ளிகளை வழங்குகிறது.

ஹே முறை அனைத்து வேலைகளிலும் மூன்று கூறுகளை அளிக்கும்: அறிவு தேவை, சிக்கல் தீர்த்தல் தேவை, மற்றும் பொறுப்புணர்வு நிலை. ஹேய் முறையானது ஒப்பீட்டளவிலான வேலைகளின் ஒப்பீட்டு மதிப்பை ஒரு அமைப்பிற்குள் சமநிலையைத் தக்கவைக்கும்படி ஒப்பிடுகிறது.

பல துறைகள் மற்றும் இடங்களுடனான பெரிய நிறுவனங்களின் நோக்கங்களுக்காக, தொழிற்சங்க-பிரதிநிதித்துவம் செய்யும் வேலைகள், மற்றும் படிநிலை, கடுமையான ஊதியம் அல்லது சம்பள உயர்வு கொண்ட நிறுவனங்கள், மற்றும் உள்நாட்டு பங்கு தேவை, ஹே போன்ற ஒரு அமைப்பு பொருத்தமானது.

ஹே வேலை வகைப்படுத்தலுடன் பணிபுரிந்து, ஒரு மதிப்பீட்டாளர் பணி மதிப்பீடு கருவி அல்லது கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்துகிறார், இது வேலை அல்லது மதிப்பீடு கோருகின்ற திணைக்களத்தால் நிரப்பப்படுகிறது. தகுந்த புள்ளிகளை வழங்குவதற்காக பயிற்றுவிக்கப்பட்டவர், மதிப்பீட்டாளர் வேலை வகைப்படுத்தல் அமைப்பில் வேலைகளை எங்கு வைக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க புள்ளிகளை வழங்குகிறது. ஊதியம் அல்லது ஊதிய மதிப்பை நிறுவனத்தின் இழப்பீட்டுத் திட்டத்தில் வேலை செய்வதை நிர்வகிப்பது .

கூடுதல் தகவல்

கண்டிப்பாக அமல்படுத்தப்பட்ட வேலை வகைப்பாடு முறையைப் பின்பற்றி, முதலாளிகள் ஒவ்வொரு நபரின் பணியுமின்றி, வேலை செய்யும் நபர்களிடமிருந்து தீர்மானிக்கப்பட்டதால் , பாகுபாடு காண்பதற்கான சில குற்றச்சாட்டுகளுக்கு எதிராக பாதுகாப்பார்கள். இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (கர்ப்பம், பாலின அடையாளம் மற்றும் பாலின அடையாளம் உட்பட), தேசிய தோற்றம், வயது (40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயது), இயலாமை அல்லது மரபணு தகவல்கள் ஆகியவற்றின் காரணமாக இது நியாயமற்ற சிகிச்சையை ஏற்படுத்துகிறது.

வேலைகளை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு வேலை வகைப்படுத்தல் முறையைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனம் ஏன் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்பது பற்றி மேலும் அறியவும்.

பிற இழப்பீடு போக்குகளைப் பற்றிய கூடுதல் தகவல் இங்கே உள்ளது.

வேலை மதிப்பீடு, வேலை பகுப்பாய்வு என அறியப்படுகிறது