மாற்றங்களை நிர்வகிப்பதற்கும், ஊழியர்களிடமிருந்து கடன் பெறுவதுமாகும்

நிலை 4: மாற்று மேலாண்மைக்கான சரிபார்ப்பு

பணியில் உள்ள மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்த எப்படி அறிமுகப்படுத்த வேண்டும் என்பதை அறிவீர்களா? அதனால் அவர்களது அறிமுகம் பணியாளர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஆதரவை உருவாக்கும்? நீங்கள் இந்த பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றி முதலாவதாக, ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பை மாற்றுவதற்கான மூன்று ஆரம்ப கட்டங்களை நிறைவேற்ற முடியும்.

முகாமைத்துவ மாற்றத்தின் நான்காம் கட்டம்

மாற்றம் செயன்முறையின் இந்த கட்டத்தில், மாற்றமானது நிறுவனத்தின் மிகப்பெரிய பகுதிக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. முயற்சி முன்னணி என்று மாற்றம் குழு மூலம் விரிவான திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட்டது.

இந்த மாற்றம் முகவர்கள் திட்டமிட்ட கட்டங்களில் முடிந்தவரை பல மக்களை ஈடுபடுத்த வேண்டும். மற்ற ஊழியர்களைக் கொண்டிருக்கும் திறனுடைய அளவு, நம்பிக்கைக்குரிய மாற்றங்களின் அளவையும் நோக்கத்தையும் சார்ந்தது.

தலைமையில் குழு மாற்றம் வேலை

மாறுபட்ட வழிகளில் மாற்றங்களை ஊழியர்கள் அனுபவிப்பார்கள் என்ற உண்மையை மாற்றுவதற்கான தலைமைத்துவ குழுவும் மாற்றப்பட வேண்டும். மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்த அவர்கள் தொழில் ரீதியாக நடந்துகொள்வார்கள், ஆனால் இன்னும் முக்கியமாக, அவர்கள் தனிப்பட்ட மட்டத்தில் மாற்றங்களை எதிர்கொள்வார்கள்-இது அனைத்துமே மிகவும் சக்தி வாய்ந்த பிரதிபலிப்பாகும்.

ஏனெனில், பணியாளர்கள் மாற்றங்களை ஒருங்கிணைத்து, ஒருங்கிணைக்க தயாராக இருப்பதற்கு முன்பாக மாற்றுவதற்கு, தனிப்பட்ட எதிர்வினைகளின் நான்கு கட்டங்களைக் கடக்க வேண்டும். சில ஊழியர்கள் பத்து நிமிடங்களில் அனைத்து நான்கு கட்டங்களிலும் செல்லும்போது; மற்ற பயணிகளும் அதே பாதையை நோக்கி பயணிக்க மாதங்கள் எடுக்கும்.

மாற்றுத் தேவைகளை அறிமுகப்படுத்துவது என்ன?

இந்த அறிமுக கட்டத்தில், மாற்றம் தலைமை அணிக்கு பின்வரும் முன்முயற்சிகள் நிறைவேற்றப்பட வேண்டும்.

• எப்படி வேலைகள் மற்றும் வேலைகள் மாற்றப்பட வேண்டும் என்பதை தீர்மானித்தல்.
• அமைப்புக்கு என்ன அர்த்தம் என்பதை மாற்றுவதற்கும் மாற்றத்தை எவ்வாறு நிர்வகிக்க முடியும் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள அனைவருக்கும் அமைப்பிற்கு பொது கல்வி வழங்கவும்.
• ஊழியர்களுக்கான தேவையான பயிற்சி அமர்வுகளை முழுமையான நிறுவனத்துடன் மாற்ற எதிர்பார்ப்புகளையும் அளவுருவையும் பகிர்ந்து கொள்ள திட்டமிடுக. வேலைகள் மற்றும் துறைகள் குறித்த குறிப்பிட்ட பயிற்சி பொதுவாக தேவைப்படுகிறது

• தேவைப்பட்டால் மாற்றங்களை ஒருங்கிணைக்க உதவுவதற்காக உள் அல்லது துறைமுக மேலாளர்கள் அல்லது அணிகள் அடையாளம் காணவும்.
• தேவைப்படும் மற்ற ஊழியர் பயிற்சி வாய்ப்புகளை வழங்குதல், எனவே பணியாளர்கள் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்வதற்கு வசதியாக உள்ளனர். இவை பின்வருமாறு:
  வேலைகள் மாற்றத்திற்கான தொழில்நுட்ப பயிற்சி,
  - மேற்பார்வை மற்றும் மேலாண்மை பயிற்சி - மாற்றங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றியும், வலிமை தேவைப்படும் எந்த நிர்வாக திறமைகளிலும்,
  -குறிப்பு மேலாண்மை பயிற்சி,
  மேலாண்மை பயிற்சி, மற்றும்
  அணி கட்டிடம் மற்றும் கூட்டம் தலைமை போன்ற மனித உறவு பயிற்சி.
• கண்டுபிடிப்பு முயற்சிகளுக்கு ஆதரவாக மாற்றங்கள் இணையாகவும் மற்றும் வெகுமதிகளுக்கு வழங்கவும் அமைப்பின் வெகுமதி மற்றும் அங்கீகார அமைப்பு மற்றும் நடைமுறைகளில் மாற்றங்களை திட்டமிடுக.
• மாற்றங்களை முன்னேற்றுவது எப்படி ஊழியர்கள் அறிந்திருப்பார்கள் என்பதில் கருத்துத் திறன்களை உருவாக்குங்கள். நூற்றுக்கணக்கான தொடர்புகளை அதிகரிக்கவும் .
• மாற்றங்களை ஏற்படுத்துதல் அல்லது நிராகரிப்பதற்கான விளைவுகளை வழங்கும் - காலப்போக்கில், ஆனால் அதிக நேரம் இல்லை. ஆரம்பகால மாற்றங்களை பெறுவதற்கு வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரத்துடன் தொடங்குங்கள்.
• பழைய வழிகளில் விடைபெறுவதற்கான வழிகளை வழங்குதல் மற்றும் வணிக செய்வதற்கான புதிய வழிகளைக் காட்டுதல். இவை சடங்குகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, அவை ஒரு சக்திவாய்ந்த உந்துசக்தியாகும். பொலிஸ் அதிகாரிகள் சமூகம் முழுவதுமாக சமுதாயக் கொள்கையை கடைப்பிடித்தபோது ஒரு அமைப்பு, தெரு அதிகாரிகள் முன்னர் அவர்களது சமூகங்களுடன் தொடர்பு கொண்டிருந்த அனைத்து வழிகளையும் எழுதினர். பழைய முறைகளை எல்லாம் எழுதிவிட்டால், காகிதங்களை குப்பைத்தொட்டியில் தூக்கி எறிந்து, காகிதங்களைத் தீ வைத்தனர். ஒரு சக்தி வாய்ந்த விடாமுயற்சி.

ஊழியர் பொறுப்பைக் கட்டமைப்பதற்கான மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்தவும்

மக்கள் பல வழிகளில் மாறுபடுகிறார்கள். எந்த ஊழியர்களுக்கு ஆதரவு மற்றும் விருப்பமான மாற்றங்களைச் செய்வது ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும் மாற்றங்களை எவ்வாறு மாற்றுவது மற்றும் ஓரளவு அறிமுகப்படுத்தப்படுவது ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பகுதி சார்ந்தவை.

உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போதெல்லாம், பின்வரும் மாற்றம் மேலாண்மை யோசனைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் நீங்கள் செயல்படுத்த விரும்பும் மாற்றங்களை மக்கள் பெற ஊக்குவிக்கலாம். (இந்த பரிந்துரைகள் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தின் டாக்டர் ரோஸாபெத் மோஸ் கனெரின் கருத்துக்களிலிருந்து தழுவின.)

• மாற்றத்தின் ஒரு பார்வை ஆரம்பத்தில் விரும்பிய புதிய மாநிலத்தை பற்றிய தெளிவான விவரங்களை வழங்கவும் .
• மாற்றத்திற்கான உங்கள் செயலில் ஈடுபடுவதை நிரூபிக்கவும் ; எதிர்காலத்திற்கான உற்சாகத்தை உருவாக்கவும். செயல்திறன் அர்ப்பணிப்பு மக்கள் பொறுப்பு மற்றும் வெகுமதி மற்றும் நேர்மறை ஊழியர் முயற்சிகள் மற்றும் பங்களிப்புகளை ஆதரவு வைத்திருக்கும் அடங்கும் .

• உங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுடனும் மிகப்பெரிய அளவிற்கு மாற்றம் திட்டங்களைப் பற்றிய தகவலைப் பகிரவும் . உனக்குத் தெரிந்தவுடன் விரைவில் தெரியும்.
• மாற்றத்தின் யோசனையை பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள ஊழியர்களுக்கான நேரத்தை வழங்கவும் .
• மாற்றத்தை திட்டமிடுவதில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தொடர்பு.
• பெரிய மாற்றங்களை சிறு , நிறைவேற்றக்கூடிய படிகளாக பிரிக்கவும் . சிறிய படிநிலைகளுக்கும் ஒட்டுமொத்த மாற்றத்திற்கும் குறிப்பிட்ட அளவிடக்கூடிய இலக்குகள் மற்றும் மைல்கற்கள் உருவாக்கவும்.
• ஆச்சரியங்களை குறைந்தபட்சம் வைத்திருங்கள் . வருகின்ற ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் பயனுள்ள தகவல் தொடர்பில் கவனம் செலுத்துங்கள். தனிநபர்கள் மீது ஏற்படும் மாற்றத்தின் தாக்கத்தைப் பற்றிய குறிப்பிட்ட விவரங்கள் அறியப்பட்டால், விரைவாக மாற்றுவதற்கு மக்கள் சரிசெய்ய உதவுகிறார்கள்.
• புதிய தரநிலைகள் , தேவைகள் மற்றும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றிலிருந்து தெளிவான மாற்றங்களை ஏற்படுத்துதல்.
• ஆரம்ப வெற்றிகளை வெகுமதி மற்றும் நேர்மறையான வலுவூட்டல் மற்றும் ஊக்கத்தொகை வழங்குதல் மற்றும் நிறுவனங்களின் மற்றவர்களிடமிருந்து முன்மாதிரியாகவும் விரும்பத்தக்க நடத்தைகளாகவும் பணியாற்றவும்.

மாற்றத்திற்கான தனிப்பட்ட விவகாரங்களைக் கையாளுங்கள்

பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் தற்போதைய பழக்கங்களை ஆழமாக இணைத்துள்ளனர். மாற்றங்களைச் செய்வது, புதிய திறன்களைக் கற்கும் விட அதிகம். பழைய முறைகளை விட்டுவிட்டு, புதிய வழிகளை நோக்கி நகர்த்துவதற்கு மக்கள் உணர்ச்சிப்பூர்வமாக ஒரு இடைக்கால காலம் தேவை.

மாற்றத்தின் நான்கு கட்டங்கள் மறுப்பு, எதிர்ப்பு , ஆய்வு மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவை ஆகும். இந்த கட்டங்கள் மூலம் நகர்த்துவதற்கு, அமைப்புகளில் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது, ​​ஊழியர்கள் மறுப்பு (வெளிப்புற சூழல்) மற்றும் பின்னர் எதிர்ப்பை (உள் சூழல்) ஆகிய இரண்டையும் அடிப்படையாகக் கொண்டு செயல்படுகின்றனர்.

அவர்கள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களை ஏற்றுக்கொள்ள ஆரம்பித்தவுடன், முதலாளிகள் எதிர்காலத்திற்குள் நுழைவதன் மூலம் ஆராய்ச்சிக் கட்டத்தில் நுழைவார்கள், பின்னர் அனைத்து திட்டங்களும் திட்டமிட்டபடி, எதிர்காலத்தை நோக்கிய உறுதிப்பாட்டு நிலைக்கு முடிவடைந்து, அறிமுக நிலை மேலாண்மை மேலாண்மை.

அறிமுகத்தின் போது மாற்ற வேண்டிய தனிப்பட்ட எதிர்வினையின் 4 கட்டங்கள்

ஊழியர்கள் அறிமுகப்படுத்திய மாற்றங்களைச் செய்வதற்கு நான்கு கட்டங்களை கடந்து செல்கின்றனர். இந்த நான்கு கட்டங்கள் ஆறு கட்டங்களின் நான்காவது கட்டத்தில் நீங்கள் ஒரு மாற்ற செயல்முறையில்தான் அனுபவிப்பீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இது ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் நடக்கும்.

1. மறுப்பு: மாற்றம் ஊழியர்களுக்கு இன்னும் உண்மையானது அல்ல. தனிப்பட்ட ஊழியரால் பார்க்கப்படுவது எதுவும் நடக்காது. வேலை வழக்கம் போல் தொடர்கிறது. தனிநபர்கள் போன்ற எண்ணங்களை சிந்திக்கலாம், "நான் அதை புறக்கணித்தால் இந்த மாற்றம் போய்விடும்."

"இந்த அமைப்பு அதன் மனதை மாற்றும்." "இது எனக்கு நடக்காது." "எனக்கு அது கற்பனை செய்யக்கூடும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது." "ஆனால், எப்பொழுதும் நாங்கள் இதைச் செய்துள்ளோம்." " இது வேறு ஒரு வழியைத் தொடர ஆரம்பிக்க மிகவும் பழையது. "

2. எதிர்ப்பு: ஊழியர்கள் கோபம், சந்தேகம், கவலை, மற்றும் பிற எதிர்மறை உணர்வுகள் அனுபவிக்கிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்கு உதவுவதற்கு பதிலாக மாற்றத்தின் தாக்கத்தின் தனிப்பட்ட அனுபவத்தில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்.

உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வெளியீடு குறையும். பணியாளர்களிடமிருந்து கோபமாக, குரல், கடுமையான, தெரிந்த, விலகுதல், மோதல் மற்றும் பயங்கரமானது போன்ற எதிர்ப்பை அனுபவிக்கலாம். எதிர்ப்பும் மௌனமாகவும், விடாமுயற்சியாகவும், திரும்பப்பெறாத, அல்லாத சொற்கள், மறைக்கப்பட்ட, குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும், மற்றும் நாசவேலை செய்யலாம்.

இருவரும் இருப்பார்கள் , எதிர்ப்பின் இரண்டு வடிவங்களையும் சமாளிக்க நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

3. ஆய்வு: மக்கள் எதிர்காலத்தில் கவனம் செலுத்த ஆரம்பிக்கிறார்கள், மேலும் மாற்றங்கள் உண்மையில் அவர்களுக்கு உதவலாம். அவர்கள் வேலை மற்றும் செல்வாக்கு மண்டலத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கத்தை அறிந்து கொள்ளவும் ஆர்வமாக உள்ளனர். ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நடந்துகொண்டு, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதற்கு புதிய வழிகளை தேடுவதால், இந்த கட்டம் மன அழுத்தமாக இருக்கும்.

இந்த கட்டத்தில், மக்கள் மாற்றத்தை விட்டு வெளியேறவில்லை என்பதை மக்கள் உணர்ந்துள்ளனர். எனவே, அவர்கள் இன்னமும் ஆதாரமற்றவர்களாக உணர்ந்தாலும், அவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் அவர்களது வேலைகளில் சிறந்த மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான வழிகளை தேடுகிறார்கள்.

4. கடமையாக்கம்: ஊழியர்கள் மாற்றத்தில் சேர்ந்தனர் மற்றும் நடவடிக்கை திட்டங்களுடன் முன்னோக்கி செல்ல தயாராக உள்ளனர். உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நேர்மறையான உணர்வுகள் மீண்டும் வருகின்றன.

முடிவில், மாற்ற முகாமைத்துவ அறிமுகம் சவாலானது, எதிர்வினை மற்றும் மன அழுத்தம்-ஆனால் உற்சாகம், உற்சாகம் மற்றும் பலப்படுத்தல் ஆகியவையாகும். இந்த குறிப்புகள் மற்றும் ஆலோசனைகளை உங்கள் நிறுவனத்தில் மாற்றங்கள் அறிமுகத்துடன் திறமையாகவும் தொழில் ரீதியாகவும் உங்களுக்கு உதவும்.