நீங்கள் சரியான செயல்களைச் செய்வதன் மூலம் மாற்றுவதற்கு ஊழியர் எதிர்ப்பை குறைக்க முடியும்
மாற்றம் கவலை மற்றும் நிச்சயமற்ற உற்பத்தி உருவாக்குகிறது
ஊழியர்கள் தங்கள் பாதுகாப்பு உணர்வு இழக்க கூடும்.
அவர்கள் நிலைப்பாட்டை விரும்புகிறார்கள். மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படும் வரம்புகளின் பரவலானது மகத்தானது மற்றும் எதிர்பாராதது.
பெரும்பாலான மாற்றங்களால் பணியாளர் பாதிக்கப்படவில்லை. இதன் விளைவாக, மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்தும்போது மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு அடிக்கடி ஏற்படுகிறது.
உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் பணியாளர் எதிர்ப்புக்கு ஒரு பங்கு வகிக்கின்றன
மாற்றத்துக்கு எதிர்ப்பு பொதுவாக ஒரு சாதாரண எதிர்வினை என கருதப்படுகிறது. மிகவும் கூட்டுறவு, ஆதரவு ஊழியர்கள் கூட எதிர்ப்பை சந்திக்கலாம்.
எனவே, எதிர்ப்பைத் தவிர வேறு எதையும் நீங்கள் அனுபவிப்பீர்கள் அல்லது எதிர்ப்பை கடுமையாக எதிர்ப்பீர்கள் என்று மாற்றுவதை மாற்றாதீர்கள். மாற்றுவதற்கு எதிர்ப்பு என்பது ஒரு சாதாரண, மனித பிற்போக்கு ஆகும்.
மாறாக, உங்கள் பணியாளர்கள் ஒத்துழைக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு பணி சூழ்நிலையிலும் மிகச் சிறப்பாக செயல்பட வேண்டும் என்று விரும்புகிறீர்கள் என்று மாற்றுவதை அறிமுகப்படுத்துங்கள், மேலும் அவை நேரத்தைச் செலவழிக்கும்போது மாற்றங்களை முழுமையாகவும் உற்சாகமாகவும் ஆதரிக்கும்.
உங்கள் சிந்தனை மற்றும் உங்கள் அணுகுமுறையால், மாற்றங்களை சமாளிப்பதற்கான எந்த எதிர்ப்பையும் நீங்கள் பாதிக்கலாம் .
நீங்கள் எடுக்கும் செயல்களால் மாற்றுவதற்கு இயற்கையான எதிர்ப்பைக் குறைக்கலாம், நீங்கள் மாற்ற விரும்பும் ஊழியர்களை நீங்கள் எவ்வாறு ஈடுபடுத்தலாம் . தங்கள் இதயத்தில் ஆழமான, அவர்கள் மாறிய அமைப்பில் பெரிய படம் பகுதியாக இருக்க வேண்டும்.
தொடர்பு மற்றும் உள்ளீடு குறைபாடு ஊழியர் எதிர்ப்பு
ஒரு சிறந்த சூழ்நிலையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நீங்கள் பேசும் மாற்றங்களைப் பற்றி பேசவும், உள்ளீடு வழங்கவும் , தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவும் வாய்ப்பு உள்ளது.
ரேஷலிங்கில், இது மாற்றம் எவ்வளவு பெரியது மற்றும் மாற்றம் எத்தனை பேர் பாதிக்கப்படும் என்பதைப் பொறுத்தது.
உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனத்தின் அளவிலான மாற்ற முயற்சியில், ஊழியரின் உள்ளீடு, பெரும்பாலும் ஒரு திணைக்கள மட்டத்தில் மாற்றங்களை எவ்வாறு செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதைப் பாதிக்கும், முதலில் மாற்றங்கள் செய்யலாமா என்பதைப் பற்றிய பிரச்சினை அல்ல. ஒட்டுமொத்த திசையில், இந்த சந்தர்ப்பங்களில், மூத்த தலைவர்களிடமிருந்து வரும் தகவல்களின்படி அவர்களது புகாரளிப்பு ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற்றுள்ளனர்.
சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவன தலைமையின் மாற்றங்களை வழிநடத்த தலைமைக் குழு நிறுவப்பட்டது. இந்த அணிகள் அமைப்பு முழுவதும் ஊழியர்களின் குறுக்கு பிரிவைக் கொண்டிருக்கும். அல்லது, அவர்கள் பெரும்பாலும் நிர்வாகத்தின் பகுதியினருக்கு நிர்வாக மேற்பார்வையாளர்களாகவும், மூத்த தலைவர்களுடனும் பணியாற்றுகின்றனர்.
தொடர்பு உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வலிமை என்றால் , உள்ளீடு வாய்ப்பு முன்னணி வீரர்கள் கீழே சென்றிருக்க கூடும். ஆனால், இது வழக்கில் இல்லை, ஏனெனில் உள்ளீடு மற்றும் பின்னூட்டம் நடுத்தர நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வடிகட்டிகளிலும் தங்கள் வழியைச் செய்ய வேண்டும்.
இந்த பரிந்துரைகள் மில்லியன் கணக்கான மேலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், அணித் தலைவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஏதோவொன்றை மாற்ற வேண்டுமென கேட்கப்படும் பணியாளர்களுக்காகவும் செய்யப்படுகின்றன. உங்கள் மூத்த தலைவர்களிடமிருந்தோ அல்லது உங்கள் அமைப்பினாலோ தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட திசையில் உள்ளீடாக இருக்கலாம் அல்லது இருக்கலாம்.
ஆனால், வேலை செய்யும் முக்கிய நபர்களாக, மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும், எந்தவொரு எதிர்ப்பையும் மாற்றிக்கொள்வதை நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம். ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் இந்த பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்களை எடுத்துக் கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் பணியாளர்களின் எதிர்ப்பை குறைக்க முடியும்.
மாற்று எதிர்ப்பை நிர்வகி
இந்த குறிப்புகள் நீங்கள் குறைக்க உதவுகிறது, குறைக்க, மற்றும் குறைந்த வலிமை செய்ய, நீங்கள் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்த நீங்கள் உருவாக்கும் மாற்றத்தை மாற்ற. இந்த மாற்றத்தை மாற்றுவதற்கான உறுதியான வழிகாட்டியாக இது இல்லை-ஆனால் இந்த பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவது, உங்களுக்கு ஒரு தொடக்கத் தொடக்கத்தை கொடுக்கும்.
மாற்றங்கள் சொந்தமானது. மாற்றத்தை தோற்றுவித்திருந்தாலும், உங்கள் நிறுவனத்தில் எவ்விதத்திலும் மாற்றம் ஏற்படலாம், உங்களிடமிருந்து கூட தோற்றமளிக்கலாம்-நீங்கள் மாற்றத்தை சொந்தமாக வைத்திருக்க வேண்டும். மாற்றம் செயல்படுத்த உங்கள் பொறுப்பு. நீங்கள் பின்வாங்கினால், ஆழ்ந்த மூச்சை எடுத்து, உங்கள் நிறுவனத்தில் நீங்கள் செல்வாக்கு செலுத்துகிற அல்லது மேற்பார்வை செய்யும் நபர்களுடன் நீங்கள் எப்படி மாற்றத்தைச் செயல்படுத்தப்போகிறீர்கள் என்று திட்டமிட்டால் மட்டுமே நீங்கள் அதை செய்ய முடியும்.
அதை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். சரி, நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று மூத்த மேலாளர்களுக்கு சொல்ல வாய்ப்பு உள்ளது. நீங்கள் கவனம் குவியும் கவனம் குவிப்பு குழுவில். உங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட திசையை குழு மற்றும் தரவுகளுடன் வழங்கியுள்ளீர்கள். நீங்கள் ஆதரிக்கும் அதிகாரத்தை விட அல்லது குழுத் தலைவரின் அதிகாரங்களை வேறு திசையில் தேர்ந்தெடுத்துள்ளீர்கள்.
மாற்றம் செல்ல நேரம் இது. முடிவெடுத்தவுடன், உங்கள் கிளர்ச்சி முடிந்துவிட்டது. நீங்கள் மறுக்கிறீர்களோ இல்லையோ, ஒரு முறை, குழு அல்லது குழுவானது முடிவெடுக்கும் போது, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட திசையை வெற்றிகரமாக செய்ய உங்கள் சக்தியில் எல்லாவற்றையும் செய்ய வேண்டும். வேறு எதுவும் நாசவேலை மற்றும் அது உங்கள் வாழ்க்கை மோசமாக செய்யும் மற்றும் அதை நீங்கள் கூட துப்பாக்கி பெற முடியும்.
எந்த சார்பற்ற மற்றும் பின்னணி ஆதரவு அனுமதி இல்லை. நீங்கள் திசையை ஆதரிக்கவில்லை என்றால், திசையில் திசையில் ஒரு முறை, நீங்கள் அதை 100 சதவிகிதம் ஆதரிக்க வேண்டும். Wishy-washy அல்லது partial support மாற்றம் முயற்சியை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது.
நீங்கள் எங்கு செல்கிறீர்கள் என்பதை தேர்வு செய்த திசையில் நீங்கள் வாங்க முடியாவிட்டால், குறைந்த பட்சம் நீங்கள் அதை ஆதரிப்பது மிகவும் முக்கியம் என்பதை உண்மையிலேயே வாங்குங்கள். திசை தேர்வு செய்யப்பட்டவுடன், அது வேலை செய்யும் வேலை. அணியின் முடிவை அல்லது மூத்த தலைவர்களின் வழிநடத்துதலை குறைத்து மதிப்பிடுவது, குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துதல் மற்றும் அழிக்கக்கூடியது எதுவுமே இல்லை.
மாற்றத்தை ஆதரிக்கவும் அல்லது நீங்கள் நகர்த்தவும், வெளியேறவும் நேரம். (உங்கள் மூத்த தலைவர்களுக்கு ஆதரவைத் தராமல் இருக்க முடிவு செய்யாதீர்கள், முடிவில்லாமல் காத்திருக்கையில் நீங்கள் நிறைய சேதம் செய்யலாம்.)
நீங்கள் மாற்றத்திற்கு முன்னர் ஒரு நம்பகமான, பணியாளர் சார்ந்த, ஆதரவான வேலை சூழலை உருவாக்கியிருந்தால், மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு குறைக்கப்படுவதை அங்கீகரிக்கவும். உங்கள் பணியாளர்கள் நீங்கள் நேர்மையானவர்கள் என நினைக்கிறீர்கள் என்றால், உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை நம்புவார்கள், உங்களுக்கு உண்மையுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள் எனில், ஊழியர்கள் விரைவாக மாற்றங்களைக் கொண்டு பலகைகளை பெறலாம்.
எனவே, நீங்கள் இந்த வகையான உறவை வளர்ப்பதில் செலவிட்ட முயற்சிகள், மாற்றங்களை அமல்படுத்தும்போது நன்றாக உங்களுக்கு உதவும். (அவர்கள் பொதுவாக வேலை, பொதுவாக, ஆனால் குறிப்பாக மன அழுத்தம் மற்றும் மாற்றம் காலத்தில் நீங்கள் சேவை செய்யும்.)
மாற்றத்தை தெரிவிக்கவும். நீங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ஊழியர்களையும், துறை ஊழியர்களையும், ஊழியர்களையும் நீங்கள் தொடர்புகொள்வீர்கள் . நீங்கள் செல்வாக்கு செலுத்துகின்ற மக்களுக்கு மாற்றத்தை எவ்வாறு தொடர்புபடுத்துவது என்பது மாற்றத்திற்கு எவ்வளவு எதிர்ப்பை ஏற்படுத்தும் என்ற மிக முக்கியமான தாக்கத்தை கொண்டிருக்கிறது. நீங்கள் முழுமனதுடன் இந்த மாற்றத்தைத் தெரிவித்தால், ஊழியர்களின் இதயத்தையும் மனதையும் வெல்வீர்கள்.
மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பைக் குறைப்பதில் முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று, ஒரு மாற்றம் தேவை என்று பரவலாக நம்பப்படுகிற சூழ்நிலையில் மாற்றத்தை செயல்படுத்துவதுதான். ஆகையால், "ஏன்" மாற்றம் தேவை என்பதைப் பற்றிய வழக்கு ஒன்றை உருவாக்குவதே சிறந்த தகவல்தொடர்புகளில் உங்கள் முதல் பணிகளில் ஒன்றாகும்.
(நியாயம் உங்களிடம் தெரிவிக்கப்படவில்லையெனில், நீங்கள் அதை பற்றி தெளிவாக தெரியாவிட்டால், நீங்கள் மற்றவர்கள் மீது சிரமப்படுவது சிரமமானால், நீங்கள் முதலில் தெளிவாக இருக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த உங்கள் மேலாளரிடம் ஆலோசனை கேட்கவும்.)
குறிப்பாக, உங்கள் குழுவால் என்ன பாதிக்கப்படக்கூடும் மற்றும் பாதிக்காது என்பது பற்றிய பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்கவும். மாற்றம் செயல்படுத்த எப்படி விவாதிக்க நேரம் செலவிட மற்றும் வேலை செய்ய. கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்; நேர்மையாக, உங்கள் முந்தைய முன்பதிவுகளை பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள், ஆனால் நீங்கள் போர்டில் இருப்பதாகவும், இப்போது மாற்றங்களைச் செய்யப் போவதாகவும் கூறுகிறார்கள்.
அந்த முயற்சியில் நீங்கள் சேர பணியாளர்களை கேளுங்கள். நீங்கள் அறிவை, திறமைகள், பலம் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பதால், அணியை முன்னோக்கி நகர்த்த உதவுகிறது, மேலும் ஒவ்வொரு அணியினரும் அவ்வாறு செய்கிறார்கள். எல்லா மாற்றங்களும் வேலை மற்றும் கீ, மாற்றங்கள் சிறப்பாக இருக்கும்போதே வாழ்க்கையை மேம்படுத்துவது மிகவும் முக்கியம்.
மாற்றங்களை செய்ய அவர்கள் என்னவென்பதை ஊழியர்கள் அடையாளம் காண உதவுங்கள். மாற்றங்கள் சாதாரண எதிர்ப்பின் ஒரு நல்ல பகுதி ஊழியர்கள் நன்மைகளை பற்றி தெளிவாக இருக்கும் போது அந்த மாற்றம் அவர்களுக்கு தனிநபர்களாக கொண்டு வருகிறது.
குழுவிற்கும், துறைக்கும், நிறுவனத்திற்கும் நன்மைகள் வலியுறுத்தப்பட வேண்டும். ஆனால், தங்கள் சொந்த வாழ்க்கை அல்லது வேலையில் நேர்மறையான தாக்கத்தைத் தெரிந்துகொள்வதை விட ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒன்றும் முக்கியம் இல்லை.
கூடுதலாக, மாற்றத்தைச் செயல்படுத்த தேவையான நேரம், ஆற்றல், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று தொழிலாளர்கள் உணர வேண்டும், மாற்றத்தைச் செய்வதிலிருந்து அவர்கள் பெறும் நன்மைகளால் சமம்.
பணியாளர்களால் பணியாற்றும் பணியாளர்களுக்கு உதவுவதற்கு உதவக்கூடிய வழிகாட்டுதல்களால், வாடிக்கையாளர்களின் மகிழ்ச்சியான வாடிக்கையாளர்கள், அதிகரித்த விற்பனை, சம்பள உயர்வு , நேரம் மற்றும் படிநிலைகள், நேர்மறையான கௌரவம், முதலாளிகளிடமிருந்து அங்கீகாரம் , சிறந்த செயல்திறன், உற்பத்தி ஊழியர்கள், நேரம், ஆற்றல், கவனம், மாற்றம் மற்றும் எந்த மாற்றமும் தேவை என்று சவால்.
ஊழியர்களிடம் ஆழமாகவும், உணர்ச்சியுடனும் கேட்கவும். நீங்கள் மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது நீங்கள் அனுபவித்த அனுபவங்கள் அல்லது மாற்றத்தை உருவாக்கும் போது ஊழியர்கள் அதேபோன்ற உணர்ச்சிகள், எண்ணங்கள், உடன்பாடு மற்றும் கருத்து வேறுபாடுகளை அனுபவிப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கலாம். மிகவும் எளிமையான மாற்றத்திற்கான பணியாளரின் பதிலை குறைக்க வேண்டாம்.
ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் பார்வையில் இருந்து தாக்கத்தை உங்களுக்கு தெரியாது அல்லது அனுபவிக்க முடியாது. பல ஊழியர்களுக்கு இந்த மாற்றம் குறைவாகவே தோன்றும், ஆனால் மாற்றம் மற்றொரு பணியாளரின் பிடித்த பணியை தீவிரமாக பாதிக்கும். பணியாளர்களைக் கேட்டுக் கேட்டு, தங்கள் பார்வையை வெளிப்படுத்தாத சூழலில் வெளிப்படுத்த விடாமல் தடுக்க எதிர்ப்பை குறைக்கும்.
பணியாளர்களுக்கு பங்களிக்க உதவும் பணியாளர்களின் வேலைகளில் இருந்து பெறும் ஐந்து முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று, தங்கள் சொந்த வேலைகளை கட்டுப்படுத்துவது. எனவே, மாற்றுவதற்கான எதிர்ப்பைக் குறைக்க நீங்கள் முயற்சிக்கும் போது இந்த கட்டுப்பாட்டு அம்சம் பின்வருமாறு செல்கிறது. அவர்கள் நிர்வகிக்கக்கூடிய மாற்றத்தின் எந்த அம்சத்தையும் பணியாளர்களுக்குக் கட்டுப்படுத்தவும்.
நீங்கள் வெளிப்படையாக தகவல் தெரிவித்திருந்தால், உங்கள் நிறுவனத்தால் அமைக்கப்பட்ட திசையையும், கோட்பாட்டையும், இலக்குகளையும் , அளவுருவையும் நீங்கள் வழங்கியுள்ளீர்கள். அந்த கட்டமைப்பிற்குள், உங்கள் வேலையை மாற்றுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்க வேண்டும்.
திறமையான பிரதிநிதித்துவத்தை நடைமுறைப்படுத்துதல் மற்றும் மாற்ற முயற்சிக்கான கருத்துக்களைப் பெற வேண்டிய முக்கியமான பாதை புள்ளிகளை அமைக்கவும் மற்றும் அவற்றின் வழியை விட்டு வெளியேறவும்.
நிறுவன அளவிலான பின்னூட்டம் மற்றும் மேம்பாட்டு சுழற்சியை உருவாக்கவும். இந்த நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டதா அல்லது சரியான மாற்றமோ? தேவையற்றது. கட்டணத்தை செலுத்தும் ஊழியர்களின் காதுக்கு இதனைத் தெரிவிப்பதை உறுதிசெய்து கொள்ள, உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு திறந்த வெளிப்பாட்டை நீங்கள் வைத்திருக்க வேண்டும்.
நிச்சயமாக மாற்றுதல் அல்லது விவரங்கள், தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் முறுக்குதல் ஆகியவை ஒரு இயல்பான மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும், எந்த நிறுவன மாற்றத்தின் பகுதியாகும். பெரும்பாலான மாற்றங்கள் கான்கிரீட்டில் ஊற்றப்படுவதில்லை ஆனால் முன்னேற்றம் ஆய்வு செய்ய விருப்பம் இருக்க வேண்டும் (திட்டம், செய்ய, படிக்க, கூடுதல் நடவடிக்கை எடுக்க).
உங்களுடைய மாற்றத்தை, பணியாளர்-சார்ந்த, ஒரு வெளிப்படையான தொடர்பு மற்றும் நம்பிக்கையின் உயர்ந்த நிலை ஆகியவற்றில் உங்கள் மாற்றத்தை நீங்கள் நடைமுறைப்படுத்தினால், உங்களுக்கு ஒரு பெரிய நன்மை உண்டு.
ஆனால், மிகுந்த ஆதரவான சூழலில் கூட, ஆழ்ந்த மாற்றத்தின் காலங்களில் எழுந்த மனித உணர்ச்சிகளையும் பதில்களையும் நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.