விரோதமான சுற்றுச்சூழல் கோரிக்கைகள்: பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு மட்டுமல்ல

துன்புறுத்தல் அடிப்படைகள்

பாலியல் துன்புறுத்தலைத் தடுப்பதில் உள்ள கொள்கைகளைப் பின்பற்றுபவர்களுடனான பிரச்சினைகளை பெரும்பாலான முதலாளிகள் அறிந்திருக்கிறார்கள். பாலியல் துன்புறுத்தல் பற்றிய கூற்றுக்கு எதிரான அதன் விரோத முயற்சிகளை கட்டுப்படுத்தும் ஒரு முதலாளி, அதன் சொந்த ஆபத்தில் இருப்பார்.

சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்புக் கமிஷன் (EEOC) மற்றும் மிச்சிகன் சிவில் உரிமைகள் திணைக்களம் (MDCR) ஆகிய இரண்டும் எந்தவொரு பாதுகாக்கப்பட்ட வர்க்கத்தின் அடிப்படையிலும் துன்புறுத்துதலை நடத்துவது சட்ட விரோதமானது என்பதை எடுத்துக்காட்டுகின்றன.

இனம், பாலினம், மதம், தேசிய தோற்றம், வயது மற்றும் இயலாமை காரணமாக பாலியல் துன்புறுத்தல் வழக்குகளில் பயன்படுத்தப்படும் பகுப்பாய்வு துன்புறுத்தல் சம்பந்தப்பட்ட வழக்குகளில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்றும் அவர்கள் தீர்மானித்துள்ளனர். (உங்கள் சொந்த மாநில அல்லது நாட்டில் அரசாங்க நிறுவனங்களின் சட்டங்களையும் நிலைகளையும் பாருங்கள்.)

மாதிரி வேலை இடம் துன்புறுத்தல் முடிவுகள்

அண்மையில் நீதிமன்ற தீர்ப்புகள் இந்த நிர்வாக அமைப்புகளால் எடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு ஒத்திருக்கின்றன. பணியிட துன்புறுத்தல் பற்றிய இத்தகைய முடிவுகளின் எடுத்துக்காட்டுகளில் பின்வருமாறு:

• ஹிஸ்பானிக் மற்றும் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க ஊழியர்கள் இனம் மற்றும் / அல்லது தேசிய இனப் பாகுபாடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இனவழி மற்றும் இனரீதியான குறைபாடுகளுக்கு உட்படுத்தப்பட்டபோது விரோதமான சூழல்களில் ஈடுபடுவதற்கு அனுமதிக்கப்பட்டனர்.
• முதலாளிகளின் துன்புறுத்தல் கொள்கை போதாததாக இருப்பதால், அது பாலியல் முனைப்பு மற்றும் முன்மொழிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு துன்புறுத்தலை மட்டுமே அடையாளம் கண்டுள்ளது, பாலின அடிப்படையிலான தொந்தரவு அல்ல.
• அவரது மேற்பார்வையாளர் தனது சமய விடுமுறைக்கு கிடைக்காத தன்மையால் அவமதிக்கப்பட்டார் மற்றும் அவரது விசுவாசத்தைப் பற்றி அவமதிக்கும் அறிக்கைகளை செய்தார் என்று ஒரு ஊழியர் மத துன்புறுத்தலுக்கு ஒரு கூற்றைக் கூறினார்.

• ஊனமுற்ற ஒரு சூழலைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் ஒருவர் தனது இயலாமையைப் பற்றி அவமானப்படுத்தி, தனது உடல் வரம்புகளுக்கு அப்பாற்பட்ட வேலைகளை செய்ய வேண்டும் என்றும், அவரின் இயலாமை தொடர்பான பல்வேறு அவதூறான பெயர்கள் என்றும் அவரை நீதிமன்றம் அனுமதித்தது.
• ஒரு நீதிமன்றம் ஒரு வழக்கை தள்ளுபடி செய்ய மறுத்துவிட்டது, ஒரு பணியாளரின் முடிவுக்கு ஒரு வயது என்பதை ஒரு நீதிபதி தீர்மானிக்க வேண்டும். ஒரு மேற்பார்வையாளர் ஊழியரை "பழைய மனிதர்" என்று குறிப்பிடுகிறார் மற்றும் அவரது வயதான தோற்றத்தில் அடிக்கடி குறிப்பிடப்படுகிறார் என்று நீதிமன்றம் மேற்கோளிட்டுள்ளது.

பணியிடத்தில் உள்ள தொந்தரவு பிரச்சினைகளை செயல்திறன்மிக்க கையாளுதல் அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும். இந்த செயல்முறையுடன் முதலாளிகளுக்கு உதவ, EEOC பலவிதமான தொல்லைகள் குறித்து வழிகாட்டுதல்களை வழங்கியுள்ளது. இந்த தகவலை EEOC வலைத் தளத்தில் அணுகலாம்.

ஒரு ஊழியர் தொந்தரவு கொடுக்கும் என்றால், முதலாளிகள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகளில் ஆர்வம் உள்ளதா?

இந்த கட்டுரையின் முதல் பகுதி, பணியிடங்களுக்கான தொந்தரவுக்கான சட்ட அடிப்படையை விளக்குகிறது மற்றும் பணியிடங்களுக்கான உபத்திரவத்தின் உதாரணங்களை வழங்குகிறது.

பணியிட துன்புறுத்தல் தொடர்பாக ஒரு முதலாளியை எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

• துன்புறுத்தல் எதிர்ப்புக் கொள்கை. பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் பிற பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாடுகளின் அடிப்படையில் துன்புறுத்தல் ஆகியவற்றைக் கட்டுப்படுத்தும் ஒரு கொள்கையைச் செயல்படுத்தவும். கொள்கை குறிப்பாக மற்ற பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாடுகளை பட்டியலிட வேண்டும், மற்றும் சட்டப்பூர்வமான அல்லது எழுதப்பட்ட, உட்பட, வாய்மொழி அல்லது எழுதப்பட்ட, levd கருத்துக்கள், நகைச்சுவை அல்லது குறிப்புகள், மற்றும் இன, இன, மத குறிப்புகள், slurs மற்றும் பெயர்கள் உட்பட, தடைசெய்யப்பட்ட நடத்தை வகை உதாரணங்கள் சேர்க்க வேண்டும். கொள்கை அத்தகைய நடத்தை மேலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பினரால் தடைசெய்யப்பட வேண்டும்.
• புகார் நடைமுறை. கொள்கையில் ஒரு புகார் நடைமுறை இருக்க வேண்டும். ஒரு புகாரைத் தாக்கல் செய்வதற்கான செயல்முறைக்கு ஒரு செயல்முறையை வழங்க வேண்டும். எனவே ஊழியர் ஒருவர் மேற்பார்வையாளரிடம் புகார் செய்ய வேண்டிய அவசியம் இல்லை.
  
  துஷ்பிரயோகம் புகார்களை தீவிரமாக, புலன்விசாரணை செய்யப்படும் மற்றும் பொருத்தமற்ற நடத்தை ஏற்பட்டால், குற்றவாளிக்கு எதிராக குற்றவாளிகளுக்கு எதிரான ஒழுங்குமுறையை ஏற்படுத்தும் என்று ஊழியர் அறிவிக்க வேண்டும். கொள்கை ஒரு வலுவான "எதிர்ப்பு பதிலடி " அறிக்கை கொண்டிருக்க வேண்டும், அதனால் ஊழியர்கள் ஒரு புகார் தாக்கல் செய்ய தயங்காது மற்றும் அவர்கள் தொல்லை முறை போது புகார் நடைமுறை பயன்படுத்தி நம்பிக்கை என்று.

• விநியோகம் மற்றும் தொடர்பாடல். பாலிசி விநியோகிக்கப்படும் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தொடர்புகொள்வதாக முதலாளிகள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் அந்த ஊழியர்களுக்கு கேள்விகளைக் கேட்பதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது. அவர் / அவள் பாலிசி படித்து புரிந்ததாக ஒப்புக் கொண்ட ஒரு சரிபார்ப்பில் கையெழுத்திட ஒவ்வொரு ஊழியரும் தேவை. பாலிசியின் கால இடைவெளி மறுஆய்வு செய்யப்படுகிறது.
• கல்வி. தொழிலாளர்கள் ஏற்கத்தக்கதாக இருக்கும் நடத்தை வகைகளைப் பற்றி படித்திருக்க வேண்டும். புதிய பணியாளர்கள் தங்களது நோக்குநிலையில் கொள்கை பற்றி அறிந்து கொள்ள வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களும் அவ்வப்போது புதுப்பித்த தகவலைப் பெற வேண்டும்.
• மேற்பார்வையாளர் பயிற்சி. மேற்பார்வை மற்றும் நிர்வாக மட்ட நிலைகளுக்கு தனிநபர்களை கவனமாக தேர்வு செய்ய வேண்டும். அவர்கள் பணியாளர்களை நியாயமான முறையில் நடத்துவார்கள் மற்றும் பொருத்தமற்ற நடத்தைகளை தவிர்க்க வேண்டும். மேலும், மேற்பார்வையாளர்கள் பணியிடத்தில் துன்புறுத்துவதை தடுக்க தங்கள் முக்கிய பங்கை அவர்களுக்கு கல்வி கற்பதற்கு கூடுதல் பயிற்சி பெற வேண்டும். மேற்பார்வை செய்பவர்கள், எந்த நடத்தை ஒரு விரோதமான சுற்றுச்சூழலை உருவாக்கக்கூடும் என்பதை அறிவதற்கு பயிற்சி பெற்றிருக்க வேண்டும், இதனால் அவர்கள் தொடக்கத்தில் அதை நிறுத்த முடியும்.

• ஒரு புகார் விசாரணை. துன்புறுத்தல் பற்றிய ஒரு புகாரைப் பெறுகையில் அல்லது ஒரு மோசமான சூழ்நிலை ஏற்பட்டுள்ளது அல்லது நிகழ்கிறது என்று ஒரு முதலாளிக்கு ஒரு காரணம் ஏற்பட்டால், முதலாளி உடனடியாக நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளி, அனைத்து முறைப்பாடுகளையும் முழுமையாகவும், புறநிலைரீதியாகவும் விசாரணை செய்வது அவசியம். கூடுதலாக, இறுதி முடிவை எடுக்கும்போதே, ஒரு புகார் அளிப்பதற்கான ஒரு ஊழியர் விசாரணையின் முடிவுக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.
• சரியான நடவடிக்கை எடுக்கிறது. துஷ்பிரயோகம் ஏற்பட்டது எனக் கண்டறியப்பட்டால் விசாரணைகள் முடிவுக்கு வந்தால், அவசர நடவடிக்கை எடுக்கப்பட வேண்டும், இதனால் துன்புறுத்தல் நீக்கப்பட்டது மற்றும் மீண்டும் மேற்கொள்ளப்படாது. இது டிஸ்சார்ஜ், அல்லது பயிற்சி போன்ற மற்ற சரியான செயல்கள் உள்ளிட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைக் கொண்டிருக்கக்கூடும்.
  
  சில சந்தர்ப்பங்களில், பாதிக்கப்பட்டவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்வதன் மூலம் முதலாளிய வேலைத் திட்டத்தை (தணிக்கை, மறுபிரதி செய்தல், முதலியன) அல்லது ஆலோசனையை வழங்குவதன் மூலம் பணிபுரிய வேண்டும். இறுதியாக, முதலாளிகள் விசாரணையின் அடிப்படையில், இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளைப் போலவே நடத்த வேண்டும்.

சமீபத்திய நீதிமன்ற முடிவுகள், முதலாளிகள் அனைத்து வகையான தொந்தரவுகளையும் முக்கிய பணியிட பிரச்சினைகளின் பட்டியலுக்கு உயர்த்துவதன் அவசியத்தை விளக்குகின்றன. துன்புறுத்துதலுக்கான பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான உரிமையாளர்கள் மற்றும் அனைத்து வகையான பணியிடங்களுக்கும் துஷ்பிரயோகம் செய்வதற்கு உறுதியளித்தவர்கள், இந்த வகையான உரிமைகோரல்களுக்கு தங்கள் வெளிப்பாட்டை குறைக்கலாம்.

இந்த கட்டுரையின் முதல் பகுதி, பணியிடங்களுக்கான தொந்தரவுக்கான சட்ட அடிப்படையை விளக்குகிறது மற்றும் பணியிடங்களுக்கான உபத்திரவத்தின் உதாரணங்களை வழங்குகிறது.

மறுப்பு: மெல் மஸ்கொவிட்ஸ் ஒரு வழக்கறிஞராக இருந்தாலும், இந்த இணையதளம் அனைத்து நாடுகளிலிருந்தும், உலகம் முழுவதிலுமுள்ள நாடுகளிலிருந்தும் படிக்கப்படுகிறது, அதற்கான ஆலோசனைகள் சரியானவை, ஆனால் பல்வேறு சட்டங்கள் மனித வளங்களுக்கான உங்கள் அணுகுமுறைகளை நிர்வகிக்கலாம். உங்களுடைய முடிவுகளை, கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் நீங்கள் வாழும் மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள சட்டரீதியான தரங்களை சந்திக்க உறுதிப்படுத்த ஒரு தொழில் சட்ட வழக்கறிஞர் மூலம் சரிபார்க்கவும்.

இந்த கட்டுரையில் ஒரு கண்ணோட்டம் உள்ளது. இது பொருள் பற்றிய விரிவான கலந்துரையாடலாக கருதப்படவில்லை. மேலும், ஒவ்வொரு விஷயமும் உண்மைகளும் சூழ்நிலைகளும் வெவ்வேறு சட்ட சிக்கல்களை எழுப்புவதால், இந்த கட்டுரை ஒரு நோக்கமாக இருக்கக்கூடாது, சட்டபூர்வ கருத்து என கருதப்படக்கூடாது.