ஊழியர்களுடனான பயனுள்ள, சட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் எடுப்பது எப்படி
ஒரு ஊழியர் கண்டனம் போன்ற ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளால் ஊழியர்கள் சங்கடமாக இருக்கிறார்கள். அவர்களின் மேலாளர் ஒரு வாய்மொழி எச்சரிக்கையை உத்தரவாதம் அளிக்கிறார் என்று எழுதியபோது அவர்கள் சோகமாகவும் சங்கடமாகவும் இருக்கிறார்கள்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் தீவிரத்தை முன்னேற்றுவிப்பதால் ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில்லை ஏன் மேலாளர்கள் ஆச்சரியப்படுகிறார்கள். ஒரு பயனுள்ள, தகவல்தொடர்பு ஒழுங்கு நடவடிக்கை செயல்முறை ஊழியர்களிடமும் தகவலறிந்ததாகவும் மற்றும் ஒவ்வொரு வழிமுறையிலும் பொறுப்புணர்வுடன் இருக்க வேண்டும்.
பல மேலாளர்கள் பணிக்கு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பகுதியை வேறு எதையும் விட அதிகம் விரும்புகிறார்கள். உண்மையில், ஆய்வுகள், மேலாளர்கள் ஒரு பகுதியை விளையாட மிகவும் வெறுக்கின்ற செயல்களின் பட்டியலின் மேல் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்கின்றனர் . மேலாளர்கள் தங்கள் பணியை முடிக்க முயற்சிக்கும்போது, இலக்குகளை அமைத்து , முன்னேற்றத்தை மறுபரிசீலனை செய்வது மற்றும் பிரச்சினைகளை ஊழியர்கள் அனுபவத்தை நீக்குவது போன்ற நடவடிக்கைகளில் நேரத்தை செலவிடுவார்கள்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் நோக்கம் மற்றும் முன்னேற்றம்
ஒரு நிறுவனம் முன்னோக்கு இருந்து, ஒரு ஊழியர் கண்டனம் நிறுவனம் நிறுவனம் அல்லது அவரது உதவி உதவ பணியாளர் வேலை என்று நிரூபிக்கிறது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் ஊழியரின் செயல்திறனுடன் அதிகரித்து வரும் மகிழ்ச்சியை ஆவணப்படுத்தி , அதிகரித்து வரும் துயரத்தை ஊழியருடன் பகிர்ந்து கொண்டது.
ஊழியர் பிரச்சினைகளைப் பற்றியும், அவர்களது விளைவுகளையும்கூட சரிபார்க்கப்படாத நிலையில் பணியாளர்களும் தெரிவித்திருப்பதாக எழுதப்பட்ட ஊழியர் கண்டனம் தெரிவிக்கிறது. அதனால்தான், ஒரு ஆவணம் கையெழுத்திட ஊழியர்களை முதலாளிகள் கேட்கிறார்கள், அவர்கள் ஆவணம் உள்ளடக்கங்களை படித்து புரிந்து கொண்டனர்.
நிறுவனத்தின் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக் கொள்கைகளைப் பொறுத்து, கண்டனத்தின் கடிதத்தை தொடர்ந்து, கூடுதல் நடவடிக்கைகளால் பணம் சம்பாதிக்காத நாட்களான நாட்கள் போன்ற அபராதங்களுடன் தொடர்ந்து கண்டிக்கப்படும் கடிதங்கள் அடங்கும்.
மேற்பார்வையாளர் ஊழியர் தனது செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியும் எனில், எந்த நேரத்திலும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை நடவடிக்கைகள், மற்றும் முன்னுரிமை முதல் கடிதம் முன், மேற்பார்வையாளர் ஒரு செயல்திறன் முன்னேற்றம் திட்டம் (PIP) அறிமுகப்படுத்த முடியும்.
PIP என்பது மிகவும் முறையான, விரிவான ஆவணம் இலக்குகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் காலக்கெடுப்புகள், மேற்பார்வையாளரின் வாய்ப்பை, செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை தொடர்புபடுத்தாத ஊழியர்களிடம் தெரிவிப்பது. ஒரு பணியாளர் ஒரு PIP இல் இருக்கும் போது, ஊழியர் பொதுவாக மேலாளருடன் சந்திப்பார், பெரும்பாலும் HR ஊழியர்கள், ஒவ்வொரு வாரம் அல்லது இரண்டு வாரங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான முன்னேற்றத்தை கவனிக்கவும்.
ஊழியர் புகார் தெரிவித்தால், பணியாளர் கண்டனம் போன்ற ஒழுக்க நடவடிக்கை, வெற்றி பெறும். ஊழியர் இல்லையென்றால், நிறுவனம் மற்றும் மேலாளர் தங்கள் நலன்களை சிறப்பாக பாதுகாத்து வருகின்றனர் - மற்றும் திருப்திகரமாக செயல்படும் ஊழியர்களின் நலன்களை.
பணியிடத்தில் எதிர்மறையான தாக்கத்தைத் தடுப்பது என்பது, தனது பணியைச் செய்யாத ஊழியரால் அவரது மனநிலை பாதிக்கப்படுவதாகும். உண்மையில், பணியாற்றாத ஒரு ஊழியருடன் இணைந்து பணியாற்றுவதை விட பணியாளர்களைச் செயல்படுத்துவதில் பெரிய தாக்கமே இல்லை. அவர்கள் இந்த பணியாளர் அதே எழுப்புதல் மற்றும் சலுகைகளை பெற தகுதியுடையவர்கள் என்று பார்த்தால் இது குறிப்பாக உண்மை.
பணியாளர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய சிக்கல்கள்
ஊழியர்களுடனான ஒரு தொடர்பு கருவியாக, பணியாளர் கண்டனம் செய்வது நியாயமாக இருக்க வேண்டும். உரிமையாளர்கள் அவர்கள் சரியான கருவியைப் பயன்படுத்துவதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும், அதன் பயனுள்ள மற்றும் வெற்றிகரமான பயன்பாட்டிற்கு சில நிபந்தனைகள் உள்ளன.
- பணியாளர் வேலை விளக்கங்கள் இருக்க வேண்டும், அந்த பணியாளரை கண்டிக்க வேண்டிய பணிக்கான தேவைப்பட்ட பகுதிகளை வெளிப்படுத்த வேண்டும். பிரச்சனை செயல்திறன் ஒரு அத்தியாவசிய வேலை செயல்பாடுகளில் நிகழ்கிறது என்றால், இது பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும்-அல்லது ஒரு திருத்திய வேலை விவரங்கள்.
- ஊழியர் கையொப்பத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஒழுங்கு நடவடிக்கை செயல்முறையுடன் பணியாளர் கண்டனம் ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும் . நன்கு எழுதப்பட்ட பணியாளர் கையேடுகள் சாத்தியமான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை தெரிவிக்கின்றன, ஆனால் முதலாளிகளின் நடவடிக்கைகள் அல்லது செயல்திறனின் சூழ்நிலைகளை பொறுத்து, முதலாளியின் அடுக்கை அனுமதிக்கின்றன.
எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளும் உறுதியளிக்கப்படாமலோ அல்லது அத்தியாவசியமாக கருதப்படவோ கூடாது. தேவைப்படும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பட்டியலானது வேலை செய்யாத ஒரு ஊழியரை அகற்றுவதற்கான முதலாளியின் திறனை hobbles செய்கிறது. அவர்கள் வழக்கறிஞர்களை மகிழ்ச்சியுடன் செய்யலாம், ஆனால் அவர்கள் செயல்படாத ஊழியர்களுக்காக, அவருடன் அல்லது அவரது சக பணியாளர்களுக்காகவும், அமைப்புக்காகவும் தேவையற்ற வலி ஏற்படுகின்றனர்.
- கம்பெனி கடந்த நடைமுறைகள், இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளில், மற்ற ஊழியர்களுடன், தற்போதைய பணியாளர்களின் கண்டனத்திற்கு இசைவாக இருக்க வேண்டும் . ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட குழுவில் உள்ள ஊழியர்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் அதிகமானவர்கள் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுமானால் , பாகுபாடு குற்றச்சாட்டுகளுக்கு சாத்தியமான சாத்தியக்கூறுகள் உள்ளன. இதை நீங்கள் கண்டால், உங்கள் பணியமர்த்தல் நடைமுறைகள், கொள்கைகள் மற்றும் வேறு எந்த வேலை நடைமுறையில் பாகுபாடுடைய சிகிச்சையில் சிவப்பு கொடி இருக்கலாம்.
- ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பட்டம் அல்லது வகை பணியாளர் செயல்திறன் சிக்கல்களைப் பொருத்துகிறது. ஒரு வாடிக்கையாளர் நிறுவனம் வருகை சிக்கல்களை எதிர்கொண்ட ஊழியர்களிடம் பணியில் இருந்து அதிக நேரம் செலவழித்ததை ஏன் ஒரு வழக்கறிஞர் கேட்டார். கேள்வி நடைமுறையில் மறுபரிசீலனை செய்ய எனக்கு உதவியது, ஆனால் முதலாளிகளுக்கு நியாயமாக, விதிமுறைகளை மீறுவதும் கொள்கைகளை மீறுவதும் சிக்கல்தான்.
முக்கியமானது என்னவென்றால், இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளில் நிலைத்திருப்பதற்கு அப்பால், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை "குற்றம் தீர்த்துக்கொள்ள" முயற்சி செய்வதுதான். உதாரணமாக, நிறுவன ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஊழியரின் பயன்பாட்டில் இருந்து அகற்றப்பட்டதால், ஊழியர் நிறுவனத்தின் EZPass குறியை ஒரு தனிப்பட்ட பயணம், இதனால் அவரது தனிப்பட்ட வரிகளை நிறுவனம் சார்ஜ்.
இரண்டாவது உதாரணத்தில், இரண்டு ஊழிய குழுக்களிடமிருந்து ஒரு ஊழியர் நீக்கப்பட்டார், அதில் அவர் பணி அனுபவித்து மகிழ்ச்சியடைந்தார், ஏனென்றால் அவருடைய tenderness மற்றும் absenteeism தனது வழக்கமான வேலையை பாதித்தது. ஒரு மூன்றாவது நபருக்கு, நிறுவனத்தின் கடன் அட்டையின் முன்னோடி உபயோகத்தை இழந்துவிட்டது, ஏனென்றால் அவரது செலவினங்கள் நிறுவனத்தின் நடத்தை விதிகளை மீறுகின்றன.
ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளின் தொடர்ச்சியாக பகுதியாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு பணியாளர் கண்டனம், ஒரு ஊழியர் தன்னுடைய செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் ஊழியர்களைச் சேர்ப்பதற்கான அணிகளில் சேரவும் உதவ முடியும். ஒரு ஊழியர் கண்டனம் எப்படி எழுதுவது .
மன்னிப்பு மாதிரி கடிதங்கள்
நிபந்தனைகள்: அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் தரப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலகளாவிய பார்வையாளர்களால் இந்த தளம் வாசிக்கப்படுகிறது, மேலும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குவிதிகள் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாடுகளுக்கு மாறுபடும். உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியானதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, சட்ட உதவி அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.