இந்த கட்டுரையில் மிகவும் பொதுவான ஊழியர் தவறுகளை ஏழு பேர் கோடிட்டுக் காட்டுகின்றனர் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு ஒரு ஆக்கபூர்வமான விதத்தில் அவர்களை சமாளிக்க சிறந்த வழிகாட்டலுக்கு வழிகாட்டுகிறார்.
முதலாவதாக, உங்கள் கருத்துக்களை நினைவில் கொள்ளுங்கள்
திறமையான மேலாளர்கள் கருத்துக்களை வழங்குவதில் முதுநிலைப் பட்டவர்களாக உள்ளனர் -ஆக்கபூர்வமான அல்லது எதிர்மறை வகை மற்றும் அனைவருக்கும் பிடித்த, நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குதல். நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், வணிக, குழு, அல்லது தனிப்பட்ட வெற்றியை ஆதரிக்கும் நேர்மறை நடத்தைகள் வலுவூட்டுவது அல்லது செயல்திறன் இருந்து திசைதிருப்பும் அந்த நடத்தைகளை நீக்குவது அல்லது நீக்குவது பற்றி அனைத்துமே கருத்து உள்ளது. இந்த கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும், கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு ஒரு ஆக்கபூர்வமான வாய்ப்பை உருவாக்க உங்கள் கருத்துத் திறன்களை நீங்கள் பெறுவீர்கள்.
ஏழு அடிக்கடி பணியாளர் தவறுகள் மற்றும் அவர்களால் எப்படி சமாளிக்க முடியும்
1. "நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?" என்று கேட்பது, பல பணியாளர்கள் அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்வது அல்லது மேலாளரை ஏமாற்றுவது அல்லது கோபப்படுத்துவது போன்ற ஏதாவது ஒரு செயலை செய்கிறார்கள். திசையை வழங்குவதன் மூலம் நீங்கள் இந்தப் பழக்கத்தை உண்பீர்களானால், உங்கள் தொழிலாளர்கள் நடவடிக்கை எடுக்கவும், சிக்கல்களை சரிசெய்யவும் அல்லது முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் அதிகாரம் பெற்றிருப்பதை நீங்கள் உணரவில்லை.
தீர்வு: "நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?" பதில் மிகவும் எளிமையான, நேரடியான, "நான் உறுதியாக இருக்கிறேன். நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நினைக்கிறீர்கள்? "ஊழியர் ஒருவர் யோசித்து, பதில் சொல்லட்டும். இது சரியான இடத்தின் அருகில் இருந்தால், "இது ஒரு நல்ல யோசனை. நீ ஏன் அதைச் செய்யவில்லை? "நிச்சயமாக, அது சரியில்லை என்றால், என்ன செய்வதென்று அவர்களுக்குத் தெரியாது.
இந்த நுட்பத்தின் தொடர்ச்சியான பயன்பாடு ஊழியர் அபிவிருத்திக்கு உதவுவதோடு, அதிகாரம் மற்றும் நிச்சயதார்த்த உணர்வையும் மேம்படுத்தும்.
2. விரிவுரையின் சரியான மட்டத்தில் உங்களுடன் தொடர்பு இல்லை. ஊழியர்கள் இந்த விடயத்தில் இரு திசைகளில் ஒன்றில் தவறு செய்கிறார்கள். அவர்கள் உங்களுடன் அதிகமாகப் பகிர்ந்துகொள்கிறார்கள் அல்லது போதுமானதாக இல்லை. முன்னாள் எரிச்சலூட்டும் மற்றும் பிந்தைய உங்கள் முக்கிய நம்பகத்தன்மைக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறீர்கள் என்றால் முக்கிய சிக்கல்களை நீங்கள் அறியாதீர்கள்.
தீர்வு: விவரம் உங்கள் தொடர்பு விருப்பங்களை புதிய ஊழியர்கள் கல்வி. முழு படத்தை பார்க்க நீங்கள் அனுபவித்து இருந்தால், விரிவான விளக்கங்கள் மற்றும் அறிக்கைகள் வழங்க உங்கள் ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்க. நீங்கள் உயர்மட்ட விவரங்கள் மற்றும் முக்கிய புள்ளிகளை மட்டுமே விரும்பினால், சில எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் முதல் சில புதுப்பிப்புகளை அல்லது அறிக்கையினை வழங்கவும், அவர்களுடன் உட்காரவும், குறிப்பிட்ட கருத்துக்களை வழங்கவும்.
உங்கள் பணியாளர்களை விவரம் சரியான அளவில் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்பதை உங்கள் பணியாளர்களுக்கு உதவுவது உங்கள் வேலையைச் செய்வதற்கான உங்கள் திறனை வலுப்படுத்தி, பணியாளரின் பகுதியிலிருந்து யூகிக்க உதவுகிறது.
3. உரிமையுடனான தொடர்பு இல்லை. மேலே விவரிக்கப்பட்ட "விவரம் அளவு" போலவே, ஒவ்வொரு மேலாளரும் கீழ்நிலைக் கூட்டாளிகளுடன் தொடர்பீட்டு அதிர்வெண்களுக்கு ஒரு முன்னுரிமை வைத்திருக்கிறார். சில நிர்வாகிகள் தினசரி தொடர்பு மற்றும் நிலை மேம்படுத்தல்களை விரும்புகின்றனர். மற்றவர்கள் நிலை புதுப்பிப்புகளுக்கு அவ்வப்போது ஈடுபட விரும்புகிறார்கள், ஆனால் தினசரி தொடர்பு தேவையில்லை.
தீர்வு: உங்கள் தகவல்தொடர்பு நெறிமுறையை முன்னிலைப்படுத்த உங்கள் பணியாளர்களுக்கு கடன்பட்டிருக்கிறீர்கள். உங்கள் தேவைகளையும், தேவைகளையும் சந்திக்க அவர்களின் பழக்கவழக்கங்களை மாற்றுவதன் மூலம் உங்கள் பாணி மற்றும் தேவைகளைப் புரிந்துகொள்வதோடு நேர்மறையான வலுவூட்டல் வழங்கவும். ஒரு மேலாளராக, உங்களுடைய பணியிடங்களுடனான உங்கள் சொந்த தொடர்புகளுக்கு அவற்றின் பாணியில் ஏற்றவாறு அவர்களின் முன்னுரிமையைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், நெகிழ்வதற்கும் பொறுப்பு இருக்கிறது. மேலும், அவசரநிலை மற்றும் பெரிய பிரச்சினைகள், அனைத்து சவால் ஆஃப் மற்றும் உடனடியாக நீங்கள் தொடர்பு என்று உங்கள் ஊழியர்கள் முன்னிலைப்படுத்த நினைவில்.
உங்கள் பணியாளர்களுடன் பயனுள்ள தகவல்தொடர்பு நடைமுறையைப் பயன் படுத்துவதன் மூலம் அவர்கள் தங்களது சொந்த வேலைகளை கட்டமைக்க உதவுவார்கள் மற்றும் அவர்கள் உங்களை சரியாக ஆதரிக்கிறார்கள் என்ற உத்தரவாதத்துடன் செயல்படுவார்கள்.
4. உங்களுடன் தவறான செய்திகள் பகிரப்படாது. உங்களுடைய ஊழியர்களில் ஒருவர் உங்களுக்கென்றோ அல்லது அறிந்தவராகவோ ஒரு பிரச்சனையைப் பற்றி ஆச்சரியப்படுவதால், இந்த சிக்கலை எவ்வாறு மோசமாக்குவது என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.
உங்கள் போக்கு சில கோபம் கோபத்தையும் ஏமாற்றத்தையும் காட்டுகிறது. அதற்கு பதிலாக, உங்கள் நாக்கை கடித்து இங்கே விவரித்தார் தீர்வு பின்பற்றவும்.
தீர்வு: உங்கள் கருத்துத் திறன்களைப் பதியுங்கள், நீங்கள் கோபமடைந்தால் அல்லது நிலைமை உணர்ச்சிபூர்வமாக குற்றம்சாட்டப்பட்டால், கருத்துக்களை வழங்குவதற்கு முன்பு குளிர்ச்சியான காலம் இருக்க வேண்டும். நீங்கள் சாந்தமாகிவிட்டால், பிரச்சனையைத் தீர்ப்பதற்கும் உங்கள் வேலையைச் செய்வதற்கும் உங்கள் திறனைத் தடுக்காத மோசமான செய்தியைப் பகிர்ந்து கொள்ளாதது பற்றி ஒரு வினோதமான விளக்கத்துடன் உங்கள் கலந்துரையாடலைத் திறக்கவும். நீங்கள் அறியாதவர்களிடமிருந்து விலகியிருப்பதைக் குறிக்கவும், மறுபடியும் நடக்காத ஒரு தவறு என்று நீங்கள் சுட்டிக்காட்டவும். ஊழியர் உங்களை ஏன் தெரிவிக்கிறார் என்பதைப் பற்றி நீங்கள் கவலைப்பட வேண்டியதில்லை. எதிர்கால சூழ்நிலைகளில் உங்களை ஈடுபடுத்துவதற்கு இது அவருக்கு மிகவும் முக்கியமானதாக இருப்பதை வலுவூட்டுகிறது. அவர்கள் புரிந்து கொண்டால், விவாதம் முடித்து, முன்னோக்கி நகர்த்துங்கள்.
முதலாளி உடன் தவறான செய்தியை பகிர்ந்து கொள்ள விருப்பம் நம்பிக்கை ஒரு செயல்பாடு ஆகும். நீங்கள் கோபமாக இருப்பீர்கள் என்று உங்கள் ஊழியர் ஊகிக்க முடியும், செய்தி அவர்களது வேலைவாய்ப்பை பாதிக்கக்கூடும் அல்லது குறைந்தபட்சம் அவர்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம். உங்களுடன் கெட்ட செய்தியை மக்கள் பகிர்ந்து கொள்ள இது எதிர்பார்க்கப்படுகிறது மற்றும் பாதுகாப்பானது என்று வலுவூட்ட வேண்டும். வெறும் தூதுவர் தூதரை சுட முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
5. வதந்திகள். பணியிடத்தில் சிக்கல்கள் மற்றும் நபர்கள் பற்றிய உரையாடலை அகற்றுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமே இல்லை. இருப்பினும், நாம் அனைவரும் அறிவாற்றலைத் தவறுதலாகவும் தீங்கிழைக்கக்கூடியதாகவும் அறிவோம். நீங்கள் ஊழியர்களை ஏமாற்றினால், நேர்மறையான முக்கிய மதிப்புகள் வலுப்படுத்த உங்களுக்கு வாய்ப்பை வழங்குகிறது.
தீர்வு : உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் வதந்திகள் அழிவு திறன் பகிர்ந்து கொள்ள உங்கள் வழி வெளியே போ. வதந்தியைப் பற்றிய பொருள் எப்போதுமே ஒரு தீமைக்கு உட்பட்டுள்ளது, மேலும் தனிநபர்கள் ஈடுபடுவதும் பரவிக் கிடக்கிறார்கள் என்பதும் தங்கள் சொந்த நற்பெயருக்கு சேதத்தை விளைவிக்கும் என்பதையும் வலியுறுத்துங்கள். மக்கள் வதந்தியை புறக்கணிப்பதற்கான தேவையை வலுப்படுத்துங்கள். பணியிட பிரச்சினைகள் அல்லது கவலைகள் இருந்தால், மக்களைத் தேட மற்றும் கேள்விகளைக் கேட்க அதற்கு பதிலாக அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்.
திறந்த, நேர்மையான உரையாடல் யாராவது பின்னால் எழுப்பப்பட்ட கேள்விக்குரிய குற்றச்சாட்டுகளை விட சிறந்தது. வதந்தியை நீக்குவதில் உங்கள் பணி ஒரு ஆரோக்கியமான பணியிடத்தின் வடிவத்தில் ஈவுத்தொகைகளை வழங்கும்.
6. திட்டங்கள் முடிக்கவில்லை. ஒரு மேலாளர் இதை "70-சதவீத விளைவு" என்று விவரித்தார், அதில் ஒரு ஊழியர் ஆரம்பிக்கும் ஆனால் முக்கிய முயற்சிகளை முடிக்க மாட்டார். "அவர் அங்கேயே அதிகமான வழியைப் பெறுவார், ஆனால் ஒருபோதும் முடிக்க மாட்டார்," என்று மேலாளரின் புகார் இருந்தது.
தீர்வு: முடிவுகளுக்கு பொறுப்புணர்வு ஒரு கலாச்சாரம் வலுவூட்டுவது உங்கள் வெற்றிக்கு முக்கியமானது. முழுமையான நிர்வாக மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு பணியாளர்களைப் பயிற்றுவித்தல் , அவர்களது நிறைவு மற்றும் விநியோகத் தேதியை அடையாளம் காண்பது உட்பட. தேதிகள் சிலநேரங்களில் நழுவும்போது, உங்கள் பணியாளர் அவரது / அவரது வார்த்தையை வைத்திருப்பதை உறுதிசெய்வதோடு ஒவ்வொரு திட்டத்தையும் மூடுவதற்கு உத்திரவாதமளிக்கிறது.
பல நீடிக்கும் திட்டங்கள் வளங்கள் மற்றும் மேலாண்மை கவனத்தை வடிகட்டி. நீங்கள் ஒரு "70-சதவிகிதம்" உடன் போராடுகிறீர்கள் என்றால், கவனிக்கவும், பயிற்சிக்காகவும் , தேவையான நடவடிக்கை எடுக்கவும் உங்கள் முயற்சிகளை இரட்டிப்பாக்க வேண்டும். உங்கள் ஊழியர்கள் உங்களை நிர்வாகியிடம் இருந்து 100 சதவிகிதம் எதிர்பார்க்கும்போது, அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கலாம்.
7. பணியாளர்களுடன் கூட்டுறவு இல்லை. நீங்கள் கவனமாக இருக்கவில்லை என்றால், உங்கள் ஊழியர்களுக்கான நடுவராக பணியாற்றலாம். பணியாளர்களுக்கு கருத்து வேறுபாடு இல்லாத காரணத்தினால் இது அசாதாரணமானது அல்ல. எனினும், அவர்கள் தங்கள் தொடர்பு பிரச்சினைகளை தீர்ப்பதற்கு உங்களைத் தொடங்குகையில், வேறொரு வடிவ நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டிய நேரம் இது.
தீர்வு: தனித்தனியாக சந்தித்து பின்னர் ஒரு குழு தங்கள் தொடர்பு சவால்களை மதிப்பாய்வு செய்ய. மீண்டும், உங்கள் சிறந்த பின்னூட்ட திறன்களைப் பற்றிக் குறிப்பிடுவது, இந்த நடத்தை பணியிட செயல்திறன் மற்றும் வெற்றிகளிலிருந்து எவ்வாறு கண்டறிவது என்பதை விவரிப்பது. அது அவர்களின் சொந்த செயல்திறன் இருந்து detracts என்று அதிகரிக்க. கடினமான விவாதங்களை நடத்துவதில் பயிற்சியளிப்பதை வழங்கவும். நடவடிக்கைகளில் கட்சிகளைக் கண்காணித்து, போதிய பயிற்சி மற்றும் கருத்துக்களை வழங்குதல்.
கடினமான விவாதங்களை நடத்த உங்கள் குழு உறுப்பினர்களைக் கற்பித்தல் உயர்ந்த செயல்திறன் வெளிப்படுவதற்கான வாய்ப்பை வலுவூட்டுகிறது மற்றும் ஒரு நடுவராக பணியாற்ற உங்கள் தேவை குறைக்கப்படுகிறது. பக்கங்களை எடுத்து, அதற்கு பதிலாக ரயில் மற்றும் ஆம், தனிநபர்கள் தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளை தீர்க்க.
அடிக்கோடு
ஊழியர் பிரச்சினைகள் மற்றும் தவறுகளை நேவிகேஷன் செய்வது மேலாளராக இருக்கும் உங்கள் பங்கின் ஒரு பகுதியாகும். எப்போதும் பிரச்சினைகளை கற்பித்தல், பயிற்சி, பயிற்சியாளர் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பாகக் காண்க. இந்த அடிக்கடி ஏமாற்றும் நடவடிக்கைகள் உங்கள் நேர்மறையான அணுகுமுறை உங்கள் அணியில் அனைவருக்கும் ஒரு சக்தி வாய்ந்த எடுத்துக்காட்டாக அமைக்கும்.