தூரத்திலிருந்து சர்வதேச ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் நிர்வகிப்பதில் சிக்கல்கள் உள்ளன. கீழேயுள்ள புள்ளிகள் மற்றும் அதற்கான சரிபார்ப்புப் பட்டியல்கள், பொருத்தமான சட்ட நிலைப்பாட்டைக் கண்டறிந்து, வெளிநாட்டு ஊழியர்களை நியமிக்கும்போது, அமெரிக்காவிற்கும் மற்ற நாடுகளுக்கும் இடையில் உள்ள மாறுபாடுகளை அடையாளம் காண உதவும்.
வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ஊழியர் முடிவுறுத்தல்
அமெரிக்க சட்டமானது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை வரையறுக்கின்றது, இதில் ஒன்று (முதலாளி அல்லது ஊழியர்) உடனடியாக எந்த நேரத்திலும் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம், எந்த முன்கூட்டிய எச்சரிக்கையோ அல்லது இல்லாமலேயே.
ஒரு வெளிநாட்டு பணியாளர் அனுப்பும் ஒரு கடிதத்தை அனுப்புவது, பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் அமெரிக்காவில் அல்லாத குடியிருப்பாளருக்கு வழங்கப்படும் போது பொதுவான தவறாக இருக்கிறது, ஏனென்றால் அமெரிக்காவிற்கு வெளியில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரின் கருத்து இல்லை.
உதாரணமாக, பிரேசிலில், ஒரு ஊழியர் முடிவை முதலாளி முறித்துக்கொள்வதற்கான காரணத்தை பொறுத்தது. இருப்பினும், முறிவு ஏற்படுவதற்கான காரணம் பொதுவாக தவறான நடத்தை விதிகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படுவதால் குறைவான செயல்திறன் அல்லது பொருளாதார காரணங்களால், முடிவுகளை விலக்குகிறது.
மறுபுறம், ஒரு ஒப்பந்தக்காரர், ஒரு ஒப்பந்தக்காரர், ஊழியர் நியமங்களின்போது, 26 வாரங்களில் அதிகபட்சம் 104 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்கப்படலாம், இதனால் பணியாளரை நியாயமான முறையில் நியமிப்பதற்கும், அறிவிப்பு இன்றி பணியமர்த்துவதற்கும் அனுமதிக்கிறது என்று சைப்ரஸ் சட்டம் உறுதிப்படுத்துகிறது.
வெவ்வேறு அளவிலான வணிகங்களை நிர்வகிக்கும் வேறெந்த வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் வழிமுறைகளைச் சுற்றியுள்ள சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து, ஒவ்வொரு நாடும் பணியாளர்களின் முடிவுகளை வேறுவிதமாக அணுகுகிறது என்பது மிகவும் முக்கியமானதாகும். முன்னதாக திட்டமிடுதல் மற்றும் சட்டத்தின் மாற்றங்களை கண்காணிப்பது என்பது ஒரு ஊழியரை வெற்றிகரமாக பணியமர்த்துதல் மற்றும் பின்னர் கணிசமான சீர்குலைவு பொறுப்புகளை நிர்வகிக்கும் வித்தியாசம் என்பதாகும்.
பின்வரும் பணியாளர் முடிவுக் கருத்தின் ஒரு பட்டியல்:
- நாட்டை நிறுத்துவதற்கு மட்டும் தேவைப்படுகிறதா?
- அப்படியானால், என்ன காரணங்கள் தான் காரணம் மற்றும் என்ன செயல்முறைகளை பின்பற்ற வேண்டும்?
- சேவையின் கால அளவு, உள்ளூர் தலைமையகம், சம்பள வரம்புகள், முதலியன முடிவுக்கு தகுதி உள்ளதா?
- வெறுமனே காரணம் (ஸ்பெயினில்) ஏற்படுவதற்கு பதிலாக உள்ளூர் தண்டனை முறைகேடு செலுத்தப்படுகிறதா?
- உள்ளூர் முடிவு அறிவிப்பு தேவைகள் என்ன?
மற்றொரு முக்கிய விவரம் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்: வேலை வழங்குவதற்கான ஒரு கடிதம் அமெரிக்க டாலருக்கு பதிலாக உள்ளூர் நாணயத்தில் சம்பளத்தை மேற்கோள் காட்ட வேண்டும், ஏனெனில் மாற்று விகிதங்கள் மாறுபடும் மற்றும் உள்ளூர் நாணயத்தில் வெளிப்படுத்தப்படும் சம்பளம் ஊழியரின் ஒப்பந்தம் இல்லாமல் ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறை குறைக்கப்பட முடியாது.
PTO வெர்சஸ் வருடாந்திர விடுப்பு, சிக் விடுப்பு, முதலியவை.
அமெரிக்காவில், தனிப்பட்ட நாட்கள் , விடுமுறை நாட்கள் (வருடாந்திர விடுப்பு) அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் ஆகியவற்றிற்கு இடையில் வேறுபடுவதில்லை, மேலும் அடுத்த வருடத்தில் காலவரையறையின் நேரத்தை செலவழிக்காது அனுமதிக்காது. அமெரிக்காவைப் போலன்றி, பெரும்பாலான வெளிநாட்டு நாடுகள் வேறுபட்ட அணுகுமுறையை பதிவு செய்கின்றன, இது வருடாந்திர விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பிற பல்வேறு இலைகளுக்கு தனித்தனியான சட்ட உரிமைகளை பிரிக்கிறது.
வருடாந்திர விடுப்பு (அதாவது விடுமுறை நாட்களுக்கு பிரத்தியேகமாக பயன்படுத்தப்படுபவை), உள்ளூர் ஊழியரால் கட்டளையிடப்பட்டவாறு, ஒரு ஊழியர் ஆண்டுக்கு குறைந்தபட்சம் ஒரு நாளுக்குள் நியமிக்கப்படுவார்.
ஆண்டுதோறும் வருடா வருடம் அது எடுக்கும் முன்னரே அதிகரித்துள்ளது.
ஒவ்வொரு நாட்டிலும் பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புகளை மேற்கொள்ளும் விதிமுறைகளுக்கு பொருந்தும் விதி; பணியாளர்களின் பக்கத்தில் மிக அதிகமாக வீழ்ச்சியடைவது, பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புகளை முன்னெடுக்கவோ அல்லது பணியிடங்களை அனுமதிக்க அனுமதிப்பதை அனுமதிக்கவோ அனுமதிக்கவோ அல்லது அனுமதிக்கவோ அனுமதிக்கவோ அல்லது வெளிப்படையான உரிமையை வழங்குகின்றன.
சுவாரஸ்யமாக, சில நாடுகளில், பெல்ஜியம் மற்றும் நெதர்லாந்தில் போன்றவை, பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் அதிகரித்த விகிதத்தில் (விடுமுறைக்கு போனஸ் என்று அழைக்கப்படுபவை) பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் கொடுக்க வேண்டும் - பெரும்பாலும் சாதாரண ஊதியத்தில் 25 முதல் 33% வரை.
விடுமுறை கொடுப்பனவு ஒரு நகரும் இலக்காக இருக்கலாம். பல நாடுகளில், சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச உரிமையும் சேவையில் அதிகரிக்கிறது, மற்ற நாடுகளில் இது பணியாளரின் வயது மற்றும் மேலும் அரிதாக, குடும்பத்தில் எத்தனை குழந்தைகள் உள்ளனர் என்பது போன்ற குறைவான வெளிப்படையான காரணிகளை சார்ந்துள்ளது.
ஹங்கேரியில், மூன்று பிள்ளைகள் கொண்ட ஒரு ஊழியர் குழந்தை இல்லாத ஒரு சக ஊழியரின் கூடுதல் ஏழு நாட்கள் அனுமதியளிக்கலாம்.
வருடாந்திர விடுப்பு இருந்து தனி மற்றும் தனி நோய் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பணம் நேரம் ஆஃப் கிடைக்க உள்ளது. வருடாந்த வரம்புகள் மற்றும் சம்பள தொப்பிகளுக்கு உட்பட்டு, அவர்கள் இல்லாதிருந்தால், அவர்கள் தவறாகப் பணியாற்றுவதால் வேலை செய்ய இயலாதிருந்த ஊழியர்கள்.
பெரும்பாலும் பணம் சம்பளம் தனிப்பட்ட வழக்கமான சம்பளம் விட குறைவாக இருக்கும். பெரும்பாலான நாடுகளில், தனியான இழப்பீடு வழங்கும் ஒரு முறைமை மிகவும் சிறிய தவறாக உள்ளது மற்றும் ஊழியர்கள் உண்மையான உடல்நிலைக்கு மட்டுமே வேலை செய்கின்றனர்.
ஊழியர் விடுப்புக்கான சரிபார்ப்பு பட்டியல் பரிசீலனைகள் பின்வருமாறு:
- சட்டபூர்வ குறைந்தபட்ச வருடாந்திர விடுப்பு உரிமை என்ன, இது எவ்வாறு பெறுகிறது?
- சேவை, வயது, முதலியவற்றின் அதிகரிப்பு போன்ற சட்டரீதியான குறைந்தபட்ச கொடுப்பனவு அதிகரிப்பு உள்ளதா?
- வருடாந்திர விடுப்பு போது விடுமுறைக்கு போனஸ் (அல்லது சம்பள உயர்வு) உள்ளனவா?
- விடுப்பு கொடுப்பனவு நடைமுறை விதிகள் என்ன?
- உள்ளூர் சந்தை விகிதங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச அளவு குறைவாக உள்ளதா?
- நோயாளி விடுப்புக்கு எத்தனை நாட்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன, எந்த ஊதிய விகிதத்தில், அது மருத்துவரின் சான்றிதழின் மூலம் சாட்சியமளிக்கப்பட வேண்டும்?
- பிற வகையான விடுப்புக்கள் பணியிட உரிமையாளர்கள் என்றால் என்ன? இவை பணம் அல்லது செலுத்தப்படாதவை, மற்றும் என்ன விகிதத்தில்?
வேலை நேர ஊழியர்கள் எதிராக வேலை நேரம் விதிமுறைகள்
அமெரிக்காவில் பல முதலாளிகளுக்கு, விதிவிலக்கு எதிராக விலக்கு அளிக்கப்படாத ஊழியர்களை வகைப்படுத்தி, மேலதிக நேரம் பணியாற்றுவதற்காக பணியிடங்களின் பெரிய மாதிரிகளை ஒதுக்கிவைக்கிறது. பல நாடுகளிலிருந்து விலக்குகள் இருக்கும்போது, பொதுவாக வெளிநாட்டு ஊழியர்கள் விதிவிலக்காக கருதப்படலாம்.
ஐரோப்பாவில், உதாரணமாக, பொதுவாக மிக மூத்த நிர்வாகிகள் மட்டுமே விலக்கு என கருதப்படுகிறார்கள். இங்கிலாந்தில் உள்ள, சில வேலைகள் விதிமுறைகளுக்கு விதிக்கப்படும் வேலைகள், அல்லது பிரான்சில், சில ஊழியர் வகுப்புகளுக்கு, முதலாளியை ஒரு வருடாந்திர ஆட்சி நீக்குவது தினசரி மற்றும் வாராந்த அடிப்படையில் மணி நேரம் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம்.
பொதுவாக பேசும், முதலாளிகள் மேலதிக நேரம் நிர்வகிக்கப்படுவதற்கும், செலுத்தப்பட வேண்டியதும் ஒன்றுதான் என்பதை முதலாளிகள் தங்களுக்குத் தயாரிக்க வேண்டும். தொலைதூர தொழிலாளிக்கு, கண்காணிப்பு ஊழியர்களின் வேலை நேரங்கள் பற்றிய கவலையை இது வெளிப்படையாக எழுப்புகிறது.
கண்காணிப்பு மற்றும் பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்காக, பரிசீலிக்க வேண்டிய கேள்விகளைக் குறிப்பிடுக:
- நிலையான வேலை நாள் / வாரம் என்றால் என்ன?
- பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு பணியாற்ற முடியுமா? அப்படியானால், என்ன விகிதத்தில்?
- உள்ளூர் மேலதிகத் தேவைகள் இருந்து "விலக்கு" கருதப்படக்கூடிய எந்தவொரு ஊழியரும் உள்ளாரா?
- ஊழியர்கள் மேலதிக நேரம் தங்கள் உரிமையைக் கைவிடுவதற்கு ஒப்புக் கொள்ள முடியுமா?
- வேலை நேர அளவுக்கு அதிகபட்ச வரம்புகள் உள்ளதா, மேலதிக நேரம், ஒரு நாளைக்கு ஒரு வாரத்திற்கு, உட்பட?
- அடிப்படை ஊதியம் மேலதிக நேரத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொகைக்கு இடமளிக்கும் ஒரு உள்ளூர் நடைமுறையா?
ஊழியர் கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் போட்டியாளர்கள்
பொதுவாக, அமெரிக்கர்கள் தங்கள் எதிர்கால கண்டுபிடிப்புகளுக்கு தங்கள் உரிமையை சட்டப்பூர்வமாக தங்கள் உரிமையை மாற்றிக்கொள்ளலாம், அல்லது அவர்களது வேலைவாய்ப்பு தொடர்பாக அல்லது முதலாளியின் வணிகத்துடன் இணைக்கப்படலாம்.
இந்த சர்வதேச நிலைப்பாடு, கண்டுபிடிப்பு உருவாக்கிய வரை உரிமைகள் மாற்றப்படக் கூடாது என்ற கொள்கையை பின்பற்றுகிறது, வழக்கமாக ஊழியர் மற்றும் முதலாளியை சட்டப்பூர்வமாக அமல்படுத்திய அறிவிப்பு மற்றும் உரிமைகோரல் செயல்முறையை பின்பற்றுகின்றனர். எனவே, பெரும்பாலான நாடுகளில், ஒரு அமெரிக்க பாணியில் முன்-கண்டுபிடிப்பு ஒப்பந்தம் அமல்படுத்த முடியாதது.
ஒரு போட்டியாளருக்கான பணியாளரை பணியமர்த்துபவருக்குத் தடையின்றி பதவிநீக்கம் செய்யாத நிலையில் , பெரும்பாலான நாடுகளும் அமெரிக்கா மற்றும் அமெரிக்காவின் அதே தேவைகள் நிலப்பகுதி மற்றும் கால எல்லை ஆகியவற்றில் நியாயமானவை. குறிப்பு: முதலாவதாக, ஒப்பந்தம் அல்லாத ஒப்பந்தத்தில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்ட கட்டுப்பாட்டுக் காலத்தின் போது முன்னாள் ஊழியருக்கு பணம் செலுத்தும் வழக்கமாக ஐரோப்பா முழுவதும் வேலை செய்யுமாறு முதலாளிகள் எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டும். செக் குடியரசு போன்ற சில நாடுகளில் இது தனிநபர் சராசரி சம்பளத்தில் 100 சதவிகிதம் இருக்கக்கூடும்.
கருத்தில் கொள்ளாத ஒப்பந்தங்களுக்கான ஒரு மற்றொரு அம்சம், அவர்கள் அமல்படுத்தக்கூடிய வகையில் வேலைவாய்ப்பு ஆரம்பத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு பகுதியாக சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதாகும். கம்பனிக்கு நேரடி அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்தாத ஊழியர்களும் கூட மோசமான செயல்திறனுக்காக நிறுத்தப்படுவது கூட அவர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு, போட்டியிடாத இழப்பீடு பெற தகுதியுடையவர்கள்.
ஊழியர் கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் சார்பற்ற ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பிற்கான ஒரு சரிபார்ப்பு பட்டியல்:
- முன்-கண்டுபிடிப்பு நியமிப்பு ஒப்பந்தங்கள் பொருந்துமா?
- இல்லையெனில், ஒரு ஊழியர் கண்டுபிடிப்பிற்கான உரிமையாளர் குறித்த ஒரு உள்ளூர் உரிமையாளர்கள், வகைப்பாடுகள், கால பிரேம்கள், பணம் செலுத்துதல், முதலியன உட்பட என்ன?
- முதலாளிகள் சார்பற்ற ஒப்பந்தங்களைப் பயன்படுத்த விரும்பினால், அவர்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் விரிவாக இருக்க வேண்டுமா? அவர்கள் காலவரையின் போது பணம் தேவைப்படுகிறதா? நீண்ட கால அறிவிப்புக் காலம் இல்லாமல் ஒரு சார்பற்ற போட்டியை ஒருதலைப்பட்சமாக திரும்பப் பெற முடியுமா?
- மேலே கூறப்பட்ட விடைக்கான பதில்கள், அல்லாத போட்டியிடாத ஒப்பந்தங்கள் செய்ய இயலாவிட்டால், முன்கூட்டியே ரத்து செய்யப்படாத ஒப்பந்தங்கள் ஒரு விருப்பமாக உள்ளனவா?
கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்
எளிமையாக வைத்து, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் சிக்கல் வாய்ந்ததாக இருக்கலாம், எனவே அவை விண்ணப்பிக்கிறதா அல்லது இல்லையா என்பதைச் சரிபார்க்கும்.
ஒரு கூட்டு உடன்பாடு பொதுவாக உள்ளூர் தொழிலாளர் சட்டங்களை கூடுதலாக, குறைந்தபட்ச தரநிலைகளை உயர்த்துவதன் மூலம், வருடாந்திர விடுப்புக்கான சிறந்த விகிதங்கள் அல்லது கூடுதல் பணிகள் மற்றும் செயல்முறைகளை ஊழியர்களை சிறப்பாக பாதுகாக்க உதவுகிறது. இது முடித்தல், மேம்பட்ட பாதுகாப்பு நடைமுறைகள் மற்றும் / அல்லது பயிற்சியளிப்பு ஆகியவற்றில் அதிகமான ஆலோசனைக் கோரிக்கைகள் அடங்கும்.
பலர் ஒவ்வொரு புதிய வாடகைக்கு சரியான தரத்தை ஒதுக்குவதற்கு முதலாளியின் தேவைக்கு குறைந்தபட்ச சம்பளம் மற்றும் நலன்களை கோடிட்டுக் காட்டும் ஊழியர் வகுப்புகளின் ஒரு படிநிலையை உருவாக்கும். கூட்டு உடன்படிக்கைகளில் மிகப்பெரிய சிரமம் என்பது அவர்கள் வழக்கமாக மட்டுமே உள்ளூர் மொழியில் எழுதப்பட்டு அடிக்கடி மேம்படுத்தப்படுவதாகும், இது மிகவும் கடினம், அவர்களை கண்காணிக்கவும், நிர்வகிக்கவும் கடினமாக உள்ளது.
பல நாடுகளில், முதலாளி ஒப்பந்தம் தானாகவே கையொப்பமிட்டால் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மட்டுமே பொருந்தும். பெரும்பாலான சர்வதேச முதலாளிகள் இந்த உடன்படிக்கைகளுக்கு கையொப்பமிட வேண்டாம். இருப்பினும், சில நாடுகளில், ஒரு குறிப்பிட்ட வர்த்தகத்தில் இயங்கும் அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் ஒரு கூட்டு உடன்படிக்கை விதிவிலக்காக விண்ணப்பிக்க கருதப்படுகிறது. பிரான்ஸ், இத்தாலி, ஸ்பெயிட் மற்றும் டென்மார்க் ஆகியவை கட்டாய உடன்படிக்கைகளுடன் ஐரோப்பிய நாடுகளாகும்.
கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் குறித்து பின்வரும் பட்டியலைக் கவனியுங்கள்:
- எங்கள் பணியாளர்களுக்கு பொருந்தும் ஒரு கட்டாய கூட்டு ஒப்பந்தம் இருக்கிறதா?
- அது தொழில், வேலைவாய்ப்பு, அல்லது பிராந்திய-குறிப்பிட்டதா?
- கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் தேவைகள் என்ன?
தவிர்த்து தழுவி விடவும்
இங்கே கோடிட்டுக் காட்டியுள்ளபடி, அமெரிக்காவிற்கு வெளியே பொதுவான வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான நடைமுறைகளுடன் பரிச்சயத்தை உருவாக்குவது மிக முக்கியமானதாகும். சரியான கேள்விகளை கேட்கவும், உள்ளூர் தேவைகளை புரிந்து கொள்ளவும், நாடு முழுவதையும் தவிர்த்து, முதலாளிகள் வேலைக்கு அமர்த்துவதை சிறப்பாக நிர்ணயிக்கவும், பயனுள்ள மனித வளம் சார்ந்த செயல்பாடுகளை கொண்ட ஒரு மென்மையான, பன்னாட்டு அலுவலகத்தை பராமரிக்கவும்.