முற்போக்கான ஒழுக்கம் என்ன?

நிறுவனங்கள் முகவரி செயல்திறன் சிக்கல்கள் எவ்வாறு முற்போக்கு ஒழுங்குமுறை மூலம் வழங்கப்படுகின்றன

முற்போக்கான ஒழுக்கம் என்பது வேலை சம்பந்தமான நடத்தை சம்பந்தப்பட்ட ஒரு செயல்முறையாகும், இது எதிர்பார்த்த மற்றும் தொடர்புபட்ட செயல்திறன் தரங்களை சந்திக்கவில்லை. செயல்திறன் சிக்கல் அல்லது முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பினைப் புரிந்து கொள்ளுமாறு பணியாளருக்கு உதவுவதே முற்போக்கான ஒழுங்கமைப்பின் முதன்மை நோக்கமாகும்.

இந்த செயல்முறை ஊழியருக்கு கருத்து வழங்குவதற்கு தொடர்ச்சியான முறையான முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறது, இதன் மூலம் அவர் பிரச்சினையை சரிசெய்ய முடியும்.

பணியாளரின் கவனத்தை பெறுவதே முற்போக்கான ஒழுங்கமைப்பின் குறிக்கோள். பணியாளரின் பணியில் முன்னேற்றமடைந்தால், பணியாளர் செயல்திறன் முன்னேற்றம் அவசியம் என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார்.

முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு தண்டனையாக கருதப்படவில்லை, ஆனால் பணியாளர் வேலை செயல்திறன் பிரச்சினைகளை சமாளிக்க மற்றும் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது. ஒரு தனிநபரை நிறுவனத்தில் திறம்பட செயல்படும் உறுப்பினராக மாற்றுவதற்கு முற்போக்கான ஒழுக்கம் மிகவும் வெற்றிகரமானது.

மணிநேர அல்லது அல்லாத விலக்கு ஊழியர்களால் மிக அதிகமான புழக்கத்தன்மை பயன்படுத்தப்படுகிறது. பெரும்பாலான சூழ்நிலைகளில், ஊதியம் அல்லது விலக்குடைய ஊழியர்கள் , எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை நிலைக்கு அப்பால் செல்ல மாட்டார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் வேறு இடங்களில் வேலைவாய்ப்புகளை மேம்படுத்த அல்லது தேடுகின்றனர்.

முரண்பாடான ஒழுக்கநெறியை நிறுவனம் மிகவும் சாதகமாகவும் கணிசமான ஆவணங்கள் மூலமாகவும் செயல்படுத்துவது, பயனற்ற மற்றும் மேம்படுத்த விரும்பாத ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பை நிறுத்துகிறது .

ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை அமைப்பில் உள்ள வழக்கமான நடவடிக்கைகள் இவை.

• செயல்திறனைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவுறுத்துதல் மற்றும் அவரின் தேவைகளை அறிந்துகொள்ளுதல் ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்துக. ஏழை செயல்திறன் பங்களிப்பு எந்த பிரச்சினைகள் உள்ளன என்பதை கண்டுபிடிக்க. இந்த பிரச்சினைகள் எப்போதுமே மேற்பார்வைக்கு உடனடியாக தெளிவாக தெரியவில்லை. முடிந்தால் இந்த சிக்கல்களை தீர்க்கவும்.
  
  ஒரு பிரச்சினையின் உதாரணம் பணியாளருக்கு அவர் என்ன பங்களிக்க வேண்டும் என்பதற்கான இலக்கை புரிந்து கொள்ளவில்லை. ஒரு மோசமான வருகை செயல்திறன் சூழ்நிலையில் ஒரு சிக்கலின் இரண்டாவது உதாரணம், தனது நோய்வாய்ப்பட்ட தாய்க்கு உதவுவதற்காக பணியாளர் நேரத்தை எடுத்துக் கொள்கிறார். FMLA தகுதியுடைய நேரமாக உரையாற்றுவதற்காக மனித வளத்திற்கான நிலைமையை அவர் குறிப்பிட்டிருப்பார் என்று அவர் சொன்னார்.

• மோசமான செயல்திறன் கொண்ட பணியாளரை வாய்மூர்த்தியாக கண்டித்தார். அடுத்த படிநிலைகளை நீங்கள் முற்போக்கான ஒழுக்கநெறியில் ஆவணப்படுத்த வேண்டும் என்று பணியாளரிடம் கூறுங்கள், அந்த இடைநிறுத்தம் , முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை செயல்முறையின் எந்தப் புள்ளியிலும் விளைவிக்கலாம் . உரையாடலை ஆவணப்படுத்தவும்.
• பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்தும் முயற்சியில், ஊழியர் கோப்பில் ஒரு முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை ஒன்றை வழங்கவும். பணியாளர் தனது செயல்திறனைப் பாதையில் கொண்டு வருவதற்கான முயற்சிகள் எடுக்கும் என நீங்கள் நம்புகின்ற வரை, முற்போக்கான ஒழுக்கம் தொடரவும்.
• ஊதியம் இல்லாமல் பணியில் இருந்து பணியாளர் இடைநிறுத்தப்பட்ட நாட்கள் அதிகரிக்கும். ஒரு நாள் துவங்கவும், மூன்று நாட்களுக்கு அதிகரிக்கவும், பின்னர் ஐந்துக்கு அதிகரிக்கவும்.
• மேம்படுத்துவதற்கு மறுத்த ஒரு நபரின் வேலைக்கு முடிவுகட்டவும் .

ஒழுங்கு நடவடிக்கையில் பணியாளர் ஒருவர் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது?

நீங்கள் ஊழியரின் நடத்தை அல்லது செயல்திறனை சரிசெய்ய எடுக்கும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் போது நீங்கள் எவ்வாறு திறம்பட தொடர்பு கொள்ள முடியும் என்பதை தெரிந்து கொள்ள ஆர்வமாக இருக்கிறீர்களா? இந்த உதாரணத்தில், ஊழியர் சக பணியாளர்களால், ஊழியரின் குறைபாடு அல்லது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாத தாக்கத்தின் தாக்கத்தை அடிக்கடி சந்தித்தது.

நீங்கள் விஷயத்தை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறீர்கள், நடத்தை திருத்திக்கொள்ள வேண்டும் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள்.

மோசமான செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களின் செயல்களைச் சரிசெய்வதற்கு எவ்வித நடவடிக்கையும் எடுக்காததை விட உங்களின் பங்களிப்பு ஊழியர்களின் மனநிறைவு எதுவும் ஒன்றும் இல்லை.

ஊழியர் இரகசியத்தன்மை காரணமாக நீங்கள் தொடர்புகொள்வதைப் பகிர முடியாது, ஆனால் இங்கே நீங்கள் செயல்படாத ஊழியருடன் உரையாடலை அணுகலாம். ஒழுங்குமுறையை நீங்கள் நேரடியாக கண்டறிந்தால் ஒழுக்கக்கேடு சிறந்தது, அதனால் அந்த முடிவுக்கு ஒரு உண்மையான முயற்சி எடுங்கள். உங்கள் இருப்பை ஊழியரின் நடத்தையை மாற்ற முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், எனவே நீங்கள் சக ஊழியர்களின் செயல்களை ஒருபோதும் பார்க்க முடியாது.

சிக்கலை சரிசெய்ய நீங்கள் எடுக்கும் எந்த நடவடிக்கையையும் அவருடைய சக ஊழியர்கள் பாராட்டுவார்கள். (சிக்கலை நீங்கள் சந்தித்திருக்கின்றீர்கள் என்று கூறிச் சொல்லலாம் - ஒன்றுமில்லை. ஆனால் சில நேரங்களில் அவற்றின் புகார்கள் குறைந்தபட்சம் கவனிக்கப்பட்டவை என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.)

ஒழுங்கு நடவடிக்கை படிவம் ஏழை செயல்திறன் கொண்ட கலந்துரையாடலை வழிகாட்டுகிறது

பணியாளர் ஒழுக்கத்தின் பொருள், குறிப்பாக முற்போக்கான ஒழுக்கம், இந்த திருத்தப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கை படிவத்தை மறுபரிசீலனை செய்வது நேர்மையானது மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளில் பணியாளர் நடவடிக்கைகளை முகவரியிடும்.

பணியாளர்களுக்கான முன்னேற்றத்திற்கான செயல்திறன் வாய்ந்த செயல்திறன் பின்னூட்டங்களையும் ஆலோசனையையும் வழங்குவதற்கான படிவத்தின் ஊடாக வழிகாட்டல்களைப் பெறுகின்றன.

ஒழுங்குமுறையை எவ்வாறு கையாள்வது என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுப்பதில் முதல் படி ஊழியரை ஒரு தனியார் அலுவலகத்தில் ஊழியருடன் சந்திப்பதை அல்லது ஒரு கூட்டத்தை அமைப்பதே ஆகும். நீங்கள் சிரமப்படுவதை எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்றால், எப்போதும் எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கையின் கட்டத்தில், கூட்டத்தில் கலந்துகொள்ள ஒரு மனிதர் அல்லது மற்றொரு மேலாளரைக் கேட்பது மிகவும் புத்திசாலி. அதனால் மூன்றாம் நபர் சாட்சி இருக்கிறார்.

ஒரு தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவ பணியிடத்தில், ஊழியர் கூட்டத்தில் கலந்து கொள்ள தனது தொழிற்சங்க பிரதிநிதியை கேட்கலாம். பிரதிநிதி பொதுவாக இரண்டாவது பார்வையாளராக இருப்பார், ஆனால் அந்த விவகாரத்தை விளக்குவதற்கு எடுத்துக்காட்டுகளுக்கு விளக்கலாம். ஒரு சார்பற்ற பணியிடத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த சாட்சி, ஒருவேளை ஒரு சக பணியாளர் நண்பர், கலந்து கொள்ளலாம் என்று கேட்டுக்கொள்ளலாம்.

பணியாளருடன் பேசுதல்

ஒரு பணியாளரைக் கூறி, "உங்களுக்கு ஒரு மோசமான அணுகுமுறை உள்ளது", பணியாளர் மாற்றத்தை அல்லது மேம்பாட்டை நீங்கள் பார்க்க விரும்பும் நடத்தை பற்றி எந்த தகவலையும் ஊழியர் கொடுக்க மாட்டார். சிறந்த?

நீங்கள் உங்கள் வேலைகளை கடினமாக உழைக்கிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் பங்கை உடைத்து விடுவீர்கள், நீங்கள் உங்கள் சக ஊழியர்களை குழப்பமடையச் செய்கிறீர்கள், சத்தம் அவர்களை தொந்தரவு செய்கிறது.

"உங்கள் செயல்கள் உங்கள் சக பணியாளர்களால் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பார்க்க உழைக்கின்றன.உண்மையில் சத்தமில்லாமல் பணியிடத்தில் குழப்பம் ஏற்படுகின்றன.உங்கள் பணியாளர்களிடம் விசித்திரமான ஒலிகள் நடக்கும்போது அவர்கள் ஆபத்தில் இருந்தார்களா என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள உங்கள் சக பணியாளர்கள் உணர்கிறார்கள்.

"இந்த நடத்தை எச்சரிக்கையை நிறுத்த வேண்டும் என்று நீங்கள் இதைக் கருத்தில் கொள்ளலாம்.இந்த வேலை சிலநேரங்களில் உங்களை ஏமாற்றுவதையும், உங்கள் பணிநிலையத்தில் பகுதிகளை அடித்து நொறுக்கச் செய்வதன் மூலம் நீங்கள் பொறுமை இழந்து விடுவதையும் நான் புரிந்து கொள்ள முடியும்.ஆனால், உங்கள் சக ஊழியர்களின் மீது தாக்கம்.

" உங்கள் பணியாளர் கையேட்டில் நீங்கள் முற்போக்கான ஒழுக்கக் கொள்கையைப் பற்றிக் கொள்ளலாம்.இந்த சந்திப்பின் அடுத்த படியானது, நான் உங்களுக்கு ஒரு வாய்மொழி எச்சரிக்கை கொடுத்ததை ஆவணப்படுத்தி, ஆவணம் கையொப்பமிட நீங்கள் கேட்கிறேன். ஆவணம் ஏற்றுக்கொள்கிறீர்கள்.

"இதன் பொருள் ஆவணத்தை நீங்கள் கண்டறிந்து, அதைப் படித்து, உங்கள் பணியாளர்களிடமிருந்து அதை HR பதிவு செய்யும் என்று உங்களுக்குத் தெரியும்.

"இறுதியாக, ஜார்ஜ், நீங்கள் இந்த நடவடிக்கைகளை தொடர்ந்தால் அடுத்த படிநிலைகள் ஒரு முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை மற்றும் ஊதியம் இல்லாமல் இடைநீக்கம் ஆகும். முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கையின் போது, ​​உங்கள் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ள ஆர்வம் உள்ளதா என்பதை நிறுவனம் முடிவு செய்யும். பதில் சொல்வதென்றால், உங்கள் வேலையை நாங்கள் முறித்துக் கொள்வோம், நீங்கள் புரிந்ததா? "

நேர்மறையான ஊழியர் நடத்தை மற்றும் பங்களிப்பை நீங்கள் புகழ்ந்துகொண்டு அல்லது அங்கீகரிக்கும்போது நீங்கள் முடிந்தவரை குறிப்பிட்டவர் போலவே, எதிர்மறையான செயல்களை நிறுத்த அல்லது மேம்படுத்த ஒரு ஊழியரை நீங்கள் கேட்டுக்கொள்கிறீர்கள். நீங்கள் சரி பார்க்க வேண்டும் என்று குறிப்பிட்ட நடத்தை விவரிக்க உங்கள் முயற்சியில் நீங்கள் ஊழியர் இன்னும் தெளிவாக பார்க்க வேண்டும் முடிவு செய்கிறது .

நிச்சயமாக, ஊழியர் கேள்விகளைக் கேட்கலாம், கூட்டத்தின் முடிவைப் பற்றி கருத்துக்களைப் பேசலாம். அவர் நிலைமையை சந்திப்பதாகவும், அவரது சக பணியாளர்களால் அவரை விடுவிக்கப் போவதாகவும் அவர் மறுக்கலாம்.

இந்த பிரதிபலிப்பு, எப்போது வேண்டுமானாலும், சக பணியாளர் கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு ஒழுங்குபடுத்துவதை விட நடத்தை உங்களை சந்திக்க விரும்பும். ஆனால், முன்பு குறிப்பிட்டபடி, அது எப்போதுமே சாத்தியமில்லை.

முற்போக்கான ஒழுக்கம் கொள்கை உள்ளடக்கம்

இறுதிக் குறிப்பில், நீங்கள் எழுதப்பட்ட முற்போக்கான ஒழுங்குமுறைக் கொள்கையை வைத்திருந்தாலும், நீங்கள் சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே இதைப் பயன்படுத்துவீர்கள் என்று நீங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். குறிப்பிட்ட சில சூழ்நிலைகளில் சில அல்லது சில நடவடிக்கைகளை தவிர்க்க ஒரு உரிமையாளராக உங்கள் உரிமையை தக்கவைத்துக் கொள்ளுங்கள். உதாரணமாக, ஒரு சிறிய உற்பத்தி நிறுவனத்தில், பின்வரும் செயல்கள் நிகழ்ந்தன.

இரண்டு ஊழியர்கள் (வேலைக்கு வெளியே பணிபுரிந்தவர்கள்) ஆலை நடுவில் ஒரு கத்தி போட்டியை நடத்தினர். ஒரு நூறு பேருக்கு மேலாக வேலை கிடைத்தது, பின்னர், நிச்சயமாக, கத்தி போட்ட ஊழியர்களின் கவனத்தை மற்றும் உரையாடலின் மணி நேரம் எடுத்தது.

எந்தவொரு ஊழியரும் அவர்களுக்கு எதிராக எவ்வித ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை. ஆனால், இந்த நிகழ்வில், அவர்களது செயல்களின் பரந்த தாக்கத்தின் காரணமாக, ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரு வாரம் வழங்கப்பட்டது-வேலையில் சரியான நடத்தை பற்றி யோசிக்க வேண்டும்.

நிபந்தனைகள்: அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் தரப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மூலம் படிப்படியாக படிக்கப்படுகிறது. மாநிலங்கள் மற்றும் நாடுகளுக்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியானதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, சட்ட உதவி அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.