கோரிக்கைகளை வெளியிடுவது எப்படி?

வேலைவாய்ப்பு முடிவில் வேலைவாய்ப்பு பிரித்தல் ஒப்பந்தத்தை பயன்படுத்துங்கள்

கூற்றுக்களை வெளியிடுவது ஒரு முதலாளிகளுக்கும், ஒரு ஊழியருக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் ஆகும். சட்டப்பூர்வ ஆவணம் வெளியிடப்படுவது பொதுவாக முந்தைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அவர்களை எதிர்க்கும் ஒரு உடன்படிக்கைகளை முன்வைக்கிறது. வெளியிட்ட வேறு எந்த ஒப்பந்தங்களும் ஆவணத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

கோரிக்கைகளை வெளியிடுவது, ஒரு சீர்கேஷன் தொகுப்பை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு பதிலாக வழங்கப்படுகிறது. ஆவணத்தின் நோக்கம் பாகுபாடு போன்ற காரணங்களுக்காக சாத்தியமான தீர்ப்பைக் குறைப்பதாகும்.

ஒரு கூற்றுக்களை வெளியிடுவதற்கான இரண்டாவது காரணம் நிறுவனம் ஊழியர்களைப் பற்றி அவமதிப்பாக பேசுவதற்கு ஒரு முன்னாள் ஊழியரின் திறனைக் குறைப்பதாகும். ஒரு ஒழுங்காக எழுதப்படாத சாராத பிரிவு, முன்னாள் ஊழியர் நிறுவனம் கெட்டதுமானால், அவர் அல்லது அவள் பிரிவை இழக்கிறாள். பிரித்தெடுத்தல் வாய்ப்பை நியாயமானதாக்கிக் கொள்ளுங்கள் மற்றும் நிறுவனம் இரண்டு வழக்குகளுக்கும் பொது ஒழுக்கத்திற்கும் எதிராக பாதுகாக்கப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்புகள் முடிவடையும் சந்திப்பின் போது பயன்படுத்தப்படும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த கூறு ஆகும். வேலை முடிவடைதல் பட்டியலை நிறைவு செய்யும் போது நீங்கள் முடிக்கும் படிகளில் ஒன்றாகும்.

40 வயதிற்கு உட்பட்ட ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட ஆவணம் 40 வயதிற்கு உட்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேறுபட்ட ஆவணத்தில் கையொப்பமிடலாம். 40 வயதிற்கு உட்பட்ட முன்னாள் ஊழியர்களுக்காக, கூற்றுக்களின் வெளியீட்டில், ஊழியர் முதலாளியை வசூலிக்கக் கூடாது என்று ஒரு வயது பாகுபாட்டு விதிமுறை அடங்கும். வயது வேறுபாடுடன்.

கோரிக்கைகளை விடுவிப்பதற்கான சட்ட கருத்தாக்கங்கள்

கூடுதலாக, பணியாளரை ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நாட்கள் (மிச்சிகனில் உள்ள 21) கொண்டிருப்பதாக ஊழியர் தெரிவிக்க வேண்டும். இது முடிவெடுப்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாமா மற்றும் வெளியீட்டை கையெழுத்திடுமா என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

வெளியீட்டில் கையொப்பமிட்டதைப் பின்பற்றி, முடிவைப் பற்றி யோசிப்பதற்காக அல்லது அதைக் கழிக்க அல்லது திரும்பப் பெறுவதற்கு ஊழியருக்கு ஏழு கூடுதல் நாட்கள் உள்ளன. உங்களுடைய அதிகார எல்லைக்குள் கோரிக்கைகளை வெளியிட்ட சட்டங்களை நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

உரிமையாளர்கள் பொதுவாக அவருடைய அல்லது அவரது விருப்பத்தேர்வுகளைப் புரிந்துகொள்ள சட்டப்பூர்வ ஆலோசனையைப் பெற வேண்டும் என்று பொதுவாகப் பரிந்துரைக்கின்றனர்.

பணியாளர் கையொப்பமிடுவதற்கு முன், ஒப்பந்தத்தை வெளியிட்ட சட்டப்பூர்வ தாக்கங்களை ஒரு வழக்கறிஞர் மதிப்பாய்வு செய்யலாம்.

உரிமைகோரல்களின் வெளியீட்டின் நிபந்தனைகளும் நிபந்தனைகளும் மாநிலம் மற்றும் மாநிலத்திற்கு நாடு வேறுபடுகின்றன, மேலும் உங்கள் சட்டப்பூர்வ இணக்கத்தை உறுதிப்படுத்த, உங்கள் மாநில அல்லது தேசத்தில் ஒரு வழக்கறிஞரின் ஆலோசனையை நீங்கள் பெற வேண்டும். இந்த கட்டுரையில் உயர்த்தப்பட்ட தகவல்கள் மிச்சிகன் வெளியீட்டைக் கோருவதற்கான விதிகள் பயன்படுத்துகின்றன.

கோரிக்கைகளை விடுவித்தல் வேலை நிறுத்த உடன்படிக்கை மற்றும் தனித்தனி வாய்ப்பின்போது வழங்கப்படுகிறது. ஒரு வேலைக்கு அமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் பொதுவாக இந்த உணர்ச்சிபூர்வமான மற்றும் பெரும்பாலும் இந்த கூட்டத்தில் எதையும் கையொப்பமிட தயாராக இருக்கிறார். முடிந்த கையெழுத்துப் பிரதியில் கையொப்பமிடாத ஆவணத்தை நீங்கள் ஏற்க மாட்டீர்கள் என்று பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தை மீளாய்வு செய்யவும் சட்ட ஆலோசகரைப் பெறவும் சட்டபூர்வமாக அவர் அல்லது நேரத்தை பயன்படுத்துவதற்கு ஊழியருக்கு ஆலோசிக்கவும்.

இந்த முடிவை உங்கள் கையாளுதல் சட்டபூர்வமான, நெறிமுறை மற்றும் உணர்ச்சியுள்ளதாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்தவும் நீங்கள் விரும்புவீர்கள்.

ஒரு வழக்கறிஞரின் உதவியைப் பெறவும், ஆவணத்தை மறுபரிசீலனை செய்யவும், கையொப்பமிடலாமா என்பதை முடிவு செய்யலாமா அல்லது அவருடைய சிறந்த நலன்களை ஏற்றுக்கொள்வதா என்பதை முடிவு செய்வதை சட்டப்பூர்வமாக அனுமதித்தால் அதிகபட்ச நேரத்தை பணியாளர் எடுத்துக்கொள்வார் என நீங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். .

(இதற்கிடையில், கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணத்தைப் பெறுவதற்கு ஆர்வத்துடன் காத்து நிற்கும், மேலும் ஏழு கூடுதல் நாட்களுக்குள் பணியாளர் அவர்களின் மனதை மாற்றிக்கொள்ள வேண்டும்.

பின்னர் வேலை முடிவிலிருந்து எந்தவிதமான சட்டபூர்வமான கிளைகளில் உங்கள் மனதை அமைதியாக்க முடியும்.)

40 வயதிற்கும் குறைவான ஊழியர்களுக்கும், 40 வயதுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் பணி நியமன சட்டத்தில் இருந்து தரநிலை கோரிக்கைகளை உரிமையாளர்கள் பெறலாம். எந்த வேலைவாய்ப்பு சட்டம் சட்ட நிறுவனம் ஒரு நிலையான வெளியீடு வழங்க மற்றும் ஒரு சிறிய கட்டணம் உங்கள் நிறுவனம் தேவையான எந்த மாற்றங்களை செய்ய முடியும்.

வேலைவாய்ப்பு முடிந்தபிறகு , வேலைவாய்ப்பு முடிந்த பிற வேலைகளைத் தாமதமாக மீளாய்வு செய்தால், அதே நேரத்தில் வழக்குகளை விடுவிப்பார். முந்தைய காலக்கெடுகளில் நீங்கள் கோரிக்கை ஆவணத்தை விடுவித்திருந்தாலும், சூழ்நிலைகள் ஒரே மாதிரியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த முக்கியம், அதே ஆவணத்தில் தகுதிபெற வேண்டும்.

அனைத்து சட்ட விவகாரங்களிலும், உங்களுடைய வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர் கடிதத்தை மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இந்த விமர்சனம் உங்கள் கவலையும் கவலையும் தணிக்கிறது, இரவில் நீங்கள் வசதியாக தூங்குவதோடு, உங்கள் முதலாளியின் நலன்களை நீங்கள் போதுமானதாக பாதுகாத்திருக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

கோரிக்கைகளை விடுவிப்பதற்கான சட்ட சவால்கள்

வழக்கை விடுவிப்பதற்கான வழக்கமாக வழக்காடுதல் வெளியிடப்பட்டது, முதலாளிகளுக்கும் ஒரு ஊழியருக்கும் இடையில் சாத்தியமான தகராறுகளை தீர்க்கவும் , வேலைவாய்ப்பு உறவு முடிவடைவதை இறுதி செய்யவும் பயன்படுத்தப்பட்டது .

இருப்பினும், சமவாய்ப்பு வாய்ப்புள்ள ஆணையம் (EEOC) -இறுக்கப்படும் நீதிமன்ற வழக்குகளின் சமீபத்திய முடிவுகள், இந்த உடன்படிக்கைகளுக்கு முன்னோக்கி செல்லும் வரம்புகளை எழுப்புவதற்கான சாத்தியக்கூற்றை எழுப்புகிறது.

குறிப்பாக, ஒரு வழக்கறிஞரின் கூற்றுகள் சமீபத்தில் நீங்கள் வெளியிடவில்லை என்றால், சட்டப்பூர்வ சவால்க்கு திறந்த ஆவணத்தில் நீங்கள் மொழி இருக்கலாம். வேலைவாய்ப்பின்மை மற்றும் போட்டியிடாத ஒப்பந்தங்கள் போன்றவற்றில் வழக்கில் வழக்குகள் குறைக்கப்பட வேண்டும் என்று சட்டப்பூர்வமாக பயன்படுத்துகின்ற சட்டப்பூர்வ ஆவணங்கள் தற்போது நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படுவதை நீங்கள் தவிர்க்க வேண்டும்.

மினசோட்டாவில் பிரெட்ரிக்ஸன் & பைரனின் தெரேசா எம். தாம்ப்சின் கருத்துப்படி, நடப்பு ஆவணங்கள் ஒரு பாகுபாடு வழக்குகளில் இருந்து முதலாளியைப் பாதுகாக்கக் கூடாது. இந்த போக்கு தொடர்ந்து தொடர்ந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்குத் துண்டிக்கப்படும் நடைமுறைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய நிறுவனங்கள் விரும்பலாம். வழக்குகளை விடுவிப்பது அதன் சட்டத்தை கட்டுப்படுத்தும் திறனைக் குறைத்துவிட்டால், அதன் பயன்பாட்டிலும், முதலாளியிடம் தனிமைப்படுத்துவதற்கான பரிமாற்றத்திலும் என்ன இருக்கிறது? சாத்தியமான ஒன்றும் இல்லை.

திருமதி. தாம்சன் கூறுகிறார் (இனி ஆன்லைன் கிடைக்காத ஒரு கட்டுரையில்):

"ஆமாம், இது எதை அர்த்தப்படுத்துகிறது? சட்டம் தெளிவாக இல்லை, அந்த ஆறாவது சர்க்யூட் நிறுவனம், வேலை நிறுத்த ஒப்பந்தங்களில் பரந்த வெளியீடுகளை உள்ளடக்கியிருக்கும், மற்றும் பணியாளர்களுக்கு கூடுதல் பண நிவாரணம் மீளிலிருந்து விலக்கப்படலாம் என்ற நிலைப்பாட்டை எடுத்துள்ளது. EEOC விசாரணையில் ஒரு ஊழியரின் உரிமையை பாதிக்கலாம் அல்லது EEOC விசாரணையில் பங்கேற்கலாம்.இந்த விளக்கம் சட்டங்கள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ வரலாறுகளுடன் பொருந்தியுள்ளது, ஆனால் EEOC "தவறான" வெளியீடுகளை தொடர்ந்தால், முதலாளிகளுக்கு உறுதியளிக்காது. EEOC மொழியைக் கொண்டிருக்கும் தனித்தனி அல்லது பிரித்தல் உடன்படிக்கை "தாக்குதலை" காணலாம், தயவுசெய்து ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞரைத் தொடர்பு கொள்ளவும். "

நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு முடிக்க நிலைமையில் கூற்றுக்களை விடுவித்தால், திருமதி. தாம்சனின் ஆலோசனையை கவனியுங்கள்.

நிபந்தனைகள்: அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் தரப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மூலம் படிப்படியாக படிக்கப்படுகிறது. மாநிலங்கள் மற்றும் நாடுகளுக்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியானதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, சட்ட உதவி அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது. மட்டுமே.