உங்கள் மனித வளத் துறை லாபகரமா?

ஒரு மூலோபாய வணிகப் பங்காளியாக எச்.ஆர்.பி.

நீங்கள் நிறுவனத்தின் மனிதவள ஊழியரைப் பெற்றிருந்தால், நீங்கள் விற்பனை செய்யும் பொருட்களின் விலைகளைத் தாங்கிக்கொள்ளலாம், நாள் விற்கும் விற்பனையை குறைக்கலாம், மற்றும் விலை / சம்பாதிக்கும் விகிதத்தை அதிகரிக்கும் போது, ​​வணிகத்திற்கான செலவினங்களைக் குறைத்தல் - மற்றும் இன்னும் குறைபாடற்ற செயல்திறன் மற்றும் பாரம்பரிய மனித சேவை சேவைகளை வழங்கலாமா?

பெரும்பாலான தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இரண்டு வழிகளில் நடந்துகொள்வார்:

• ஏன் இந்த மனிதர் ஒருவர் தனது அலுவலக நேரத்தை வீணடிக்கிறார்?

• ஐந்தாண்டுகளுக்கு முன்பு HR துறை செயல்திறன் இந்த நிலைக்கு நான் ஏன் கோரவில்லை?

மனித வளத்துறை திணைக்களம் ஒரு இலாபகரமாக பங்களிப்பாளராக இருப்பது அமெரிக்க வணிகங்களில் நாணயத்தை விரைவாகப் பெறுவதோடு நெருக்கமான ஆய்வுகளைத் தாங்கியுள்ளது. மிச்சிகன் பல்கலைக் கழகத்தின் பேராசிரியர் டேவிட் உல்ரிச் , HR தகுதி மாதிரிகள் ஒரு முன்னணி நிபுணர், 20-20-60 கருத்தாக மாறும் வணிக உலகத்தை பார்க்கிறார்.

கணக்காய்வாளர்கள் கணக்கில், 20% தற்போது HR துறையை செயலில் மற்றும் புதுமையான வணிக தீர்வு பங்காளர்களாக பயன்படுத்துகின்றனர். 20% HR துறை நிர்வாகம் மேல்நிலைப்பள்ளியாக இருக்க வேண்டும் என்று மட்டுமே நம்புகிறது மற்றும் பரிமாற்ற வேலை செய்ய மட்டுமே செயல்படுகிறது.

ஆனால், 60 சதவீத நிர்வாகிகள், HR துறையை மற்ற துறைகளோடு கூட்டு சேர்ந்து நிறுவனத்தின் முக்கிய திறமைகளையும் போட்டி நன்மைகளையும் மேம்படுத்துவதற்கு எதிர்பார்க்கிறார்கள். மேலும், அதிகமான மனிதர்கள் தட்டுக்கு இறங்குவதோடு, பொருட்களையும் விநியோகிக்கின்றனர்.

HR துறை பற்றி இந்த சிந்தனை ஓட்டும் என்ன?

குறுகிய பதில் ஒரு வேகமான மாறும் வணிக உலகில் போட்டி அழுத்தம் - விற்பனை, திறமை, மற்றும் இலாபங்களுக்கு அழுத்தங்கள்.

பெரும்பாலான CEO க்கள் (மற்றும் அவர்களது சி.என்.ஓ.க்கள்) மூன்று பொதுவான, ஆனால் சக்திவாய்ந்த முடிவுகளுக்கு பொறுப்புக் கொண்டிருக்கின்றன: வருவாய் அதிகரிக்கும், பணத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செலவுகளை குறைத்தல். இந்த மூன்று கணக்குகளின் மீது கவனம் செலுத்துவதற்காக, நிர்வாகிகள் தங்களது வணிகத்தில் தங்கியிருக்க மற்றும் வளர முற்படுகையில் இனி பணிபுரியாத செயல்திட்டங்களை நிராகரிக்கிறார்கள்.

ஒரு கடுமையான நிர்வாக தலைமையும், வள நுகர்வோர்மையும் மனிதவள துறை, நியாயமற்ற தாக்குதலின் ஒரு பகுதியாகும். ஊதியம், நன்மைகள் நிர்வாகம் மற்றும் பதிவுசெய்தல் போன்ற பரிவர்த்தனை மனிதவள துறை நடவடிக்கைகள் பொதுவாக அவுட்சோர்ஸிங் அல்லது டிஜிட்டல்மையாக்கப்படுகின்றன (அல்லது இருக்க வேண்டும்) கணிசமான செலவு சேமிப்புடன்.

நாங்கள் அவர்களின் தற்போதைய மற்றும் கடந்த ஊழியர் தரவுத்தளங்களை டிஜிட்டல் யார் நிறுவனங்கள் வேலை. ஒரு நிறுவனத்தில், அவர்கள் 35 ஐ-டிரைவர் கோப்பு பெட்டிகளையும் (மற்றும் இரண்டு அறைகள்) அகற்றினர் மற்றும் ஒரு ஷோபாக்ஸில் பொருந்தும் குறுந்தகடுகளில் அவற்றைக் குறைத்தனர். தொழில்நுட்பத்தில் முன்னேற்றங்கள் இருந்தாலும், ஷோக்ஸ் பெட்டி ஒரு சேமிப்பு சாதனமாக அபாயத்தில் உள்ளது.

வருவாய் அதிகரிப்பாளராக HR துறை

பல CEO க்கள் மற்றும் சி.எஃப்.ஓக்கள், வருவாய் மேம்பாட்டாளராக HR துறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. அவர்கள் கற்றுக் கொடுத்த வழி அல்ல.

அவர்கள் செலுத்துவதில் அதிக ஆர்வம் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் பொருத்தமான கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள்: நிறுவனத்திற்கு இது என்ன? வருவாய் ஸ்ட்ரீமில் முன்னேற்றம் எங்கே? இது எங்களுக்கு புதிய வாடிக்கையாளர்களை எவ்வாறு பெற்றுக் கொண்டது மற்றும் எமது தற்போதைய வாடிக்கையாளர்களை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்ளும்? பெருநிறுவன செயல்திறன் மேம்பாட்டு அளவீட்டின் ஆதாரம் எங்கே?

தகுதிவாய்ந்த HR தலைவர்களிடமிருந்து இந்த கேள்விகளுக்கு திடமான பதில் கிடைத்தவுடன், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தங்களது சிந்தனைகளை மாற்றிக்கொள்ள விரைகின்றனர். பணம் செலுத்துதல் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிப்பதற்கு, தொடர்ச்சியான நிறுவன அளவிலான மதிப்பீட்டுச் சங்கிலி பகுப்பாய்வு எந்தவொரு அமைப்பினதும் வெற்றிக்கு முக்கியமானது என்பதை உணர்ந்து கொள்ளுங்கள்.

கடந்த தசாப்தத்தில், CEO க்கள் தங்கள் மனித வளத்துறை துறையின் குறைபாடுகள் இல்லாத வேலைகளை வழங்குகின்றன மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டத்தை முன்னெடுக்க அனைத்து பிற துறைகளிலும் ஒரு அறிவார்ந்த பங்காளியாக மாறி வருகின்றன.

தனிப்பட்ட தொழில்முறை குழிகள் உடைந்து போகின்றன. நிதி, விற்பனை, மார்க்கெட்டிங், செயல்பாடுகள், மற்றும் HR போன்ற சீர்திருத்தங்கள் இனிமையான நிறுவனங்களாக இல்லை. அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்து இருக்கிறார்கள். இணைப்புகள் எந்த ஒரு பலவீனம் தங்கள் திறனை மற்றும் உற்பத்தி அதிகரிக்கும் மற்ற இணைப்புகள் தடுக்கிறது.

மனித வளம் திணைக்களத்தின் எதிர்பார்ப்புகள் மாறிவிட்டன

HR தாங்கல் பரிசோதனையின் நடைமுறையில் இந்த மூன்று வளரும் கருத்துகள்:

• HR துறை நிறுவனத்திற்கு என்ன மதிப்பு உள்ளது? பல HR குழுக்களுக்கு அமைப்புக்கான மதிப்பைக் கொண்டிருக்கும் ஒரு பார்வை இல்லை. மனிதவள துறை தனது நடவடிக்கைகள் பரந்த வணிக நோக்கங்களை அடைய உதவுமா?
  
  முடிவெடுக்கும் அட்டவணையில் மற்ற துறை தலைவர்களுக்கு நம்பகமான வணிக மூலோபாயத்திற்கு எதிராகவோ அல்லது அதற்கு எதிராகவோ HR அணியின் வாதங்கள் இருக்கின்றனவா? ஊழியர்கள், பங்குதாரர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற அனைத்து பங்குதாரர்களுக்கும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மற்றும் நடைமுறைப்படுத்தப்படுபவர்களுக்கு HR துறை உத்திகள் எப்படி இருக்கும்?

• கம்பனியின் தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் இறுதிப் பயனாளர் - வாடிக்கையாளர் சேவைக்கு HR துறை என்னென்ன மதிப்பு அளிக்கிறது? விற்பனை மற்றும் தரம் இனி விற்பனை மற்றும் தர உத்தரவாதம் அணிகள் தடை.
  
  டபிள்யூ. எட்வர்ட்ஸ் டெமிங், நிறுவனங்களின் ஒவ்வொரு படிநிலையிலும் தரம் மற்றும் மதிப்பை கட்டியெழுப்ப வேண்டும் என்று அறிவுறுத்தப்பட்ட நிறுவனங்கள். மனிதவள துறை ஒரு மேலாளரின் வேண்டுகோளின் அடிப்படையில் விற்பனையாளரை நியமிப்பதில்லை.
  
  HR இன் பணியமர்த்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல் முயற்சியின் முடிவான முடிவு, புதிய விற்பனையாளருடன் தொடர்புபடுத்தும் வாடிக்கையாளர், கம்பெனி தொடர்ந்த உலக வர்க்க சேவையை தொடர்ந்து பெறுகிறார்.
  
  நிறுவனமானது, அல்லது அந்த வாடிக்கையாளருக்கு தெரிவு செய்யும் விற்பனையாளராக இருக்கின்றதா என்பதை உறுதிப்படுத்துவதற்காக மற்ற துறை சார்ந்த குழிகள் மூலம் புதிய வாடகை தரத்தை HR சேகரிக்கிறது.
• மனித வளத்துறைத்துறையின் மூன்று வளர்ந்துவரும் கருப்பொருள்களின் இறுதி நிலை என்னவென்றால்: மற்ற நிர்வாகக் குழுக்களுடன் நம்பகமான மூலோபாய பங்காளிகளாக இருப்பதற்கு HR தலைவர்கள் என்ன முக்கிய வர்த்தக திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் ? ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒவ்வொரு தொழிற்துறையும் அதன் சொந்த வியாபார திறன்களை உருவாக்க முடியும், அவற்றின் அணிகள் தங்கள் தனித்தனி சிறப்புகளுக்கு அப்பால் செல்ல வேண்டும். பட்டமளிப்பு மற்றும் இளங்கலை மட்ட வணிகத் திட்டங்களில், நிறுவன வளர்ச்சிப் பாடநூல்களின் புதிய பதிப்புகள் நிதியக் கணக்கீடுகள் மற்றும் விகிதங்கள், பெருநிறுவன சமூக பொறுப்புக்கள் , பூகோளமயமாக்கல் மற்றும் முக்கிய தொழிலாளர் பன்முக வேறுபாடு சவால்கள் ஆகியவற்றில் அத்தியாயங்களும் அடங்கும். இலாபத்திற்காக மிகப்பெரிய தடையாக இருப்பது அறியாமை - நிறுவனம் எப்படி பணம் சம்பாதிப்பது, எப்படி அதன் இலக்குகளை அடைகிறது, எப்படி துறைமுகங்கள் அனைத்தும் ஒருவருக்கொருவர் ஒருவருக்கொருவர் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையது என்பதைப் பற்றி பல மக்கள் அறியாமை. மக்கள் நிதியளிப்பு பற்றி மட்டுமே அறிந்து கொள்ள வேண்டும், அல்லது மார்க்கெட்டிங் நபர்கள் மட்டுமே மார்க்கெட்டிங் பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டியவர்கள் மட்டுமே வேகமாக மறைந்து வருகிறார்கள். இன்றைய வணிகச் சூழலில், இலாபகரமான நிறுவனங்கள் பல திறமையான ஊழியர்களை பல ஒழுங்குமுறை அணிகள் பயன்படுத்தி சிக்கலான பிரச்சினைகளை தீர்க்க முடியும்.

மனிதவள துறை மற்றும் இலாபத்தன்மை

லாபம் மெட்ரிக்குகளுக்கு HR இணைக்க முடியுமா? ஆம். இங்கே மூன்று உதாரணங்கள்.

• ஒரு நன்கு அறியப்பட்ட உலகளாவிய நிறுவனம் அவர்களது உள் மற்றும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளர்களுக்கான செயல்திறன் செயல்திறன் சிக்கல்களில் கவனம் செலுத்தும் விற்பனை, வாடிக்கையாளர் சேவை , உடற்பயிற்சிகளையும், திட்ட மேலாண்மை , செயல்முறை மேம்பாடு மற்றும் தலைமைத்துவ வளர்ச்சியில் செயல்முறைகள் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்கிய ஆர்.கே.
  செயல்பாடுகள், விற்பனை, மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை ஆகியவற்றோடு கூட்டு சேர்ந்து, கூட்டணிகளையும் கூட்டணியையும் ஒப்பந்தங்களையும் கையாளுவதற்கு ஒரு வினையூக்கியாக அவை செயல்பட்டன.
  
  பல முயற்சிகள், "விருப்பமான வழங்குநர் நிலை" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்ட மேம்பட்ட உறவுகளுக்கு காரணமாக அமைந்தது, இது விற்பனை மற்றும் குறைக்கப்பட்ட செலவுகளை அதிகரித்தது. நிகர வருவாயை உருவாக்கும் போது, ​​சேவைக்கான கட்டணத்தை வசூலிப்பதன் மூலம் அவர்களின் அனைத்து செலவும் கலைக்கப்பட்டன.
  
  இரண்டு வருடங்கள் கழித்து, இந்த HR குழுவினர் $ 4 மில்லியனை விற்பனை செய்தனர் மற்றும் ஒவ்வொரு நிதியாண்டின் இறுதியில் பிரிவு வரவு செலவுத் திட்டத்தில் 30% க்கும் அதிகமான இலாப வரம்பை உருவாக்கினர்.
• இரண்டாவதாக, கணக்காய்வாளர் ஊழியர்களுடன் கூட்டு சேர்ந்து, ஒரு HR குழு கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளில் 30 நாட்களுக்கு 45 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே கணக்குகள் பெறத்தக்கது. அவர்கள் தலைமை கடன் அதிகாரி செல்ல அனுமதிக்க முடிவு செய்தனர்.
  
  45 நாட்களில் இருந்து 30 நாட்களுக்குள் விகிதத்தை குறைக்கும் திறனுடன் வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண்பதற்கு HR ஊழியர்கள் நியமத்தை வகுத்தனர். HR ஊழியர்கள் வாடகைக்கு ஒரு வேட்பாளரை பரிந்துரைக்கின்றனர். ஆறு மாதங்களுக்குள், நிறுவனத்தின் DSO (நாட்களின் விற்பனையின் உயர்வு) விகிதம் 35 நாட்களாக குறைக்கப்பட்டது.
• மூன்றாவது வழக்கு, ஒரு புதிய சுகாதார பராமரிப்பு மற்றும் 401 (k) திட்டம் வடிவமைக்கும் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை போது, ​​HR தலைமை திட்டத்தின் செலவு நிறுவனத்தின் சந்தை பங்கு மற்றும் போட்டி விலை மூலோபாயம் அரிக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க விற்பனை மற்றும் மார்க்கெட்டிங் அணி பங்குதாரர்.
  
  இதன் விளைவாக நன்மைகள் நிரல் வடிவமைப்பு நிறுவனத்தின் சந்தை பங்கு மற்றும் விலையிடல் அளவை பாதிக்கும் இல்லாமல் அதன் செலவு / நன்மை நோக்கங்களை அடைந்தது.

மனிதவள துறை ஒரு இலாபகரமான காரணிக்கு மாறும்

HR தலைவர்களும் CEO களும் இந்த மாற்றத்தை எப்படி செய்வது? மேலும் தொழிலாளர்கள் வியாபாரத்தில் அறிவொளியாக ஈடுபடுவது எங்கள் நம்பிக்கையின் அடிப்படையிலான ஆலோசனைகள் இங்கே உள்ளன, சிறந்தது அவர்கள் இன்னும் அதிகமான உற்பத்திச் சொத்துக்களை உருவாக்க முடியும்.

• செயல்பாட்டுத் துறைகளில் அனைத்து பயிற்சிகளையும் உள்ளடக்கிய ஒரு தலைமை மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குங்கள். உதாரணமாக, உற்பத்தித் துறையிலுள்ள, மேலாளர்களை செயல்திறன் மற்றும் சேமிப்புகளை அடைவதை தடுக்கின்ற தடைகளை அடையாளம் காணவும்;
• HR ஊழியர்கள் நிதி பயிற்சி பெற வேண்டும் என்று வலியுறுத்துங்கள், அதனால் அவர்கள் பணப்புழக்கம், வரவுகள், பில்லிங் சுழற்சிகள் மற்றும் பலவற்றின் தாக்கத்தை புரிந்து கொள்கின்றனர்.
  
  நீங்கள் பொது நிறுவனமாக இருந்தால், உங்கள் நிறுவன வருடாந்திர அறிக்கை அல்லது 10-k ஐ எப்படிப் படிக்க வேண்டும், புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை அவர்களுக்கு கற்றுக்கொடுங்கள். ப்ராக்ஸி அறிக்கையை வாசிப்பது எப்போதுமே அறிவுறுத்தலாகும் - இதில் உள்ள தகவல்கள் தயக்கமின்றி வெளிவந்தாலும், சில சமயங்களில் கசப்பு கணக்குப்பதிவியல் சொற்களால் மறைக்கப்படும்;
• HR ஊழியர்கள் விற்பனை உத்திகள், வாடிக்கையாளர் வருகைகள், மற்றும் தொழில்நுட்ப மதிப்பீடுகளில் பங்கேற்க வேண்டும். தர முறைகள், செயல்முறை மேம்படுத்தல்கள் நுட்பங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் மற்றும் சப்ளையர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடன் ஒப்பந்த பேச்சுவார்த்தைகளை கற்றுக்கொள்ள அவர்களை ஊக்கப்படுத்துங்கள். அவை செயலாக்க ஆலோசகர்களாக ஈடுபட வேண்டும் (அவசியமானால் அவர்களுக்கு பயிற்சியளிக்க வேண்டும்) எனவே அவை வளர்ச்சி முயற்சிகளுக்கு உதவுகின்றன;
• மிக முக்கியமாக, உங்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவப்பட்ட "முக்கியமான எண்களை" அடைவதற்கு அனைத்து பணியாளர்களும் பொறுப்புணர்வுடன் இருக்க வேண்டும். நிறுவனம் திவாலாகிவிட்டது என்றால் ஒரு சிறந்த HR துறை பொருத்தமற்றது. எச்.டி. துறை சக்தி வாய்ந்த மதிப்பு ஸ்லைடுகளை மாற்றுவதற்கு அதன் பங்களிப்பை மையமாகக் கொண்டுள்ளது.

உங்கள் அலுவலக ஊழியர்களை முழு வியாபார கூட்டாளிகளாக சேர்த்துக் கொள்ளுங்கள். அவர்கள் சந்தர்ப்பத்திற்கு எழுந்து உங்கள் அடிமட்ட வரிகளை உருவாக்குவதன் மூலம், ஒரு இலாப மைய பங்களிப்பாளராகவும், அவர்களின் பாரம்பரிய பொறுப்புகளை பராமரிப்பதன் மூலமும் உங்களை ஆச்சரியப்படுத்துவார் - அவர்கள் இருவரும் சிறப்பாக இருப்பார்கள்.

எங்கள் உலகளாவிய மற்றும் டிஜிட்டல் உலகின் தீவிர மற்றும் மிருகத்தனமான போட்டி வணிக சூழலில் நிறுவனத்தில் அனைவரின் உதவியும் தேவை. பக்கம் 20-ல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள 20-20-60 எந்தக் குழுவிற்கு உங்கள் நிறுவனம் சொந்தமானது?