மனித வள ஊழியர்களின் 3 புதிய பாத்திரங்கள்

பாரம்பரியமான மனிதர் மாற்றம் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை மூன்று சிக்கலான பங்கை சேர்க்கப்பட்டது

சில தொழில்துறை வர்ணனையாளர்கள் மனித வளங்களை அதிகாரத்துவத்தின் கடைசி கோட்டையாக செயல்படுகிறார்கள் என்று கூறுகின்றனர். பாரம்பரியமாக, பல நிறுவனங்களில் உள்ள மனித வளத் துறையின் பங்களிப்பு, ஒழுங்குமுறை நிர்வாக முறையின் ஒழுங்கமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் முறைமை ஆகும்.

அவர்களது பங்கு, பணியாளர் மற்றும் நிர்வாக செயல்பாடுகளை மிகவும் நெருக்கமாக அமைத்துக் கொண்டது. ஏனென்றால் ஆரம்ப கட்ட பணிகள் தேவைப்படுவதால், பல நிறுவனங்களில் நிர்வாகம் அல்லது நிதி துறை பகுதிகளிலிருந்து வெளியேறியது.

ஊழியர்கள் பணியமர்த்தல், ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல், நன்மைகளை கையாள்வது ஆகியவை நிறுவனங்களின் முதல் மனித தேவைகளுக்கு காரணமாக அமைந்தன.

நிர்வாக செயல்பாடுகள் மற்றும் நிர்வாக செயல்திட்டங்கள்

இந்த பாத்திரத்தில், எம்.ஆர்.ஆர் தொழில்முறை செயல்திறன் நிர்வாக செயல்திட்டங்களை நன்கு பணியாற்றியது, ஆனால் பெரும்பாலும் மீதமுள்ள அமைப்புகளால் ஒரு சாலைத் தடுப்பாக அடிக்கடி கருதப்பட்டது. இந்த பாத்திரத்திற்காக சில அவசியங்கள் தேவைப்படுகின்றன-உதாரணமாக ஒவ்வொரு மேலாளரும் ஒரு பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கையில் தனது சொந்த சுழற்சியை வைத்துக்கொள்ள விரும்பவில்லை.

ஒவ்வொரு மேலாளரும் பணியாளரின் கையேட்டை விளக்குகிறார், அவற்றைத் தேர்ந்தெடுத்துக் கொள்ளவும் முடியாது. அவர்கள் மின்வழங்கல் கையாளப்பட்டாலும், சம்பளமும் நன்மையும் நிர்வாகம் தேவை. மனிதவள துறை நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள், நிர்வாகம் மற்றும் செயல்பாட்டைத் தொடர்ந்து கொண்டிருக்கின்றன. இந்த பணிகள் விரைவில் எடுக்கும்.

இந்த பாத்திரத்தில், ஊழியர்கள் HR என எதிரி எனக் கருதுகின்றனர் மற்றும் உங்கள் சொந்த மேலாளருடன் உங்கள் நடப்பு உறவுக்காக மரணத்தின் முத்தம் என்று HR க்குப் போகிறார்கள்.

ஊழியர்கள் நம்பிக்கை மற்றும் பெரும்பாலும் சரியாக இருந்தனர், நிர்வாகத்தின் தேவைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு மட்டுமே HR செயல்பாடு இருந்தது. இதனால், பணியாளர் புகார்கள் பெரும்பாலும் மேலாளர்களின் தேவைகளுக்கு சேவை செய்யும் ஒரு HR பிரிவில் காதுகேளாத காதுகளில் விழுந்துவிட்டன.

வாசகர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்பட்ட கதைகள் HR நிபுணர்களின் கடினமானவை. ஊழியர்களுக்கான தங்கள் ஆதரவை அவர்கள் தங்கள் தொழில்முனைவிலிருந்து தங்கள் தொழில்முறைக்கு எல்லாவற்றையும் விமர்சிப்பார்கள்.

மேலும் முக்கியமாக, தவறான ஊழியர்களின் ஊழியர்களை மனித உரிமை ஆய்வாளர்கள் குற்றம் சாட்டுகின்றனர், ஊழியர் தகவல்களை ரகசியமாக வைத்திருப்பதில் தவறில்லை, விசாரணைகள், நன்மைகள் மற்றும் ஊழியர்களை பணியமர்த்தல் போன்ற பகுதிகளில் மோசமான நடைமுறைகளை வெளிப்படுத்துகிறார்கள்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், HR உங்கள் ஊழியர்கள் HR ஏன் வெறுக்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், இது போன்ற அவமதிப்பில் உள்ளது. இது ஒரு பகுதி, நிச்சயமாக, ஊழியர்கள் எப்போதும் HR துறை என்ன செய்கிறது என்று புரிந்து கொள்ள முடியாது.

ஆமாம்

உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள HR செயல்பாடு, முன்னோக்கு சிந்தனை நடைமுறைகளுடன் ஒருங்கிணைப்பதற்கு தன்னை மாற்றிக் கொண்டிராவிட்டால், தலைமை தலைவர்கள் HR தலைவர்களை சில கடுமையான கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். இன்றைய நிறுவனங்கள் ஒரு மனித வள துறை பெற முடியாது, அது நவீன சிந்தனைக்கு வழிவகுக்க உதவுவதோடு, நிறுவனத்தின் இலாபத்தை மேம்படுத்துவதற்கு பங்களிக்கவும் உதவுகிறது.

இந்த சூழலில், மனித வளத்தின் பெரும்பகுதி மாற்றியமைக்கிறது. HR மேலாளர் , இயக்குனர் அல்லது நிர்வாகியின் பங்கு அவரின் மாறும் அமைப்பின் தேவைகளுக்கு இணையாக இருக்க வேண்டும். வெற்றிகரமான அமைப்புகள் திசை மற்றும் வாடிக்கையாளர் மையமாக மாற்ற விரைவு, நெகிழ்திறன், விரைவான மாறி வருகின்றன.

மூன்று புதிய மனிதப் பாத்திரங்கள்

இந்த சூழ்நிலையில், மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளால் அவசியமாக கருதப்படும் HR தொழில்முறை, ஒரு மூலோபாய பங்குதாரர், ஊழியர் ஆதரவாளர் அல்லது வழக்கறிஞர் மற்றும் மாற்று வழிகாட்டியாகும்.

இந்த வேடங்களில் மனித வள சாம்பியன்களில் பரிந்துரைக்கப்பட்டு, டாக்டர் டேவ் உல்ரிச் , இன்று ஆர்.ஐ.டி துறையில் சிறந்த சிந்தனையாளர்கள் மற்றும் எழுத்தாளர்கள் மற்றும் மிச்சிகன் பல்கலைக் கழகத்தின் பேராசிரியர் ஆகியோரால் பரிந்துரைக்கப்பட்டது.

இந்த பாத்திரங்களைப் புரிந்து கொள்ளும் மனிதர்கள், தொழில் வளர்ச்சிகள், வணிக இலக்குகளை வழங்குவதற்கு பணியாளர்களின் மூலோபாய பயன்பாடு மற்றும் திறமை மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாடு போன்றவற்றில் தங்கள் நிறுவனங்களை முன்னெடுத்து வருகின்றனர்.

இந்த பாத்திரங்கள் ஒவ்வொன்றையும் பாருங்கள், அவை HR செயல்களிலும் நடைமுறைகளிலும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம்.

மூலோபாய பங்குதாரர்

இன்றைய நிறுவனங்களில், தங்கள் நம்பகத்தன்மை மற்றும் பங்களிக்கும் திறன் ஆகியவற்றை உத்தரவாதம் செய்வதற்கு, HR மேலாளர்கள் தங்களை தந்திரோபாய பங்காளிகளாக கருதுவது அவசியம். இந்த பாத்திரத்தில், மனித நபர் நிறுவனம், வணிக ரீதியிலான வியாபாரத் திட்டத்தையும் நோக்கங்களையும் அபிவிருத்தி செய்வதற்கும் மற்றும் நிறைவேற்றுவதற்கும் பங்களிப்பு செய்கிறார்.

ஒட்டுமொத்த மூலோபாய வியாபாரத் திட்டம் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு ஆதரவாக HR வணிக நோக்கங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தந்திரோபாய மனித வளம் பிரதிநிதி மக்கள் வெற்றி மற்றும் பங்களிப்பு இதில் வேலை அமைப்புகள் வடிவமைப்பு பற்றி ஆழமாக அறிவு உள்ளது.

இந்த மூலோபாய கூட்டுத்தொகை பணி நிலைகள் வடிவமைப்பு போன்ற HR சேவைகளை பாதிக்கிறது; ஒன்றிடமிருந்து; வெகுமதி, அங்கீகாரம் மற்றும் மூலோபாய ஊதியம்; செயல்திறன் வளர்ச்சி மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் ; தொழில் மற்றும் அடுத்தடுத்து திட்டமிடல் ; மற்றும் ஊழியர் அபிவிருத்தி . HR தொழில் வணிகத்துடன் இணைந்திருக்கும்போது, நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை கூறுகள் வணிக வெற்றிகளுக்கு ஒரு மூலோபாய பங்களிப்பதாக கருதப்படுகிறது.

வெற்றிகரமான வணிக பங்காளர்களாக, ஊழியர் உறுப்பினர்கள் வணிகர்கள், நிதி மற்றும் கணக்கியல் ஆகியவற்றைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும், பொறுப்புணர்வுடன் இருக்க வேண்டும், செலவின குறைப்புக்கள் மற்றும் அனைத்து HR திட்டங்கள் மற்றும் செயல்முறைகளின் அளவிற்கும் பொறுப்பு. நிறைவேற்று அட்டவணையில் ஒரு இடத்தைப் பெற போதுமானதாக இல்லை; மனிதர்கள் அங்கு உட்கார அவசியமான வியாபார ஆர்வலர்களாக இருப்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

HR மூலோபாயப் பங்கு தொடர்பான மேலும்

• மனித வள மூலோபாய திட்டமிடல் எப்படி
• மனிதவள திணைக்களம் வியாபாரத் திட்டத்தை அபிவிருத்தி செய்தல்
• மனித வளத் திட்டங்களின் மதிப்பு உருவாக்கவும்

பணியாளர் வழக்கறிஞர்

ஒரு ஊழியர் ஆதரவாளர் அல்லது வழக்கறிஞராக, மனித மேலாளர் தனது அறிவு மற்றும் மக்கள் வக்கீல் மூலம் நிறுவன வெற்றிக்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த பாத்திரத்தை வகிக்கிறார். இந்த வக்கீல் ஒரு உழைப்பு சூழலை எவ்வாறு உருவாக்குவது , அதில் மக்கள் உந்துதல் , பங்களிப்பு மற்றும் மகிழ்ச்சியைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவற்றை எவ்வாறு நிபுணத்துவம் பெறுகிறது.

இலக்கு அமைப்பின் திறனான வழிமுறைகளை வளர்ப்பது, பொறுப்புடன் தொடர்பு மற்றும் அதிகாரமளித்தல் ஆகியவை நிறுவனத்தின் ஊழியர் உரிமையை உருவாக்குகிறது. மனிதவள மேம்பாடு, வாடிக்கையாளர் சேவை, மற்றும் அக்கறையுடன் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சேவை செய்வதற்கான அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்ட நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் காலநிலை ஆகியவற்றை நிறுவ உதவுகிறது.

இந்த பாத்திரத்தில், HR மேலாளர் ஒட்டுமொத்த திறமை மேலாண்மை உத்திகள் , ஊழியர் அபிவிருத்தி வாய்ப்புகள் , ஊழியர் உதவி திட்டங்கள் , பகிர்வு மற்றும் இலாப பகிர்வு உத்திகள், நிறுவன மேம்பாட்டு தலையீடுகள், முறையான செயல்முறை, ஊழியர் புகார்கள் மற்றும் சிக்கல் தீர்க்கும் முறை, மற்றும் தொடர்ந்து திட்டமிடப்பட்ட தொடர்பு வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

சாம்பியன் மாற்று

நிறுவனத்தின் செயல்திறன் பற்றிய தொடர்ச்சியான மதிப்பீடு HR தொழில்முறைக்கு அடிக்கடி சாம்பியன் மாற்றத்திற்கு தேவைப்படுகிறது. இரு அறிவும், வெற்றிகரமான மாற்றம் உத்திகளை நிறைவேற்றும் திறன் HR தொழில் விதிவிலக்காக மதிப்பிடப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாய தேவைகளுக்கு மாற்றத்தை எப்படி இணைப்பது என்பதை அறிவது, ஊழியர்களின் அதிருப்தி மற்றும் மாற்றத்தை குறைப்பதைக் குறைக்கும்.

அமைப்பு மேம்பாடு, மாற்றம் மேலாண்மை உத்திகளுக்கான கூடுதல் ஒழுக்கம் , HR தொழில்முறை கூடுதல் சவால்களை அளிக்கிறது. சரியான நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க, பணியாளர்களின் திருப்தியை கண்காணிப்பதற்கும், நிறுவன முயற்சிகளின் முடிவுகளை அளவிடுவதற்கும் நன்மையளிக்கும் வகையில், பணியாளர்களின் வாதிகளின் பங்களிப்புடன் அதே போல் விழும்.

HR நிபுணத்துவம், மனிதவள செயற்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம் அமைப்பிற்கு பங்களிப்பு செய்கிறது. மற்ற துறைகளிலும் வேலை நடைமுறைகளிலும் அவர் ஸ்பான்ஸர்ஸில் மாற்றம் செய்கிறார்.

அவரது நிறுவனத்தின் மொத்த வெற்றியை ஊக்குவிக்க, நிறுவன பணி , பார்வை , மதிப்புகள், இலக்குகள் மற்றும் செயல்திட்ட திட்டங்களை அடையாளம் காணும். இறுதியாக, அவள் அதை எப்படி வெற்றிகரமாக முடித்துக்கொள்கிறாள் என்பதை தனது நிறுவனத்திற்குத் தெரிவிக்கும் அளவை தீர்மானிக்க உதவுகிறது.