ஒரு ஊழியர் பாலியல் துன்புறுத்தல் புகார் போது இங்கே சரியாக என்ன
சொல்லப்போனால், பாலியல் துன்புறுத்தல் நிகழும் என்று ஒரு முதலாளி ஒரு வதந்தியைக் கேட்டால், முதலாளியைத் தொந்தரவு செய்யலாம்.
- இது மற்ற ஊழியர்களால் கேட்கப்படும் வதந்தியைக் கொண்டிருக்கும் .
- இது பணியாளர்களிடமிருந்தோ அல்லது நண்பர்களிடமிருந்தோ பணியமர்த்துபவர்களிடமிருந்தோ அல்லது அவர்களது நண்பர்களிடமிருந்தோ பணியமர்த்தப்படுவதற்கு மனித வளங்களைக் கொண்டுவருவதால், அது HR க்கு செல்வது சிரமம்.
- ஒரு சந்தர்ப்பத்தில் அவர்கள் சந்தித்த சந்தேகத்திற்கிடமான நடத்தை பற்றி ஒரு ஊழியர் HR க்குத் தெரிவிக்கும் எந்த ஒரு உதாரணமும் இதில் அடங்கும்.
முதலாளிகள் முதலாளிகளால் பாலியல் ரீதியாகவும், வேறு எந்த வகையிலும் பணியாளர் துஷ்பிரயோகத்தை எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும், அல்லது அவர்களது பணியிடத்தில் நிகழக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகும்.
சொல்லப்போனால், ஒரு ஊழியர் ஒருவர் உங்களிடம் பேசுவதற்கு நீங்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் சொல்ல விரும்புகிறீர்கள், ஆனால் முதலில் அதை இரகசியமாக வைத்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று ஒரு ஊழியர் ஒருவர் அணுகுவதற்கு மிகவும் பொதுவான கோரிக்கைகள் ஒன்றில், ஒரு HR ஊழியராக நீங்கள் இருக்க வேண்டும் . HR இல் உள்ள இரகசியமானது பணியாளர்களால் நன்கு புரிந்து கொள்ளப்படவில்லை. நீங்கள் கோரிக்கைக்கு ரகசியமாக வைத்திருப்பீர்களானால், அந்த கோரிக்கையைப் பதிலளிப்பதற்காக நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.
ஆனால், சில சிக்கல்கள் நீங்கள் தொடர சட்டம் மூலம் வேண்டும். ஊழியர் நீங்கள் குற்றச்சாட்டுகளை தொடர விரும்புகிறாரா அல்லது இல்லையா என்று அவர்களுள் பாலியல் துன்புறுத்தல் உள்ளது.
பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் எப்படி கையாள வேண்டும்
- புகார் பதிவு செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, பாலியல் துன்புறுத்துதலுடன் தொடர்புடைய உங்கள் நிறுவனத்தின் கொள்கையிலுள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நீங்கள் இடுகையிட்டுள்ளீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். அது பொறுத்துக்கொள்ளாது; அது விசாரணை செய்யப்படும்.
- ஒரு ஊழியர் சாதாரண குற்றச்சாட்டு அல்லது புகார் செய்யக்கூடிய பல்வேறு வழிகளை வழங்குதல். பணியாளரின் புகார் செய்ய விரும்புவோர் யாரைப் பற்றி தனிப்பட்ட நபராக இருக்கலாம் என நிர்வாகி அல்லது மேற்பார்வையாளர் மீது புகார் செய்ய விரும்ப மாட்டீர்கள். மனித வள அலுவலகங்கள் சிறந்த வழி. அவர்கள் உபத்திரவம் செய்தால், தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, தலைவர் அல்லது நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் ஆவார். அவர் அல்லது அவள் சம்பந்தப்பட்டிருந்தால் மேலாளரும் நல்ல வாய்ப்பாகும்.
- புகார் சொந்தமாக ஒரு ஊழியர் உறுப்பினர் ஒதுக்க. இந்த நபரை நிறுவனம், நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள், மற்றும் நிறுவனத்தின் வரலாறு பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும்.
- ஆரம்ப புகாரில் இருந்து விசாரிக்க முக்கியமான நபர்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கும் ஒரு திட்டத்தை வரைபடம். அடிப்படையில், தற்போதைய அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டு விசாரணைக்கு திட்டமிடுங்கள்.
- புகார் செய்கிற பணியாளரிடம் பேசுங்கள். அவர் பதிலளிப்பதில் இருந்து பாதுகாப்பாக இருப்பதாக உறுதியளித்து, சம்பவத்தை அல்லது பொது நிலைமை குறித்து எந்தவொரு விசாரணையும் கிடைக்கவில்லை என்பதைத் தெரிவிப்பதில் சரியான நடவடிக்கை எடுத்தார்.
- எந்த பதிலையும் பற்றி நீங்கள் உடனடியாக தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துங்கள், வேண்டுமென்றே பழிவாங்கும் பழிவாங்கல் அல்லது ஊழியர் அனுபவங்களை தொடர்ந்து தொந்தரவு செய்தல்.
- முழு கதையையும் அவரது சொந்த வார்த்தைகளில் சொல்லும்படி பணியாளரிடம் கேளுங்கள். கவனித்துக் கேளுங்கள் ; உரையாடலை முழுமையாக ஆவணப்படுத்த குறிப்புகளை எடுக்கவும். தேதிகள், நேரங்கள், சூழ்நிலைகள், சாட்சிகள் மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட எல்லாவற்றையும் போன்ற பொருத்தமான உண்மைகளை எழுதுங்கள்.
- ஒரு புகாரை தாக்கல் செய்ததாக குற்றம் சாட்டப்பட்ட நபரிடம் கூறவும், பழிவாங்கும் நடவடிக்கைகள் அல்லது செயலற்ற செயல்களின் எந்த செயல்களும் தாங்காது. நீங்கள் ஒரு முழுமையான விசாரணையை நடத்தி போது பொறுமையாக இருங்கள்.
- ஒரு சார்பாகவும் நியாயமான விசாரணைக்காகவும் அவர்கள் சார்பாகவும் குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் மீது நடத்தப்படும் குற்றச்சாட்டுகளையும் உறுதிப்படுத்தவும்.
- அதே முறையில் எந்த சாத்தியமான சாட்சிகளை நேர்காணல் செய்யவும். திறந்த நிலை கேள்விகளைக் கேட்டு, பணியாளரின் குற்றச்சாட்டுகளை ஆதரிக்கும் அல்லது நிராகரிக்கும் உண்மைகளைத் தேடுங்கள்.
- பாலியல் துன்புறுத்தல் குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் நேர்காணல். புகார் மற்றும் பிற சாட்சிகளை தாக்கல் செய்த நபருக்கு நீங்கள் வழங்கிய அதே கேள்வையும் மரியாதையுமான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துங்கள் .
- நீங்கள் பெற்ற அனைத்து தகவல்களையும் எடுத்து முடிவெடுப்பதற்கு முயற்சிக்கவும். உங்களிடம் உள்ள தகவலுடன் கூடிய சிறந்த முடிவுகளை எடுங்கள். சரியான செயலைச் செய்ய மற்ற HR ஊழியர்களுடன் ஆலோசனை செய்யுங்கள்.
- உங்களிடம் இருக்கும் ஆதாரங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட முழு சூழ்நிலையையும் நீங்கள் பார்த்துக் கொண்டிருப்பதை உறுதிப்படுத்த ஒரு வழக்கறிஞருடன் ஆலோசிக்கவும். நீங்கள் எடுக்கும் திசையை வழக்கறிஞர் ஆதரிக்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
- உங்கள் சக ஊழியர்களிடமிருந்தும் உங்கள் வழக்கறிஞர்களிடமிருந்தும் ஆவணங்கள் மற்றும் அறிவுரைகளின் அடிப்படையில், பாலியல் துன்புறுத்தல் ஏற்படுகிறதா என்பதைப் பற்றிய முடிவுகளை எடுங்கள். உங்கள் கண்டுபிடிப்புகளின் அடிப்படையில் , பொருத்தமான மக்களுக்கு பொருத்தமான ஒழுக்கத்தை வழங்கவும். வேலை அல்லது நியமிப்பு அமைப்பை சரிசெய்தல் அல்லது தேவைப்பட்டால் புகாரளிக்கும் வேலையை மாற்றவும்.
- நீங்கள் சரியானதல்ல என்பதை அறிந்திருப்பது, எந்த சூழ்நிலையையும் முழுமையாக ஆராய முடியாது. துன்புறுத்தல் நிகழ்ந்தாலும் கூட, அது நிகழ்ந்திருக்கலாம் என நீங்கள் நம்பினால், புகாரியின் அறிக்கையை உறுதிப்படுத்துகின்ற உண்மைகளை அல்லது சாட்சிகளை நீங்கள் கொண்டிருக்கக்கூடாது.
- எந்தவொரு சம்பவங்களும் தொடர்ந்தால், உங்கள் பின்தொடர்தலை ஆவணப்படுத்துவதன் மூலம் உறுதி செய்யுங்கள். உண்மையான தொந்தரவு கோரிக்கையை உருவாக்கிய ஊழியருடன். பணியிட கோப்பில் இருந்து ஆவணங்கள் பிரித்தெடுக்கவும்.
- தவறாக குற்றம் சாட்டப்பட்டிருந்த ஊழியரைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள், தொடர்ந்து பின்பற்றவும் ஆவணமாக்கலின் அதே மரியாதை. எல்லா இடங்களுக்கும் ஆறுதல் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் தேவைப்படுவதற்கு தேவையான வேலை சூழ்நிலைகளை சரிசெய்யவும்.
கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய குறிப்புகள்
- சட்டபூர்வமாக, பணியாளரின் புகார் புறக்கணிக்கப்பட்ட எந்தவொரு சாத்தியத்தையும் அல்லது தோற்றத்தையும் தவிர்க்க முதலாளிகள் விரும்புவார். உடனடியாக பதிலளிக்கவும்.
- நாகரீகமாக, முதலாளிகள் இத்தகைய நடத்தையை தங்கள் பணியிடத்தில் அனுமதிக்க விரும்பவில்லை.
- ஊழியர்களின் நம்பிக்கை, மனநலம், நியாயமான சிகிச்சை ஆகியவை ஆபத்தில் உள்ளன. மற்றொரு பணியாளர் இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளில் எதிர்பார்ப்பதைப் பற்றி ஒரு பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் சக்திவாய்ந்த சமிக்ஞைகளை அனுப்புகின்றன.
- உங்கள் முழு பணியிடத்திலும் உங்கள் பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கைகளை நீங்கள் மறுபடியும் மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும். சூழ்நிலைகள் உங்கள் தீர்ப்பை வழிநடத்தட்டும்.
- அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும், நீங்கள் முழுமையான மற்றும் துல்லியமான ஆவணங்களை எழுதவும் உறுதி செய்யவும். உங்கள் விசாரணையின் முடிவுகளில் மகிழ்ச்சியற்ற ஊழியர்கள் கூடுதல் சட்ட நடவடிக்கை எடுக்கலாம்.
நிபந்தனைகள்: அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் தரப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மூலம் படிப்படியாக படிக்கப்படுகிறது. மாநிலங்கள் மற்றும் நாடுகளுக்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி , அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும் . இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.