மேற்சொன்ன விஷயங்களைப் பெறாமல் மில்லினிய தேவைகள் மற்றும் விருப்பங்களை ஆதரிக்கவும்
எவ்வாறாயினும், இந்த கட்டுரைகளில் பெரும்பாலானவை எவ்வித முகாமைத்துவ அனுபவமும் இல்லாமல் எழுதப்பட்டவை மற்றும் பிரியமான விவரங்களை வழங்குகின்றன ("இமேஜின் - பிங் பாங் வேலை!".
மனித இயல்பானது என்னவென்றால், ஒரு அரை வேகவைத்த யோசனையை செயல்படுத்துவதற்கு ஒரு மேலாளரை நீங்கள் மன்னிக்க முடியும், பின்னர் இளம் இளைஞர்களே தங்கள் நல்ல எண்ணங்களை சுரண்டுவதைப் போல திகில் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறார்கள்.
கடினமான தரவுகளால் நிரூபிக்கப்பட்ட ஆயிரம் ஆண்டு கால ஆசைகளை நீங்கள் புரிந்துகொள்ளும்போது, அந்தத் தேவைகளுக்கு ஏற்றவாறே, விஷயங்களை கைவிட்டு விடுவதைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள்.
ஆசை: நிதி சுதந்திரம் மற்றும் உறுதிப்பாடு
பெர்க்: போனஸ் அண்ட் ரெய்ஸ்
மக்கள் நம்பிக்கைக்கு முரணாக, ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு பணம் மிக முக்கியமானது அல்ல. உண்மையில், ஒரு பெரிய சான்று வேறுவிதமாகக் கூறுகிறது. இருப்பினும், சான் டியாகோ மாநில பல்கலைக்கழகத்தின் ஒரு ஆய்வின் படி, ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு முந்திய - முதுகுவலி பின்னடைவுகளின் விளைவுகளாலும், பெற்றோருடன் வாழ்ந்து வருவதாலும் சரி - உண்மை சுதந்திரம் மற்றும் உறுதிப்பாட்டின் வாயிலாக முந்தைய உறுப்பினர்களைக் காட்டிலும் அதிக உந்துதல் தலைமுறைகள்.
துரதிருஷ்டவசமாக, இது ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கும், முதலாளிகளுக்கும் இடையில் ஒரு முட்டுக்கட்டைக்கு வழிவகுத்தது, அவர்கள் அதே பண நெருக்கடிகளை தங்கள் ஊழியர்களாகக் கொண்டுள்ளனர்.
முதலாளிகள் சம்பள உயர்வுகளைத் தாமதப்படுத்த அல்லது நிறுத்த வேண்டும். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வெறுமனே சம்பளத்தை முடக்கியுள்ளன.
இயற்கையாகவே, பணியாளர்களை கவர்ந்திழுக்க முயல்கையில் பல முதலாளிகள் அடுத்த தர்க்கரீதியான படிநிலையைத் தோற்றுவிப்பார்கள்: விற்பனையாளர்களுக்கு மட்டுமே கமிஷனுக்கு செலுத்துவது அல்லது செயல்திறன் அடிப்படையிலான போனஸ் வழங்குவது போன்ற ஒரு தகுதி ஊதிய மாதிரி .
ஆயினும், இத்தகைய மாதிரிகள் எப்போதுமே வேலை செய்யாது, சிலநேரங்களில் உண்மையில் உற்பத்தித் திறனை ஊக்கமளிக்கின்றன என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.
ஆயிரமாயிரம் பணியாளர்களை ஈர்க்கும் முயற்சியில், ஒற்றை வலுவான நிதி கருவி ஒரு போட்டி சம்பளம். அவற்றைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முயல்கையில், மிகவும் பயனுள்ள நிதி ஊக்கத்தொகை, தெளிவாக அறிவிக்கப்பட்ட திட்டத்துடன் இணைக்கப்பட்ட ஊதிய உயர்வுகளை வழங்குகிறது.
ஆயிர வருட அரச ஊழியர்கள் நிதி விஷயங்களில் வெளிப்படைத்தன்மை வேண்டும். அவர்கள் விதிகள், வெகுமதிகளை மற்றும் அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் என்ன பாதிப்புகளை தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே அவர்கள் மறுக்க முடியாது அவர்கள் ஒரு வாய்ப்பை செய்ய, பின்னர் தாக்கங்களை நேர்மையாக மற்றும் நேரடியான முறையில் தொடர்பு.
அதை செய்ய, மற்றும் நீங்கள் finicky செயல்திறன் மதிப்பீடு மாதிரிகள் பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை. இன்னும் சிறப்பாக, உங்கள் ஊழியர்களுக்கு விளையாட்டு அல்லது எந்த காரணத்திற்காகவும் எந்தவொரு திறனும் இல்லை.
ஆசை: வேலை / வாழ்க்கை வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை
பெர்க்: விடுமுறை நாட்கள், நோய்த்தடுப்பு நேரம், துயரம், மேலும்
மில்லினியன்கள் ஒரு வலுவான வேலை-வாழ்க்கைச் சமநிலையை ஊக்கப்படுத்துகின்றன, இது வழக்கமான PTO- மாதிரிகள் வெறுமனே செயல்படுவதற்கு வலுவானதாக இல்லை. கூடுதலாக, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை முடிக்க, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சந்திப்புக்கு ஒரு வியாழக்கிழமை பிற்பகுதியில் தவிர்க்கவும் அனுமதிக்கும் ஒரு மாதிரி விரும்புகிறார்கள்.
தனிப்பட்ட நாட்கள் போன்ற வரையறுக்கப்பட்ட ஆதாரத்தை அவர்கள் செலவிட விரும்பவில்லை அல்லது பிற்போக்கு பிட்-
இருப்பினும், சில வல்லுநர்களால் உற்சாகமடைந்த காலப்பகுதிகளில் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குவதில் ஆர்வமுள்ளவர்களை முதலாளிகள் கற்றிருக்கிறார்கள், ஆனால் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் (நீங்கள் எதிர்பார்த்திருக்கக்கூடாது).
பணியாளர்கள் இனிப்பு இடத்திற்குள் விழும் இலக்கை குறிக்கும். மாறும் சூழ்நிலைகளுக்கு மாற்றுவதற்கு போதுமான வேலைகள் / வாழ்க்கைச் சமநிலையைச் சுலபமாக வைத்திருப்பது, தெளிவற்ற அல்லது திறந்தவெளிக்குத் திறக்கப்படாமல். தொழிலாளர்கள் அதிகபட்சமாக அதிகபட்சமாக உற்பத்தி செய்ய விரும்புவதை விரும்புகிறீர்கள், அவர்கள் மெதுவாக ஓடிவிடுவதை உணர்கிறார்கள்.
நீங்கள் தேவைப்படும் இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யத் தேவையான பணியாளர்கள் உழைக்க வேண்டும், அவற்றைப் புறக்கணிக்காமல் விட்டுவிடுவதால், அது எரிக்கப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும், சோர்வாக உணர்கிற தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.
இதன் அர்த்தம் என்னவென்றால், உங்கள் வணிகத்தின் தேவைகளை நேர்மையாக மதிப்பிடுவதற்கும், "மிகவும் முக்கியமானது எது?" என்ற கேள்வியின் பேரில் ஒரு மேலாளராக நீங்கள் செயல்படுவது என்னவென்றால், எந்த நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட தேவைகள் உறுதியானவை, இது வெறும் இடைவெளியாகும்?
என்ன வெளியீடு தொடர்பான இலக்குகள் மிகவும் முக்கியம், மற்றும் இது வெறும் இரண்டாம் நிலை என்ன? உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்த பின்னர், அதன்படி உங்கள் PTO அட்டவணையின் படி. அனைத்து விட்ஜெட்கள் கப்பல் அனைத்து பிறகு அலுவலகத்தில் இருக்கும் சம்பளம் பணியாளர்கள் அதை விமர்சன இல்லை என்றால், அவர்கள் வேலை முடிந்தவுடன் விரைவில் அவர்கள் விட்டு விருப்பத்தை கொடுக்க.
எல்லா நேரங்களிலும், தெளிவான அளவுகோல்களை அமைத்து, நம்பகமான அளவீடுகளை நிறுவவும் திறம்பட இரண்டையும் தொடர்பு கொள்ளவும்.
ஆசை: பணியிட வெற்றி
பெர்க்: பணியாளர் அங்கீகார நிகழ்ச்சிகள்
மில்லினியன்கள் பின்னூட்டத்தை எதிர்நோக்குகின்றன - மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளை மட்டும் திட்டமிடவில்லை, ஆனால் உண்மையான நேர கவனத்தை. அவர்கள் அவசரமாக இருக்கிறார்கள் அல்லது சில விசித்திரமான பிராய்டீயன் தொல்லைகளை அகற்றுவதால் அல்ல, அது அவர்கள் கற்றுக்கொள்ளவும் வளரவும் விரும்புகிறது. அவர்கள் தொடர்ந்து பாராட்டுவது அவசியம் இல்லை, அவர்கள் எவ்வளவு நன்றாக செய்கிறார்களென்று தெரிந்து கொள்ள போதுமான தகவல்கள் தேவை.
இதேபோல், ஆயிரமாயிரம் ஆண்டுகளுக்கு மேலாகவும், அதற்கு அப்பாலும் செல்லுபடியாகும் அங்கீகாரம் பெற வேண்டும் - இல்லையென்றால் ஏன் அவ்வாறு செய்வது?
பல நிறுவனங்கள் பழைய விசுவாசமாக காத்திருப்பதன் மூலம் ஊழியர் அங்கீகரித்தல் கோரிக்கைகளை உரையாற்ற முற்படுகின்றன: மாதம் வேலைத்திட்ட ஊழியர். ஆனால் அனுபவம் காட்டுகிறது , இத்தகைய திட்டங்கள் பணியாளர் அங்கீகாரம் மற்றும் வெகுமதிக்கான அவர்களின் குறிக்கப்பட்ட குறிக்கோளை அடையவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது .
அதற்கு பதிலாக, இந்த நிகழ்ச்சிகள் பெரும்பாலும் சடங்கில் இருந்து மேற்கொள்ளப்பட்ட ஒரு செயல்திறன் நடைமுறையாக மாறியது, கேலிக்குரிய மற்றும் கேலிக்கு உட்பட்டது, மேலும் கூடுதல் முயற்சியின் ஒரு நாகரீகமாக செயல்படுகின்றன - குறிப்பாக ஊழியர்கள் அறியாமலேயே தெரிவு செய்யப்படாவிட்டால்,
அதற்கு பதிலாக தன்னிச்சையாக தனிமைப்படுத்தி, சக பணியாளர்களை விட பணியாளர்களை உயர்த்துவதற்கு பதிலாக, தினசரி நடைமுறையில் பணியாளரின் கருத்துக்களை ஒருங்கிணைக்க வழிகளைக் கண்டுபிடித்து விடலாம் - மற்றும் அவ்வப்போது சலிப்புகளை அனுப்புவதில்லை, இது ஒரு எளிமையான பழக்கத்தை விடுவதற்கு அனுமதிக்காது. மேலாண்மை பகுதியின் கூடுதல் வேலை தேவைப்படும் உண்மையான, சரிபார்க்கக்கூடிய, கடினமான மற்றும் முரட்டுத்தனமான கருத்துருவின் வழிமுறைகள்.
தகுதிவாய்ந்த தகுதிவாய்ந்த மதிப்பீட்டைக் கொண்ட தெளிவான வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரத் திட்டத்தை உருவாக்குதல், மற்றும் வெகுமதியை வழங்குவது. உதாரணமாக, "இங்கே உங்கள் வேலையின் அடிப்படை உள்ளது. எவ்வாறாயினும், நீங்கள் X யும் செய்தால், நீங்கள் Y யாக அங்கீகரிக்கப்படுவீர்கள்.
ஆசை: சமூக பங்களிப்பு
பெர்க்: த charitable தொடர்பு
முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட சான் டியாகோ மாநில பல்கலைக்கழக ஆய்வில், ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு முந்தைய தலைமுறை உறுப்பினர்கள் "என் சமூகத்தில் ஒரு தலைவராக செயல்பட்டு" மற்றும் "சமுதாயத்திற்கு ஒரு பங்களிப்பு" போன்ற விருப்பங்களை விட நேர்மறையான பதிலளித்தார்.
இன்னும் பெரும்பாலான முதலாளிகள், அவர்கள் எந்த தொண்டு ஈடுபாடு இருந்தால், ஒரு வரி உந்துதல் கிறிஸ்துமஸ் குறைப்பு போன்ற ஏதாவது ஈடுபாடு குறைக்க உள்ளூர் வீடற்ற தங்குமிடம் - மற்றும் அகழி ஊழியர்கள் அந்த சைகை கிட்டத்தட்ட விழிப்புணர்வு அல்லது பங்கு உள்ளது.
ஏன் பல கோழிகளை ஒரே கல்லில் கொல்வது மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன்னர் ஏற்கெனவே அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள்ளூர் தொண்டுகள் மற்றும் சம்பவங்கள் ஏன்? இது சிறந்த நிறுவனம் PR, ஊழியர் மகிழ்ச்சி மற்றும் சுகாதார ஒரு பெரும் ஊக்கத்தை, மற்றும் அது இன்னும் வரி விலக்கு தான்.
இன்னும் சிறப்பாக, ஊழியர்களுக்கு நிர்வாகச் சான்றுகள் மற்றும் சம்பவங்களை சமர்ப்பிக்க அனுமதிப்பதன் மூலம், நீங்கள் நல்ல விருப்பத்தை பயன்படுத்தலாம், தொடர்புத் திறந்த துறைகள், தங்கள் சமூகத்தில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்தலாம் , சமூகத்திற்கும் உங்கள் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவைப் பற்றி சிந்திக்கவும்.
ஆசை: சமூக இணைப்பு
பெர்க்: நிகழ்வுகள், பட்டறைகள், விருந்தோம்பல், மற்றும் புலம் பயணங்கள்
அதேபோல், SDSU ஆய்வு, "வலுவான நட்புடன்" இருப்பதை மேற்கோளிட்டுள்ளது, மிக உயர்ந்த தரத்திலான ஆசைகள் ஆயிரக்கணக்கில் பணியாற்றும் நிலையில் உள்ளது. ஆயிரமாயிரம் ஆண்டுகளுக்கு ஒரு அடுக்ககமான அடுக்கில் அடுத்த எண்ணில் அசைக்க விரும்பவில்லை, அவர்கள் தங்கள் சக பணியாளர்களுடன் உறவுகளை விரும்புகிறார்கள்.
பணியிட உறவுகள் மிகவும் சாதாரணமாகிவிட்டாலும், அணி ஒற்றுமையை வளர்ப்பதற்கான இலக்கு வெறுமனே எல்லோரையும் நண்பர்களாக மாற்றுவதன் தவறான இலக்காக இருக்கிறது.
இதேபோல், ஒரு வேடிக்கையான வேலை சூழலைக் கொண்டிருக்கும் நோக்கம், ஆல்கஹால் வழங்கப்பட்டு, ஒழுங்குபடுத்தப்படாவிட்டால், விரைவில் கட்டுப்பாட்டை மீறிவிடும். உண்மையில், ஆல்கஹால் தவறானது அமெரிக்க பொருளாதாரம் வருடத்திற்கு $ 220 பில்லியனுக்கும், 72 சதவிகித இழப்புள்ள பணியிட உற்பத்தித்திறனுக்கும் காரணம் என்று மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
இத்தகைய சலுகைகளுக்கு கடுமையான கட்டுப்பாடுகள் இருப்பதால் அவை கட்டுப்பாட்டின் கீழ் வைத்திருக்க வேண்டியது அவசியம். அர்த்தமுள்ள மற்றும் உற்பத்தி செயல்களை ஊக்குவிப்பது முக்கியம். கூடுதல்-பாடத்திட்ட குழு அணிவரிசை பயிற்சிகள் (நம்பிக்கையான வீழ்ச்சிகள், ஜிப் -லைன் எம்போரியத்திற்கு புலம் பயணங்கள்) பெரியவை, ஆனால் அவை போதாது.
வாராந்திர குடிநீருடன் உங்கள் ஆயிரம் ஆண்டு ஊழியர்களை மாற்றியமைப்பது மட்டுமல்லாமல், பணியாற்றும் சூழலில் ஒரு குழுவாக செயல்படும் திறனை மேம்படுத்துவதற்கு மட்டும் அல்ல.
நீங்கள் ஒரு படி மேலே சென்று ஒரு குழு சார்ந்த வியாபார கட்டமைப்பு மற்றும் ஒரு குழுப்பணி சார்ந்த நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவும் ஊக்குவிக்கவும் முடியும். உங்கள் குழுவை ஒரு வார ஊதியம் கொடுத்து ஒரு தொழில் கல்வி மாநாட்டில் அனுப்புங்கள். அல்லது, குறைந்த செலவில்லாத, உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களை ஒற்றை மற்றும் அவர்களுக்கு ஒரு வழிகாட்டுதல் பங்கை எடுத்து ஈடாக வழங்கலாம்.
ஆயிரமாயிரம் ஆசைகள் முந்தைய தலைமுறையினரிடமிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டவை, மற்றும் அந்த ஆசைகளுக்கு முறையிட உங்கள் வியாபாரத்தை தக்கவைப்பது ஆக்கப்பூர்வமான சிந்தனைக்கு தேவை. இது நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் பரிசோதனைக்கு ஒரு விருப்பம் தேவை. புதிய திட்டங்களை செயல்படுத்தவும் அவற்றின் செயல்திறனை கண்காணிக்கவும் அவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அளவுருக்கள் மாற்றவும் அவசியம்.
ஆனால் ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு மேல் முறையீடு செய்யும் ஒரு வெகுமதி மாதிரியின் பிற குணங்களையும்கூட, மென்மையான தலைமையின் பாணிகளைப் பின்தொடர்வதைப் பொறுத்து ஒரு உறுதியான மற்றும் உறுதியான கை வைத்திருக்க வேண்டியது அவசியம். வணிக.
ஆனால் நீங்கள் அதை இழுக்க நிர்வகிக்க முடியுமா? பல ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்குப் பணிபுரியும் பலரும் பலமான வெகுமதிகளை நீங்கள் காத்திருக்கிறார்கள்.