செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் வேலை செய்யாது

பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு இரண்டாவதாக, மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அவர்கள் விரும்பாத பணியாகக் கருதுகின்றனர். செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை, பாரம்பரியமாக நடைமுறையில், அடிப்படையில் குறைபாடு என்று கொடுக்கப்பட்ட இது புரிந்து உள்ளது.

இன்றைய முன்னோக்கு சிந்தனை நிறுவனங்களால் முன்வைக்கப்பட்ட மதிப்புகள் சார்ந்த, பார்வை-இயக்கப்படும், பணி- சார்ந்த, பங்கேற்பு வேலை சூழல்களில் இது பொருத்தமற்றது. இது ஒரு பழங்குடி, தந்தைவழி, மேல்நோக்கி, எதேச்சதிகார நிர்வாகத்தின் நிர்வாகத்தை, நிறுவனங்களின் உடைமைகளாக நடத்துவதை நடத்துகிறது.

பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை

வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது மறுஆய்வு செயல்முறைகளில், மேலாளர் ஆண்டுதோறும் HR அறிக்கை வழங்கிய ஆவணத்தில் ஒரு புகார் பணியாளரின் செயல்திறன் பற்றிய தனது கருத்துக்களை எழுதுகிறார். சில நிறுவனங்களில், ஊழியர் உறுப்பினர் மேற்பார்வையாளருடன் பகிர்ந்து கொள்வதற்கு சுய மதிப்பீடு ஒன்றை நிரப்பும்படி கேட்கப்படுகிறார்.

பெரும்பாலான நேரம், மதிப்பீட்டாளர் மேலாளர் நினைவில் என்ன பிரதிபலிக்கிறது; இது வழக்கமாக சமீபத்திய நிகழ்வுகள் ஆகும். கிட்டத்தட்ட எப்போதும், மதிப்பீடு அடிப்படையில் உண்மையான செயல்திறன் அளவீட்டு நேரம் மற்றும் பின்தொடர் நன்கு எடுத்து கருத்துக்களை அடிப்படையாக கொண்டது.

பல நிறுவனங்களில் பயன்படும் ஆவணங்கள், சிறந்த செயல்திறன் (என்ன?), கருத்துகள் மற்றும் உற்சாகம் (ஹம்ம், நிறைய சிரிக்கிறது?) மற்றும் சாதனை சார்ந்த (ஸ்கோரைப் பிடிக்கும்?) போன்ற காட்சிகள் மற்றும் வார்த்தைகளின் அடிப்படையிலான தீர்ப்பைக் கேட்பது மேற்பார்வையாளரைக் கேட்பது.

பல மேலாளர்கள் நீதிபதியின் பாத்திரத்தில் சங்கடமானவர்களாக உள்ளனர், மிகவும் சங்கடமானவர், உண்மையில், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அடிக்கடி மாதங்கள் தாமதமாக இருக்கும்.

மதிப்பீட்டு முறையை நிர்வகிப்பவரின் HR நிபுணத்துவம் , அவரது மிக முக்கியமான பாத்திரங்கள் படிவத்தை அபிவிருத்தி செய்வதோடு ஊழியர் அதிகாரப்பூர்வ கோப்பை பராமரிக்கவும், சரியான தேதிகள் மேற்பார்வையாளர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும், பின்னர் மறுபரிசீலனை செய்யப்படும் போது நீண்ட காலம் தாமதமாகிவிடும்.

வருடாந்திர எழுச்சி பெரும்பாலும் செயல்திறன் மதிப்பீடுடன் இணைந்திருக்கும் போதிலும், மேலாளர்கள் நீண்ட காலமாக அவற்றைச் செய்வதை தவிர்க்கின்றனர்.

இது, அவரது மேலாளர் தனது வருடாந்திர உயர்வை எளிதாக்கும் போது அவரை பற்றி கவலை இல்லை என்று ஒரு unmotivated ஊழியர் முடிவு.

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு வலிமை வாய்ந்தது மற்றும் அது வேலை செய்யாது

அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடமும் ஏன் இந்த செயல்முறை மிகவும் வேதனையானது? மேலாளர் நியாயமற்ற நிலையில் இருக்கிறார். ஊழியர் அங்கத்தவர் கேட்கும் போது குறிப்பிட்ட உதாரணங்களுடன் தனது கருத்துக்களை நியாயப்படுத்த அவர் அறிவார்.

அவர் கருத்துக்களை வழங்குவதில் திறமை இல்லை மற்றும் பெரும்பாலும் அவர் தாக்குதலுக்கு உள்ளாகிறார் என்று நியாயமாக உணரக்கூடிய ஊழியரிடம் இருந்து தற்காப்பு பதிலை தூண்டும். இதன் விளைவாக, மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம் தோற்கடிக்க இது நேர்மையான கருத்துக்களை தவிர்த்தல்.

இதையொட்டி, அதன் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செய்யப்படும் ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் பெரும்பாலும் தற்காப்புடன் இருக்கிறார்கள். அவரது செயல்திறன் சிறந்ததாக இருந்தாலும் குறைவாக மதிப்பிடப்படும் போதெல்லாம், அவர் தனிப்பட்ட முறையில் அவரது பங்களிப்பை உணரும் அளவைக் காட்டிலும் குறைவாக இருந்தால், மேலாளர் தண்டனையாகக் கருதப்படுவார்.

பங்களிப்பு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பற்றி கருத்து வேறுபாடு மாதங்களுக்கு சோதனையிடும் மோதல் நிறைந்த சூழலை உருவாக்கலாம். பெரும்பாலான மேலாளர்கள் பணி நிலைமை ஒத்துழைப்பை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் முரண்பாடுகளை தவிர்க்கின்றனர். இன்றைய அணி சார்ந்த பணி சூழலில், சக ஊழியர்களாகவும், சில சமயங்களில் நண்பர்களுடனும், நீதிபதியுடனும், பிரதிவாதியுடனும் பங்கு பெறுவது கடினம்.

நிலைமை மேலும் சமரசம், சம்பள அதிகரித்தால் எண்மதிப்பீடு அல்லது தரவரிசைக்கு அடிக்கடி கூட்டிணைந்தால் மேலாளர் தனது செயல்திறனை குறைவாக மதிப்பிடுகையில் ஊழியர் உறுப்பினரின் அதிகரிப்பையும் கட்டுப்படுத்துகிறார் என்று தெரிகிறது. மேலாளர்கள் வதந்திகளாக இல்லை, நான் பணிபுரிந்த ஒரே ஒரு நிறுவனத்தில் 96 சதவிகித ஊழியர்கள் ஒருவரை மதிப்பிட்டனர்.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கு முற்றிலும் எதிரானதா? ஆமாம், அணுகுமுறை அணுகுமுறை என்றால் நான் இந்த கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள மரபு. செயல்திறன் வளர்ச்சிக்கு இது தீங்கு விளைவிக்கும்; இழப்பு வேலை இடம் நம்பிக்கை , இணக்கம் குறைந்து தனிப்பட்ட சிறந்த செயல்திறன் ஊக்குவிக்க தோல்வி.

மேலும், இது HR நிபுணர்களின் மற்றும் மேலாளர்களின் திறன்களைக் குறைத்து, உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் உண்மையான செயல்திறன் மேம்பாட்டிற்கு பங்களிக்கும் தங்கள் திறனை எப்போதும் வரையறுக்கிறது.

பழைய அணுகுமுறையை மாற்றுவதற்கு நான் முன்மொழிகின்ற ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு முற்றிலும் மாறுபட்ட விவாதமாகும். மேலும், " செயல்திறன் மேலாண்மை " என செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான மறுபெயரிடுவதை அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஏனென்றால் வார்த்தைகள் தற்போதைக்கு தற்போது உள்ளன. செயல்திறன் மேலாண்மை ஒரு நிலை எவ்வாறு வரையறுக்கப்படுகிறது என்பதைத் தொடங்குகிறது மற்றும் ஒரு சிறந்த ஊழியர் உங்கள் வாய்ப்பை மற்றொரு வாய்ப்பிற்காக ஏன் விட்டுவிட்டார் என்பதை தீர்மானித்தவுடன் முடிவடைகிறது.

அத்தகைய ஒரு அமைப்புக்குள், ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் கருத்து அடிக்கடி நடைபெறுகிறது. தனிநபர் செயல்திறன் குறிக்கோள்கள் அளவிடத்தக்கவை மற்றும் மொத்த அமைப்பின் மொத்த இலக்குகளை நிறைவேற்றும் முன்னுரிமை இலக்குகளை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளன. நீங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் அபிவிருத்தித் திட்டங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் குறித்து கவனம் செலுத்துவதால், உங்கள் நிறுவனத்தின் தூண்டுதலால் மற்றும் செயல்திறன் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

செயல்திறன் கருத்து

ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு , கருத்து வெற்றிகரமாக நடைமுறையில் உள்ளது. எனினும், கருத்து ஒரு விவாதம் ஆகும்.

பணியாளர் நபர் மற்றும் அவரது மேலாளர் இருவருமே உரையாடலுக்கு தகவலைக் கொண்டு வர சமமான வாய்ப்பு உள்ளது.

ஒரு தனிநபரின் பங்களிப்பு மற்றும் அபிவிருத்தி தேவைகளை பரஸ்பர புரிதலை மேம்படுத்துவதற்காக, கருத்துரைகளை பெரும்பாலும் கூட்டாளர்களிடமிருந்தும், நேரடி அறிக்கையிடும் ஊழியர்களிடமிருந்தும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்தும் பெறலாம். (இது பொதுவாக 360 டிகிரி பின்னூட்டமாக அறியப்படுகிறது.) ஒவ்வொரு நபரும் தனது அறிவையும் திறமையையும் விரிவுபடுத்துவதற்கு உதவ, நிறுவனத்தின் திட்டத்தின் உறுதிப்பாட்டை மேம்பாட்டு திட்டம் உருவாக்குகிறது.

இது ஒரு தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு அமைப்பு உருவாக்கும் அடித்தளமாகும்.

எச்.ஆர். சவால்

ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு தத்தெடுப்பு மற்றும் செயல்படுத்த முன்னணி HR தொழில்முறை ஒரு அற்புதமான வாய்ப்பு. இது உங்கள் படைப்பாற்றலை சவால் செய்கிறது, செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான உங்கள் திறனை அதிகரிக்கிறது, உங்கள் நிறுவனத்தில் உண்மையான மாற்றத்தை வளர்ப்பதற்கு அனுமதிக்கிறது, அது நிச்சயமாக "நாக், நாக், நாக்" என்ற கர்மத்தைத் துடைக்கிறது.

நீங்கள் என்ன நினைக்கறீர்கள்?

நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று எனக்கு தெரியப்படுத்துங்கள். உங்கள் நிறுவனமானது பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீட்டைத் துடைக்க தயாரா? எதிர்கால கட்டுரையில், வெற்றிகரமான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளின் பல்வேறு கூறுகளை நான் விவாதிப்பேன். இதற்கிடையில், உங்கள் சொந்த அமைப்பிற்கான மாற்றத்தை பற்றி யோசிக்கும்படி நான் உற்சாகப்படுத்தி, பின்வரும் கூடுதல் ஆதாரங்களை சரிபார்க்கிறேன்.