திறம்பட பணியாளர்களுடன் கருத்து வேறுபாடு எப்படி

நேர்மறை கருத்து வேறுபாடுகளை ஊக்குவிக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை எப்படி உருவாக்குவது

உங்கள் சக ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் சக பணியாளர்களுடன் எப்படி கருத்து வேறுபாடு கொள்ள வேண்டும் என்பது உங்களுக்குத் தெரியுமா? அப்படியானால், உங்களுக்கு ஒரு அசாதாரண திறமை இருக்கிறது, மற்றும் நிறுவனங்களில் சிலர் வெளிப்படுத்திய தொழில்முறை தைரியத்தை நீங்கள் பயிற்சி செய்கிறீர்கள். மிகவும் பயனுள்ள குழுக்கள் மற்றும் அமைப்புகள் தொடர்ந்து கருத்துக்கள், இலக்குகள் , உத்திகள் மற்றும் செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகளை பற்றி கருத்து வேறுபாடு காட்டுகின்றன.

நிறுவனங்களின் உள்ளே உள்ள மக்கள் மோதலைத் தூண்டுவதற்கு பயப்படுகின்றனர் , மேலும் அவர்கள் ஒரு முகாமிற்கு வரக்கூடாது என்று ஒரு வாதம் அல்லது கருத்து வேறுபாடு பெற விரும்பவில்லை.

அவர்கள் பொது அவமானத்தை பயப்படுகிறார்கள், நிறுவனத்தின் பார்வையில் தங்கள் தொழில்முறை பிராண்டை சேதப்படுத்தி, தவறாக நிரூபிக்கப்படுகிறார்கள், தங்கள் சக ஊழியர்களால் நிராகரிக்கப்படுகிறார்கள் .

அதாவது, நிறுவனங்கள் அல்லது துறைகள், குழுக்கள் அல்லது பணிக்குழுக்கள் இயங்கும் மக்கள் பெரும்பாலும் அவர்கள் பணியமர்த்தும் மற்றும் பணியாற்றும் மக்களிடமிருந்து சிறந்தவற்றைப் பெறுவதில் தவறில்லை.

மரியாதை வேறுபாடுகள் என்று ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவும்

நீங்கள் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்க வேண்டும் என்று கருத்து வேறுபாடுகள் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மாறுபட்ட புள்ளிகள். ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாட்டிற்கான வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் பெற்றவர்கள் மீண்டும் மறுக்கக்கூடும்.

இந்த சுற்றுச்சூழல் மறுக்கின்ற ஊழியருக்கு பாதுகாப்பு வழங்க வேண்டும். அதாவது, மேலாளர்கள் மற்றும் சந்திப்புத் தலைவர்கள் மோதல்களை எவ்வாறு தலையிட வேண்டும் என்பது தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் . மற்றும், ஊழியர்கள் கருத்து வேறுபாடுகள் எப்படி திறம்பட பங்கேற்க வேண்டும் என்று.

எப்படி, மார்கரெட் ஹெஃபர்நன், எழுத்தாளர் மற்றும் ஐந்து தொழில்களின் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, அவரது TED பேச்சு, "நாங்கள் மோதலில் நல்லது?" மோதலில் நல்லது என்பது மக்களை ஆக்கிரமிக்கவும், பிரச்சினைகளை தீர்க்கவும் அனுமதிக்கிறது என்று அவர் கூறுகிறார்.

அவர் கேட்கும்போது, ​​நீங்கள் உரையாடல்களை இன்னும் எளிதாகவும் மேலும் அடிக்கடி அமைப்புகளிலும் எவ்வாறு தொடங்க வேண்டும் மற்றும் ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாடுகளை ஒரு நெறிமுறையை எவ்வாறு உருவாக்க வேண்டும்?

அவர் பயன்படுத்திய உதாரணத்தில், மேலாளர் குழுவில் அமைதி ஏற்படுத்தும் சேதத்தை ஒரு மேலாளர் மிகவும் பயந்தாள். அவர் முரண்பாடான விடயத்தை விட மௌனத்திற்கு மிகவும் பயந்தவராக ஆனார்.

அவர் கருத்து வேறுபாடு மிகுந்தவராய் இருந்தார், மேலும் அவர் அணுகுமுறையை மாற்றினார். அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நடைமுறையில், நீங்கள் உங்கள் குழுவில் இயக்கவியல் மாற்ற முடியும் .

ஒரு கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு அபிவிருத்தி செய்வது என்பது 5 கருத்து வேறுபாடுகளை ஊக்குவிக்கிறது

நான் ஒரு வேலை கலாச்சாரம் மற்றும் சூழலை உருவாக்க எப்படி பற்றி எழுதியுள்ளேன் இதில் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மோதல் ஒரு ஆரோக்கியமான நெறிமுறையாக மாறும் . அவை போன்ற நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்குகின்றன:

• மோதல் மற்றும் கருத்து வேறுபாடு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, மரியாதைக்குரிய, பகிரங்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட, மற்றும் வெகுமதி என்று தெளிவாக எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்.
• நீங்கள் குழு அல்லது திணைக்களத்தின் தலைவராக இருந்தால், உங்கள் வார்த்தைகள் அல்லது செயல்களால் நீங்கள் கவனமின்றி கருத்து வேறுபாடு இல்லாமல் இருக்கலாம் என்பதை ஆராயுங்கள். உங்களுடைய எதிர்பார்ப்புகளால் அவை பொருத்தமற்றதாக இருந்தால், நீங்கள் கருத்து வேறுபாடுகளைக் குறைக்கிறீர்கள்.
• குழுவின் விதிமுறைகளுக்கு மரியாதைக்குரிய கருத்து வேறுபாடு சேர்க்க உங்கள் குழுவிடம் கேளுங்கள்.
• நிர்வாக இழப்பீடு மற்றும் பிற ஊழியர் போனஸ் மற்றும் இலாப பகிர்வு ஆகியவை நிறுவனத்தின் வெற்றியை முழுமையாக்கி தனிப்பட்ட துறைகள் அல்ல.
• ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மோதல் தீர்மானம் ஆகியவற்றில் திறன்களைக் கொண்டிருப்பதாக தோன்றும் ஊழியர்களை பணியமர்த்துக. பிரச்சினைகள் மற்றும் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கக்கூடியவர்கள் கருத்து வேறுபாடு இல்லாமல் அரிதாக தீர்க்கப்பட வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள்.

ஒரு கூட்டாளியுடன் எப்படி கருத்து வேறுபாடு கொள்ள வேண்டும்

பல்வேறு வழிகளில் மற்றும் அமைப்புகளில் ஊழியர்கள் உடன்படவில்லை என்றாலும், இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் அல்லது பெரும்பாலும் பல சந்தர்ப்பங்களில் அடிக்கடி கருத்து வேறுபாடு ஏற்படுகிறது.

இன்று மின்னஞ்சல், ஐஎம், ஃபோன், ஸ்கைப் மற்றும் இன்னும் பலவற்றில் நீங்கள் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளலாம். ஆனால், பெரும்பாலான கருத்துக்களைப் போலவே கருத்து வேறுபாடுகளும் நல்லவையாக இருக்கின்றன.

கருத்து வேறுபாடு உங்கள் அணுகுமுறை நிபுணத்துவம் முக்கியமானதாகும். கேட்ட, மரியாதைக்குரிய, ஒப்புக் கொண்ட ஒரு சக ஊழியர் நேர்மறையான கருத்து வேறுபாடுகளின் விளைவு.

• உங்கள் சகபணியாளரின் நிலைப்பாடுகளின் பலத்தை ஒப்புக்கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் மாறுபடும் போது, ​​நீங்கள் திடமான தரையில் தொடங்குங்கள்.
• நீங்களும் உங்கள் சக ஊழியர்களும் ஒப்புக் கொள்ளும் புள்ளிகளோடு, ஒப்பந்தத்தின் உங்கள் பகுதிகளுக்கு இடையேயான வேறுபாடுகளுக்கு உங்கள் வழக்கு உருவாக்கவும் தொடங்கவும்.
• உங்களுடைய வேலையை அல்லது துறையைப் பொறுத்தவரையில், நீங்கள் ஒரு சக பணியாளரிடம் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளும்போது, ​​நீங்கள் அவசியம் உங்கள் சொந்த நலன்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கு அவரை விட்டு விலகுங்கள். உங்களுடைய அணுகுமுறையைப் பற்றி அவர் உணர்ச்சிவசப்படுவதாக உணருகிறார்.

எப்படி கருத்து வேறுபாடு கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் யோசித்துப் பார்த்தால், ஒவ்வொரு நாளும் இந்த பணியாளர்களுடன் நீங்கள் இன்னும் பணியாற்றுவீர்கள் என்பதை உணருங்கள்.

ஒரு சமரசம் பதில் இருக்கலாம். எனவே நீங்கள் ஒப்புக்கொள்ள மாட்டீர்கள் என்று சில புள்ளிகள் இருப்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம், எனவே நீங்கள் ஏற்க மறுக்க வேண்டும்.

உங்களை முக்கியமான கேள்விகளைக் கேட்டாலும், உங்களை ஒட்டுமொத்தமாகத் தீர்வு காண்பது மதிப்புக்குரியதா? பொதுவாக - அவர்கள் இல்லை. அமைப்பு ஒரு முன்னோக்கி நகர்த்த வேண்டும் போது ஒரு புள்ளி - ஒரு அபூரண தீர்வு கூட.

ஒரு தீர்வு, அணுகுமுறை, அல்லது செயல் திட்டம் ஆகியவற்றை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டால், நிறுவன வெற்றிக்கான முக்கியம், குழு அல்லது கூட்டம் உறுப்பினர்கள் இறுதி முடிவை ஏற்க மறுக்க மற்றும் ஆதரவளிக்க வேண்டிய தேவையை கடந்த காலத்திற்கு நகர்த்த வேண்டும். இது ஒரு முயற்சியை வெற்றி பெற முழு மனதோடு அர்ப்பணிப்பு என்று பொருள். வேறு எதுவுமே உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியை நாசப்படுத்துகிறது.

கூடுதல் தகவல்

வெற்றிகரமான கருத்து வேறுபாடுக்கான 15 சிறந்த உதவிக்குறிப்புகள் .