பணியாளர் வெற்றியை உறுதி செய்ய போதுமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் உள்ளனவா?

செயல்திறன் மேலாண்மை ஊழியர்களை உருவாக்குவதற்கான ஒரு செயல்முறை மற்றும் ஒரு அமைப்பு ஆகும்

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் இந்த நாட்களில் மேலாண்மை மற்றும் நிறுவனங்களில் ஒரு சிறந்த தலைப்பாகும். உண்மையில், செயல்திறன் விமர்சனங்களை எவ்வாறு செய்வது என்று உங்களுக்கு சொல்லுவதற்கு நூற்றுக்கணக்கான வளங்கள் உள்ளன. இது தவறான அணுகுமுறை.

சிறந்த கேள்வி: நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டுமா? மக்கள் அவர்களைச் செய்யும்போதெல்லாம் எப்படி செய்வது என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், அவற்றைச் செய்யலாமா, எப்படி அவர்கள் செயல்திறனை பாதிக்கும். இந்த மதிப்பீடுகளின் இலக்குகள் யார் என்பதை அறிய விரும்புகிறார்கள்:

• அவர்கள் வருமானத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறார்கள்,
• அவர்கள் மதிப்பீடு என்ன,
• அவர்கள் பங்களிப்பு எப்படி,
• எப்படி அவர்கள் காப்பகப்படுத்தப்பட்டு பயன்படுத்தப்படுகிறார்கள், மற்றும்
• அவர்கள் தொழில் முன்னேற்றம் மற்றும் வெற்றியை எவ்வாறு பாதிக்கிறார்கள்.

இந்த கேள்விகளில் பெரும்பாலானவை தவறான கேள்விகள், குறிப்பாக மேற்பார்வையாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு கருவி மற்றும் மதிப்பீட்டுக் கூட்டம் ஆகியவற்றில் அவர்கள் கவனம் செலுத்தும் போது. அதற்கு பதிலாக கேட்கவும், உங்கள் முழு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு சேவை, ஊக்கம், பொறுப்பு, நம்பகமான, படைப்பாற்றல், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் மகிழ்ச்சியான தொழிலாளர் தொகுப்பை உருவாக்குவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை ஆதரிக்கிறது.

இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பாய்வு உதவுகிறதா? " செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் வேலை செய்யாதீர்கள் ", பாரம்பரியமாக நடைமுறைப்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் குறைபாடு விவாதிக்கப்பட்டது. இங்கே, நீங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை முறையின் கூறுகளை, வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மாற்றுவதற்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட அமைப்புமுறையை மதிப்பாய்வு செய்யலாம்.

ஒரு மனித வள முகாமைத்துவ அல்லது நிர்வாக நிபுணராக, உங்களுடைய முக்கிய குறிக்கோள்களில் ஒன்று, உங்கள் அமைப்பு மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது; நீங்கள் ஒரு உயர் செயல்திறன் அமைப்பு உருவாக்க வேண்டும்.

மக்கள் தங்கள் முழு திறனை வளர்த்துக் கொள்ளக்கூடிய ஒரு பணியிடத்தை உருவாக்குவதற்கு நீங்கள் முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறீர்கள். ஒரு சிறந்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு, வரி மேலாளர்கள் வழிநடத்தும் மற்றும் சொந்தமாக, நீங்கள் உங்கள் இலக்குகளை அடைய உறுதி.

செயல்திறன் மேலாண்மை: இரண்டு செயல்முறை மற்றும் ஒரு கணினி

செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது ஒரு வேலை சூழலை உருவாக்குவதற்கான செயல்முறையாகும், அல்லது மக்கள் தங்கள் திறன்களை சிறந்த முறையில் செய்ய இயலும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை ஒரு வேலை தேவைப்படுகிறது போது ஒரு வேலை வரையறுக்கப்படுகிறது என்று ஒரு முழு வேலை அமைப்பு.

ஒரு ஊழியர் உங்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் போது இது முடிவடைகிறது. பல எழுத்தாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்கள் பாரம்பரிய மதிப்பீட்டு முறையின் மாற்றாக செயல்திறன் மேலாண்மை காலத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர். இந்த பரந்த பணி முறைமை சூழலில் காலப்பகுதி குறிப்பிடத்தக்க அளவிலான இலக்குகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் இருப்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள்.

செயல்திறன் குறிக்கோள் நிறுவனத்தின் நோக்கத்தையும் , பார்வைகளையும் அடைவதாகும். எவருக்கும் எந்தவொரு நடவடிக்கையும் செய்யவில்லை, இருப்பினும், அவரது சொந்த பணி மற்றும் பார்வைகளும் நிறைவேற்றப்படாவிட்டால்.

தொலைதூர கல்வி நிறுவனத்துடன் மூத்த ஆலோசகர் ஃப்ரெட் நிக்கோல்ஸ் கூறுகையில், "முட்டாள்தனமான உண்மை என்னவென்றால், அவர்கள் ஏதேனும் பணி நோக்கங்களைக் கொண்டிருந்தால், பெரும்பான்மை மக்கள் தங்களைத் தாங்களே அமைத்துக்கொள்வது இதுவே அறிவு வேலை மற்றும் அறிவார்ந்த தொழிலாளி ..."

"முதலாளிகளே" என்று அழைக்கப்படும் பலர் (அந்த சொற்களில் எந்தவொரு பயன்பாடும் இருந்தால்) வேலை நோக்கங்களை அமைக்க, தங்கள் சாதனைகளை கண்காணிக்கும் அல்லது அவர்களது நோக்கத்தை மேற்பார்வையிட எந்த நிலையிலும் இல்லை.

பணி, குறிப்பாக பணி மட்டத்தில், கைகளிலும், தொழிலாளர்களின் தலைவர்களிடமும் உள்ளது. ஒரு செயல்முறை மேலாளர், வேலை செயல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் இலக்குகள் ஆகியவற்றைச் செய்ய முடியும், ஆனால் அவை தொழிலாளர்களுக்கு உணர்த்தப்பட வேண்டும் என்றால், மேலாளருக்கு யார் தேவை?

இன்னும் சிறப்பாக கேள்வி, "யார் வேலை நோக்கங்கள் தேவை?"

ஒரு பயனுள்ள செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு வெற்றி பெற புதிய பணியாளர்களை அமைக்கிறது, எனவே உங்கள் நிறுவனம் வெற்றிகரமாக உதவுகிறது. திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு போதுமான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது, எனவே மக்கள் எதிர்பார்க்கும் என்ன என்பதை புரிந்துகொள்வார்கள்.

தனித்த படைப்பாற்றல் மற்றும் பலம் வளர்க்கப்படுவதால், இது போதுமான நெகிழ்வுத்தன்மையையும், அலைச்சலுள்ள அறையையும் வழங்குகிறது. நிறுவனம் அதை நிறைவேற்ற முயற்சிப்பதை மக்கள் புரிந்துகொள்வதற்கு இது போதுமான கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது.

நிக்கோல்ஸ் சுருக்கமாக கூறுகிறார், "இப்பொழுது, வேலை மற்றும் அறிவுத் தொழிலாளர்கள் சகாப்தத்தில், தகவல் தகவல் அடிப்படையிலானது, வேலை என்பது ஒரு மனநல நடவடிக்கையாகும், பணி நடைமுறைகளை பணியாளர்கள், திரவங்கள் மற்றும் மாற்றியமைக்கும் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கட்டமைக்கப்படுகின்றன."

"வேலை இந்த புதிய உலகில் நிர்வாகத்தின் பணியானது, நிறுவனத்திற்கு மதிப்புமிக்க பணியாளர்களின் பங்களிப்பைச் செயல்படுத்துவதும், அடையக்கூடியதும் ஆகும்.

துல்லியமான மற்றும் இணக்கமாக செயல்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பு தொடர முட்டாள் உள்ளது. "

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி மேலும் தகவல் வேண்டுமா? திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளின் கூறுகளைக் கண்டறியவும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது

வேலை வரையறுக்கப்படும் போது செயல்திறன் மேலாண்மை தொடங்குகிறது. பணியாளர் ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் போது செயல்திறன் மேலாண்மை முடிவடைகிறது. இந்த புள்ளிகளுக்கு இடையில், பின்வருவது ஒரு செயல்திறன் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புக்கு ஏற்பட வேண்டும்.

• தெளிவான வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குங்கள் . வேலைக்கு சரியான நபர் ஒன்றை தேர்ந்தெடுப்பதிலும் வெற்றிபெறுவதற்கு அந்த நபர் அமைப்பதிலும் வேலை விளக்கங்கள் முதன்மையானவை. மரபுவழி வேலை விளக்கங்கள் முடிவடைந்தன "மற்றும் வேறு எங்குமே நீங்கள் மேலாளரால் நியமிக்கப்படுகிறீர்கள்" என்பது அவசியமில்லை. வேலை விளக்கங்கள் ஒரு கட்டமைப்பை வழங்குகின்றன, எனவே விண்ணப்பதாரர்களும் புதிய ஊழியர்களும் நிலைப்பாட்டிற்கான எதிர்பார்ப்புகளை புரிந்துகொள்கிறார்கள். முன்னுரிமை அணுகுமுறை இந்த விளைவுகளை வெளிப்படுத்தியது.
• சரியான தேர்வு செயல்முறையுடன் பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். மக்கள் பல்வேறு திறன்கள் மற்றும் நலன்களைக் கொண்டுள்ளனர். வேலைகள் பல்வேறு தேவைகளை கொண்டிருக்கின்றன. தேர்வு ஒரு வேலை தேவைகள் ஒரு நபர் திறன்கள் மற்றும் நலன்களை பொருந்தும் செயல்முறை ஆகும். ஒரு நல்ல வேலை "பொருத்தம்" கண்டுபிடிப்பது மிகவும் முக்கியமானது. சாத்தியமான சக ஊழியர்களிடமிருந்து உள்ளீடு அதிகரிக்கிறது மற்றும் யாரைப் பற்றி புகார் தெரிவிக்கிறீர்களோ அந்த தேர்வு செயல்முறையைப் பயன்படுத்தவும் . தேர்வு பற்றி மேலும் விவாதத்திற்கு "என்ன பெரிய நிர்வாகிகள் வித்தியாசமாக செய்ய" பாருங்கள்.
• தேவைகள் மற்றும் சாதகமான அடிப்படையிலான செயல்திறன் தரநிலைகள், விளைவுகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளை பேச்சுவார்த்தை. ஃபெர்டினாண்ட் எஃப். ஃபெர்னீஸ், தனது நீண்டகால புத்தகத்தில், "ஏன் ஊழியர்கள் செய்யக்கூடாதவை மற்றும் அதைப் பற்றி என்ன செய்ய வேண்டும் என்று ஏன் செய்யக்கூடாது?" , மக்கள் சில நேரங்களில் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்க தவறினால் முதல் காரணம் கூறுகிறது. அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று ஊழியர்கள் தெரியாது என்கிறார் அவர்.
• பயனுள்ள நோக்குநிலை , கல்வி, பயிற்சி ஆகியவற்றை வழங்குதல். ஒரு நபர் சிறந்த வேலையைச் செய்வதற்கு முன், அவரால் அல்லது அவளுக்கு அவசியமான தகவலைச் செய்ய வேண்டும். இது வேலை தொடர்பான, நிலை தொடர்பான, மற்றும் நிறுவனம் தொடர்பான தகவல் அடங்கும்; தயாரிப்பு மற்றும் செயல்முறை பயன்பாடு மற்றும் தேவைகள் பற்றிய ஒரு சிறந்த புரிதல்; வாடிக்கையாளர் தேவைகள் மற்றும் தேவைகள் பற்றிய முழுமையான அறிவும்.
• தொடர்ந்து பயிற்சியளித்தல் மற்றும் கருத்துக்களை வழங்குதல். மக்கள் தங்கள் செயல்திறன் மற்றும் அவர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனமான பகுதிகளில் இரு உரையாற்றும் தொடர்ந்து, நிலையான கருத்து தேவை. பயனுள்ள கருத்துக்களை மக்கள் தங்கள் பலம் உருவாக்க உதவும் தீவிரமாக கவனம் செலுத்துகிறது. உதவி இரண்டு உதவியாளர்களது உதவியும் பணியாளரை உதவுவதற்கு ஊக்குவிக்கிறது. கோரிக்கை போது கருத்து பொதுவாக மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். "நான் என்ன செய்கிறேன் என்று நினைக்கிறீர்கள்?"
• காலாண்டு செயல்திறன் வளர்ச்சி விவாதங்களை நடத்துங்கள். மேற்பார்வையாளர்கள் பணியாளர்கள் அடிக்கடி கருத்து மற்றும் பயிற்சியை அளிக்கிறார்கள் என்றால், செயல்திறன் விமர்சனங்களை எதிர்மறை, மதிப்பீடு, ஒரு பக்க விளக்கங்கள் நேர்மறை, திட்டமிடல் கூட்டங்களிடமிருந்து மாற்றலாம். காலாண்டு அடிப்படையில், ஊழியர்கள் எப்போதும் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் மற்றும் அவர்களது அடுத்த குறிக்கோள்கள் மற்றும் சவால்களை எப்பொழுதும் அறிந்திருக்கிறார்கள்.
• தங்கள் பங்களிப்புக்காக மக்களுக்கு வெகுமதி வழங்கும் பயனுள்ள பயனுள்ள இழப்பீடு மற்றும் அங்கீகார அமைப்புகளை வடிவமைத்தல். ஒரு பயனுள்ள இழப்பீட்டு முறையின் ஆற்றல் அடிக்கடி கண்காணிக்கப்பட்டு, சில ஊழியர் ஊக்குவிப்பு தொடர்பான இலக்கியங்களில் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகிறது. இது தவறு. இது பெரும்பாலும் பணத்தைப் பற்றியது அல்ல, ஏனெனில் எந்தவொரு நன்மையோ அல்லது அடையாளமோ அவர்களின் மதிப்பைப் பற்றி ஒரு நபருக்கு அனுப்புகிறது. பணம் மதிப்பிற்கு ஒரு உருவகமாக மாறியுள்ளது.
• ஊழியர்களுக்கான விளம்பர / தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை வழங்குதல். மேற்பார்வையாளர் ஊழியர்கள் தங்கள் திறனை மேம்படுத்த உதவும் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. வளர்ச்சி இலக்குகள், மாறும் மற்றும் சவாலான வேலைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், மற்றும் குறுக்கு பயிற்சி இன்னும் பயனுள்ள ஊழியர்கள் உறுப்பினர் வளர்ச்சிக்கு பங்களிப்பு. மக்கள் முயற்சி மற்றும் தவறுகளை செய்ய வசதியாக இருக்கும் சூழலை உருவாக்க உதவுங்கள்.
• மதிப்புமிக்க ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை ஏன் விலக்குகிறார்கள் என்பதை அறிய, வெளியேறும் நேர்காணல்களுடன் உதவுங்கள். ஒரு மதிப்புமிக்க நபர் நிறுவனம் விட்டுச் சென்றால், ஒருவர் ஏன் வெளியேறி வருகிறார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த கருத்து நிறுவனம் நிறுவனம் தனது வேலை சூழலை மேம்படுத்த உதவும். மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் மக்களுக்கு மேம்பட்ட வேலை சூழலை உருவாக்குகிறது. உங்கள் சுற்றுச்சூழல் உண்மையிலேயே விவாதம் மற்றும் கருத்துக்களை உற்சாகப்படுத்தினால், வெளியேறும் நேர்காணலில் புதிதாக எதையும் நீங்கள் அறியமாட்டீர்கள்.

செயல்திறன் மேலாண்மை மீது HR நிபுணத்துவத்தின் தாக்கம்

இந்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பில் மனித வள ஊழியர்களின் தாக்கம் சக்திவாய்ந்ததாக உள்ளது.

• முகாமையாளர்களும் மேற்பார்வையாளர்களும் தங்கள் பணிப்பகுதியில் செயல்திறனை நிர்வகிப்பதற்கான பொறுப்பை எடுத்துக் கொள்ளவும், நிறுவனத்திற்குள் செயல்திறன் மேம்பாட்டிற்காக ஒத்துழைக்கவும் நீங்கள் ஊக்கப்படுத்தலாம்.
• ஒரு தனிநபரின் பணி பகுதி, மாற்றம் , அல்லது துறை வெற்றிகரமானதாக இருந்தாலும், இது நன்கு பணியாற்றிய வாடிக்கையாளருக்கு ஏற்படாது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள முடியும். உங்கள் நிறுவனத்தின் அனைத்து கூறுகளும் உங்கள் வாடிக்கையாளருக்கான மதிப்பை உருவாக்குகின்ற ஒரு அமைப்பின் பகுதியாக இருப்பதால், அனைத்து கூறுகளும் வெற்றிகரமாக இருக்க வேண்டும்.

எனவே, உங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை முறைமையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மற்றும் நிறுவனத்திற்கும் மதிப்பை உருவாக்க அனைத்து கூறுகளும் இருக்க வேண்டும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி மேலும் தகவல் வேண்டுமா? ஒரு திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி பின்னணி சிந்தனை கண்டுபிடிக்க.