பணியாளர் பெருந்தன்மையை எவ்வாறு இயக்குவது

முதலாளிகள் 2 விஷயங்களைச் செய்வதன் மூலம் பெருமளவில் இடைவெளியை எப்படிப் பாதிப்பார்கள்

ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் ஊழியர்களை பெருமைப்படுத்த விரும்புகிறார்கள். நீங்கள் பணியமர்த்தல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பதற்கான நேரம் மற்றும் ஆதாரங்களை முதலீடு செய்கிறீர்கள், ஒவ்வொரு ஊழியரிடமும் அவர்களின் நலன்களை வளர்க்கக்கூடிய ஒரு சூழலை உருவாக்குவதற்கு சிறந்தது. பணியாளர்கள் ஒரு தனிப்பட்ட மட்டத்தில் வெற்றி பெறாமல், முழு வணிகமும் வெற்றிபெற முடியாது.

இது பணியாளர் வெற்றியின் முக்கியத்துவத்தையும், இதை செயல்படுத்த வேறு ஒரு விஷயத்தையும் ஒப்புக்கொள்வது ஒரு விஷயம்.

இது எல்லா சபைகளிலும், இடங்களிலும், தொழிற்சாலைகளிலும் உள்ள அமைப்புகளுக்கு ஒரு சவால். சமீபத்தில் வட அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் பற்றிய மதிப்பெண்களை வெற்றிகரமாக நடத்தியது மற்றும் அங்கே ஒரு இடம் இருப்பதைக் கண்டறிந்தது தீவிர மகத்தான இடைவெளி.

ஊழியர்கள் பணியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களது முதலாளிகளும் தங்கள் முழு திறமையையும் அடைவதை தடுக்கிறார்கள். இந்த இடைவெளியை பாலம் செய்ய நேரம்.

தி கிரேட் காஸ்

வெற்றிகரமான பணியாளர்கள் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்திக்கொண்டு , இழப்பீடு மற்றும் ஆதாரங்களின் அடிப்படை தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது மட்டுமே அடித்தளமாகும். அதற்கு அப்பால், தேவைகள் குறைவான உறுதியற்றவை. பணியாளர்களுக்கு அங்கீகாரம், திசை, உத்வேகம் மற்றும் நோக்கம் தேவை. அவர்கள் 3 M இன் மேன்மையும், உறுப்புரிமை மற்றும் அர்த்தமும் தேவை.

அமெரிக்க முதலாளிகள், இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் வகையில் குறுகிய காலத்தில் வீழ்ச்சியடைந்து வருகின்றனர், ஏனெனில் ஊழியர் நீக்கம் என்பது ஒரு பரவலான பிரச்சனையாகும். கிரேட்ஸ் அறிக்கை தெரிவிக்கையில், 51 சதவிகித ஊழியர்கள் வேலையில் மகிழ்ச்சியாக இல்லை, அதே எண்ணிக்கையில் ஒரு வருடம் வேறு வேலையாளுக்கு வேலை செய்வதை எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

இந்த நீக்கம் ஒரு பகுதி நோக்கம் இல்லாததால், இது பணியாளர் நிச்சயதார்த்தத்தில் ஒரு முக்கியமான பகுதியாகும். நோக்கம் ஒரு உணர்வு உள்ளுர் ஊக்கம் புறக்கணிக்கிறது , ஆனால் முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்கள் அதை உண்டாக்குவதில் தோல்வி. 61 சதவிகிதம் ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சார மதிப்புகளை அறிந்திருக்கவில்லை, 57 சதவிகிதத்தினர் தங்கள் நிறுவனத்தின் பணியால் உந்துவிக்கப்படவில்லை என்பதை கிரேட்ஸ் அறிக்கை தெரிவிக்கிறது.

கம்பெனி கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பிரச்சனையாகும், வெறும் 44 சதவிகித ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் போன்றது என்று குறிப்பிடுகின்றனர். இந்த பிரச்சனையின் ஒரு பகுதியாக, முக்கிய மதிப்புகளை வெளிப்படுத்துவதற்கும், நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் ஆதரிக்கும் சூழலை வளர்ப்பதற்கும் பொறுப்புள்ள மேலாளர்களோடு பிரச்சினைகள் இருந்துவருகின்றன.

மக்கள் சேர்கையில் சேர்கிறார்கள், ஆனால் மோசமான மேலாளர்களை இங்கு அனுப்புகிறார்கள் என்பது உண்மைதான், ஆனால் 45 சதவிகித ஊழியர்கள் மட்டுமே தங்கள் நிறுவனத்தின் தலைமையை நம்புகிறார்கள். ஏன்? ஆரம்பத்தில், 60 சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளர்களிடமிருந்து நேரத்தை பெறவில்லை எனக் கூறினர்.

கூடுதலாக 53 சதவிகித ஊழியர்கள் வேலைக்கு தங்கள் சாதனைகளை அங்கீகரிக்கவில்லை, 47 சதவிகிதத்தினர் தங்களுடைய இலக்குகளை அடைவதற்கு முன்னேற்றத்திற்காக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை.

எதை காணவில்லை? பணியாளர் அங்கீகாரம்

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் ஊழியர் நீக்கம் மற்றும் அவர்களின் வெற்றியை குறைக்க உதவுகின்றன. இந்தச் சிக்கல்களை இரண்டு எளிமையான மற்றும் நேரடியான நடவடிக்கைகளுடன் சரிசெய்ய முடியும் என்பதே நல்ல செய்தி. உங்கள் ஊழியர்களை அடையாளம் கண்டு, நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளைப் பற்றி அவர்களுக்குக் கற்றுக்கொடுங்கள்.

ஆராய்ச்சி குழு உறுப்பினர்களை அங்கீகரிப்பது செயல்திறன் மீது வியத்தகு விளைவைக் கொண்டிருப்பதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. Bersin மற்றும் அசோசியேட்ஸ் மேற்கொண்ட ஆய்வில், அங்கீகாரம் ஏற்படாத நிறுவனங்களை விட 14% சிறந்தது, பணியாளர் ஈடுபாடு, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை ஆகியவற்றில் சிறந்தது.

மேலும், ஊழியர்களை தீவிரமாக அங்கீகரிக்கும் நிறுவனங்களை விட 31 சதவிகிதம் குறைவான தன்னார்வ வருவாய் விகிதங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் இல்லை. வேலையின்மைக்கு பெருகிய முறையில் மில்லினியர்களால் ஆதிக்கம் செலுத்துவதன் மூலம், பணிமிகுதிகளை அதிகப்படுத்துவதால், முதலாளிகள் அதிக வருவாய் ஈட்டும் வருகிறார்கள். சறுக்கல் விலை உயர்ந்தது.

இது புகழ் பெற மற்றும் பதில் பதிலளிக்க மனித இயல்பு. அங்கீகாரம் மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் ஊழியர்கள் அதை மதிக்கிறார்கள், மேலும் அடிப்படை மட்டத்தில் கவனிக்கிறார்கள். அவர்களுடைய பங்களிப்பு முக்கியம் என்பதை வலியுறுத்துகிறது, கடின உழைப்புக்காக நன்றியுணர்வை வெளிப்படுத்துகிறது, இது கடினமாக உழைக்கும்படி அவர்களை ஊக்குவிக்கிறது.

அங்கீகாரம் நேர்மறையான நடத்தையை வலுவூட்டுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு ஊழியரையும் சிறந்த முறையில் செய்ய ஊக்கப்படுத்துகிறது. இது பணியாளர்களுக்கும் அவர்களின் மேலாளர்களுக்கும் இடையேயான நம்பிக்கையை வளர்த்துக் கொள்ள உதவுகிறது, அதேபோல விசுவாசம், இது ஏன் அங்கீகாரம் மற்றும் விற்றுமுதல் போன்ற ஒரு குறிப்பிடத்தக்க இணைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

இருப்பினும், அனைத்து அங்கீகாரமும் அதே விளைவு இல்லை. ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு நல்ல வேலை ஒரு குறைவான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. மற்ற 364 நாட்கள் ஒரு வருடம், ஊழியர் அவள் எப்படி செய்கிறாள் என்று யோசித்து, அவளுடைய வேலை பாராட்டப்பட்டால்.

கடந்த சில ஆண்டுகளில், குறுக்கு ஒழுங்கு ஆராய்ச்சி ஒரு குழு வருடாந்திர இலக்கு அமைப்பு மற்றும் செயல்திறன் விமர்சனங்கள் "செயல்திறனை அதிகரிக்கும் திறனற்ற, செயலற்றுள்ள ஊழியர்கள், மனித ஊக்கம் ஒரு குறைபாடு புரிந்து அடிப்படையில் மற்றும் அடிக்கடி தன்னிச்சையான மற்றும் சார்பற்ற . "

வலுவான முடிவுகளை அறுவடை செய்வதற்கான அங்கீகாரத்திற்கு, அது தினசரி அல்லது மணிநேரமாக இருக்க வேண்டும், இந்த நேரத்தில் நடக்கும். ஒரு ஊழியர் ஒரு அற்புதமான விளக்கத்தை வழங்குகிறாரா, ஒரு சக பணியாளரை உதவுவதன் மூலம், ஒரு விற்பனைக்கு மூடுவதா அல்லது ஒரு சிறந்த யோசனையுடன் வருகிறாரோ, அது அவர்களின் சாதனைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான வாய்ப்பு. 72 சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறனை இன்னும் குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் ஆக்கபூர்வமான கருத்துடன் மேம்படுத்த வேண்டும் என்று கூறுகின்றனர்.

கூடுதலாக, பொது அங்கீகாரம் குறிப்பாக சக்தி வாய்ந்தது. பிராண்டன் ஹால் குரூப்பின் மேற்கூறப்பட்ட கணக்கெடுப்பில், சமூக அங்கீகார தளங்களில் 82 சதவீத நிறுவனங்கள் அதிக வருவாயை அனுபவித்துள்ளன, 70 சதவிகிதம் முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளன .

எதை காணவில்லை? நோக்கம்

Greatness Gap இன் இரண்டாவது பெரிய டிரைவர் என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட அல்லது புரிந்துகொள்ளப்பட்ட, பணி மற்றும் அடிப்படை மதிப்புகளின் குறைபாடு ஆகும். கலாச்சாரம் ஒன்றாக ஒரு நிறுவனம் வைத்திருக்கும் பசை ஆகும். உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்துடன் பொருந்தாத ஊழியர்களை நீங்கள் பணியில் அமர்த்தினால், அதன் பணியை நம்புங்கள், அதன் முக்கிய மதிப்புகளை நிலைநிறுத்துங்கள், பிறகு நீங்கள் அவர்களை வெற்றி பெறச் செய்வதற்கு ஒரு உயரமான போர் வேண்டும்.

நன்கு வெளிப்படையான பணி பணியாளர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் வேலை செய்ய வருகிறார்கள், அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு உதவுகிறார்கள்-இது நோக்கம் அளிக்கிறது. தங்கள் வேலையை உணரும் ஊழியர்கள் அர்த்தமுள்ளவை, ஊக்கம், ஊக்கம், ஈடுபாடு ஆகியவை.

கோர் மதிப்புகள் ஊழியர்களுக்கு என்ன சாதனைகள் மற்றும் நடத்தைகள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள உதவுகின்றன. இது நிறுவனத்திற்குள் வெற்றி பெற எப்படி வகையான வழிகாட்டுதலாகும். உதாரணமாக, வாடிக்கையாளர்களை முதலாவதாக வைத்துக்கொள்வது ஒரு முக்கிய மதிப்பு என்பதால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் விற்பனை, ஆதரவு அல்லது வடிவமைப்பாளராக இருந்தாலும், அந்த லென்ஸுடன் தங்கள் பணிக்கு வருகிறார்கள்.

பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு பணி அறிக்கைகள் மற்றும் முக்கிய மதிப்புகள் உள்ளன. பிரச்சினை அவர்கள் நிறுவனத்தின் துணி மீது பிணைக்கப்படுவதில்லை என்று, அதனால் அவர்கள் எடை இல்லை. சுவரில் அல்லது ஒரு வலைத்தளத்தில் அவற்றை ஒட்டிக்கொண்டு போதுமானதாக இல்லை.

இந்த பணியை முடித்து, மைய மதிப்புகளைத் தூண்டுவதற்கு தெளிவான தகவல்தொடர்பு தேவை, அத்துடன் அந்த மதிப்புகள் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். இந்த வலுவூட்டல் வேலைகள் பெரிய படங்களுக்கு எவ்வாறு பொருந்துகின்றன, அதே போல் சரியானதைச் செய்வதற்கான ஒரு பண்பாட்டு கலாச்சாரத்திற்கு அவர்களது சீரமைப்புகளை வலுப்படுத்தும்.

பணியாளர்களை அடிக்கடி அங்கீகரித்து, அவற்றை முக்கிய மதிப்புகள் மீது பயிற்றுவித்தல் , ஊழியர் திருப்தி , நிச்சயதார்த்தம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றில் வியத்தகு விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் . மனதில் பெருந்தன்மையுடன் உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் recalibrating முயற்சி, மற்றும் முடிவு நீங்கள் கவர்வது.