வேலைவாய்ப்பின் தவறான முடிவைத் தவிர்க்கவும்

உங்கள் பணியைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு முதலாளியாக உங்கள் கௌரவத்தை நிலைநாட்டவும், உங்கள் மீதமுள்ள பணியாளர்களுடன் ஒரு முடிவைக் கொண்டு நம்பிக்கையையும் ஒத்துழைப்பையும் தக்க வைத்துக் கொள்ளவும், தொல்லை மற்றும் பிற நியாயமற்ற வழக்குகள் தவிர்க்கவும் தவறான முடிவெடுக்கும் உரிமைகோரல்களை தவிர்க்கவும்.

நிதி ரீதியாக ஊக்குவிக்கப்பட்ட பணிநீக்கங்கள், செயல்திறன் பிரச்சினைகள் அல்லது அதிகமான காரணங்களினால், நீங்கள் எந்த காரணத்திற்காகவும் தங்கள் வேலையை முடிவுக்கு கொண்டுவந்தால், சட்டப்பூர்வமாகவும் நியாயமானவர்களிடமும் தவறான முடிவெடுக்கும் வழக்குகளை இழப்பதன் மூலம் பாதுகாப்பை நீங்கள் பராமரிக்கிறீர்கள்.

தவறான முடிவை வசூலிக்க முன்னாள் ஊழியர்கள் அடிக்கடி ஒரு scapegoat பெற

பொதுவாக, ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர், மகிழ்ச்சியற்றவர், மற்றும் அவரது வேலை முடிவடைந்தால் யாரையும் குற்றம் சாட்டுகிறார். பணியாளர் பணியிடத்தில் செயல்திறன் பிரச்சினைகள் மற்றும் செயல்திறன் பயிற்சி அனுபவிக்கும் என்று ஒருபோதும் தெரிவிக்கப்படவில்லை யார் குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் நண்பர்கள், இருந்து கேள்விகள் மற்றும் கவலைகள் எதிர்கொள்ள வேண்டும்.

சராசரி பணியாளரும் வீட்டிற்கு வரவில்லை, அவர் செய்த தவறுகளையோ அல்லது தன்னுடைய பணியை நிறைவேற்றுவதோ அல்லது அவரது பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுவதோ கொண்டிருக்கும் பிரச்சினைகளைப் பகிர்ந்து கொள்வதோ இல்லை. சில நேரங்களில், பணியாளர்கள் கூட தங்கள் கவனத்தை ஈர்க்கும் போது செயல்திறன் பிரச்சினைகள் ஈர்க்கப்பட்டிருந்தால், அவர்கள் தீவிரமாக இல்லை என்று நம்பிக்கை தங்களை ஏமாற்றினர்.

உண்மையில், வழக்கமாக ஒரு ஊழியர் குடும்ப உறுப்பினர்களிடமிருந்து அவரது செயல்திறன் சிக்கல்களை மறைப்பார். ஊழியர், முகத்தைச் சேமித்து, சாக்குகளைச் செய்ய அனுமதிக்கிறார், பொதுவாக, அவர்களின் இறுதி வேலை நிறுத்தத்திற்கான பொறுப்பை மறுக்கிறார்.

இது வேலை நிறுத்தம் ஏற்படும் போது பணியாளர் தன்னை நேர்மையாக இருந்தால் குடும்ப உறுப்பினர்கள் விட ஆச்சரியமாக குடும்ப உறுப்பினர்கள் விட்டு.

முதலாளிகள் சட்டவிரோதமான முடிவுகளைத் தவறாகக் கடைப்பிடிக்கும் வரை தவறுகளைத் தாங்கிக் கொள்ள மாட்டார்கள். வேலை நிறுத்தம் சட்டவிரோதமானது, தேவையற்றது, அல்லது தவறாக செய்யாத பணியாளர் அல்லது அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு, இந்த முடிவை எவ்வளவு நியாயமற்றதாக அல்லது தவறாகப் புரிந்து கொள்ளலாம்.

பெரும்பாலான மாநிலங்களில் முதலாளிகளுக்கு, ஒரு தொழிலாளிக்கு ஒரு ஊழியரைத் தீர்ப்பதற்கான உரிமையும், ஒரு பணியாளரும் பணிபுரியும் வேலையில் இருந்து விடுபடுவதற்கான உரிமையைக் கொண்டுள்ளனர்.

தவறான முடிவுகளைத் தவிர்ப்பதற்கான கருத்தீடுகள்

இந்த குறுகிய சூழ்நிலையில் வேலை நிறுத்தம் தவறான முடிவுக்கு வருகிறது. (இவை முழுமையானவை அல்ல, ஆனால் பொதுவாக கருதப்படும் சாத்தியக்கூறுகளை பட்டியலிடுகின்றன.)

• ஒப்பந்த மீறல்: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் , தொழிற்சங்கம்-பேச்சுவார்த்தை அல்லது மற்றபடி அனைத்து பாகங்களுக்கும் உத்தரவாதமளிக்க சட்டப்பூர்வ கடமை உள்ளது. பெரும்பாலான வேலை ஒப்பந்தங்கள் முதலாளியை மதிக்க வேண்டும் என்ற வேலை வாய்ப்பினை நிறுவுகின்றன.
• மறைமுகமான ஒப்பந்தத்தின் முறிவு: வேலைவாய்ப்பு பாதுகாக்கப்படுவதோ உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டதோ அல்லது வேறு எந்த ஒப்பந்தமற்ற கடமைகளும் இருப்பதாக நிறுவனத்தின் எழுத்து அல்லது சொற்களால் அர்த்தப்படுத்தாது என்பதை முதலாளிகள் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் ஒரு பணியாளர் கையேட்டின் அறிக்கையில் கையெழுத்திட ஊழியர்களைக் கேட்டுக்கொள்கிறார்கள், இது எழுதப்பட்ட நிறுவன ஆவணங்கள் வழிமுறைகளை வழங்குகின்றன, ஒரு ஒப்பந்தம் அல்ல என்று கூறுகிறது.
• நல்ல நம்பிக்கை மற்றும் நியாயமான ஒப்பந்தங்களின் உடன்படிக்கையை மீறுதல்: முடிவுற்ற ஊழியர், அவர்களது முடிவு நியாயமற்றது என்பதை நிரூபிக்க முயற்சி செய்யலாம், சில மாநிலங்களில் ஒரு முதலாளி அவருக்கு நல்ல காரணத்திற்காக அவரை நெருங்கவில்லை.
  
  ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் சிக்கல்கள் மற்றும் நிர்வாக ஆலோசனை மற்றும் பயிற்சியைப் பற்றிய ஆவணங்களை ஒரு முதலாளி கூட வைத்திருந்தால், அதை நிரூபிக்க மிகவும் கடினம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் பொதுவாக விரும்பும் வேலைகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த காரணியாகும்.

• சட்டவிரோத பாகுபாடு: வேலை பாகுபாடு சட்டவிரோதமானது. முன்னாள் ஊழியர்கள் சமமான வேலை வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) மற்றும் ஒருவேளை அவர்களது அரசியலமைப்பு உரிமைகள் ஆணையம் ஆகியவற்றில் நீதிமன்றத்தில் ஒரு முதலாளியிடம் கட்டணம் வசூலிக்க வேண்டும். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும், வேலை பாகுபாடு அல்லது வேலை பாகுபாடு தோற்றத்தைத் தவிர்ப்பதற்கு கண்டிப்பான கவனிப்பைக் கடைப்பிடிப்பதன் மூலம் அத்தகைய குற்றச்சாட்டுகளிலிருந்து ஒரு நிறுவனம் தங்கள் நிறுவனத்தை பாதுகாக்கிறது.
  
  உதாரணமாக, ஒரு பணிநீக்க சூழ்நிலையில் , ஒவ்வொரு பணியிடப்பட்ட ஊழியரையும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு பாகுபாட்டற்ற காரணங்களை ஒரு முதலாளியை நிரூபிக்க வேண்டும். ஒரு நீக்கப்பட்ட திணைக்களத்தின் அனைத்து உறுப்பினர்களையும் முடக்கி, அல்லது குறைந்தபட்சம் மூத்த ஊழியர்களில் 10% ஊழியர்களை முடக்கினால், பாகுபாடு குற்றச்சாட்டுகளிலிருந்து முதலாளிகள் பாதுகாப்பாக வைக்கலாம்.

முன்னாள் ஊழியர் சில தவறான வெளியேற்ற விவகாரங்களை அழுத்தம் செய்ய விரும்புவதாக முதலாளிகள் அடையாளம் காட்ட வேண்டும்.

பொதுவாக உரையாடல், மின்னஞ்சல் கடிதங்கள் அல்லது முன்னாள் ஊழியர் தங்கள் வேலை நிறுத்தம் ஒப்பந்தம் அல்லது சீர்கேஷன் தொகுப்பில் கையெழுத்திட மற்றும் கையெழுத்திடுவதில் தோல்வியடைந்தாலும் நிகழும்.

சில நேரங்களில், சிக்கல் நிறைந்த ஒரு முதலாளியின் முதல் அறிகுறியாக, ஒரு உண்மை கண்டறியும் தொகுப்பு மாநில அல்லது பெடரல் பாகுபாடு முகமைகளிலிருந்து வரும் போது ஏற்படுகிறது.

தொழில் முனைவோர் வேலைவாய்ப்பின்மையை கையாளுதல் சட்டபூர்வமானது, நெறிமுறை மற்றும் பொருத்தமானது என்பதை உறுதிபடுத்தியிருந்தாலும், சட்டப்பூர்வ ஆலோசகர் சராசரியாக முதலாளித்துவத்தை விட தவறான முடிவற்ற சூழ்நிலைகளில் அனுபவம் பெற்றிருப்பார். ஆலோசனையை நாடுங்கள்.

மறுப்பு: தயவுசெய்து, இந்த வலைத்தளத்தின் மீது துல்லியமான, பொதுவான உணர்வு, நெறிமுறை மனித வள மேலாண்மை, முதலாளிகள் மற்றும் பணியிட ஆலோசனையை வழங்குவதற்கு ஒவ்வொரு முயற்சியும் உதவுகிறது, ஆனால் அவர் ஒரு வழக்கறிஞர் அல்ல, மேலும் தளத்தின் உள்ளடக்கம் சட்டபூர்வமான அறிவுரை. இந்த தளம் உலகளாவிய பார்வையாளர்களைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளை அரசு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுத்துகிறது, எனவே உங்கள் பணியிடத்திற்காக அவர்கள் அனைவருக்கும் தளம் உறுதியானதாக இருக்க முடியாது. எப்போது சந்தேகம், எப்போதும் சட்ட ஆலோசனை பெற. தளத்தின் தகவல் வழிகாட்டுதலுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது, சட்ட ஆலோசனையாக இல்லை.