வேலை நிறுத்தம்: சட்ட சிக்கல்களைத் தவிர்க்கவும்

பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பதற்கு நீங்கள் கவனித்துக் கொண்டால் நீங்கள் சட்டப்பூர்வமாக ஒரு பணியாளரைத் தாக்கலாம்

ஒரு தனிநபரின் வேலை நிறுத்தத்தை முடிவு செய்ய முடிந்தால், அது சாத்தியமான சட்ட சவால்களுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்தும். ஒரு முதலாளியின் கொள்கைகளைப் பொறுத்து அல்லது பணியாளர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் உள்ளதா, ஒரு ஊழியர், உதாரணமாக, ஒப்பந்தத்தை மீறி அல்லது தவறான வெளியேற்ற உரிமை கோரிக்கையை கொண்டிருக்கலாம்.

ஒரு வேலையாள் முதலாளியிடம்-அதாவது, வேலையில்லாமல் ஊழியர்களை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை வைத்திருக்கும் ஒரு முதலாளி-பொதுவாக இதுபோன்ற கூற்றுக்களைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.

மற்ற அனைத்து முதலாளிகளையும் போலவே, இருப்பினும் ஒரு முதலாளி வேலைநிறுத்தம் இன்னும் பல சாத்தியமான கூற்றுக்களைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டும்.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், எப்போது வேண்டுமானாலும் ஒரு முதலாளி பணியமர்த்தல் இல்லை, அதனால் பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் ஆவணங்களை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களைக் கொண்டு ஆவணங்கள் அதிகரித்து வருகின்றன.

வேலை நிறுத்தம் மீது பாரபட்சம் தொடர்பான சாத்தியமான கூற்றுக்கள்

அனைத்து முதலாளிகளும் வேலை நிறுத்தத்தில் இருந்து எழும் சாத்தியமான பாகுபாடு கோரிக்கைகளை அறிந்திருக்க வேண்டும். தனது ஊழியரின் பாதுகாக்கப்பட்ட அந்தஸ்து (பாலினம், மதம் , இனம், தேசிய வம்சம், வயது , இயலாமை, மற்றும் முன்னும் பின்னும்) காரணமாக, முன்னாள் ஊழியர், குறைந்தபட்சம் ஒரு பகுதியினரால் நிறுத்தப்பட்டதாக நிரூபிக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, டிஸ்சார்ஜ் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களால் அவர்களது முன்னாள் முதலாளியை அவமதித்ததாக கூறலாம்:

• அவர்களைப் பற்றி சக ஊழியர்களிடம் அல்லது பிற கட்சிகளுக்கு தவறான, நடுக்கம் தெரிவிக்கும் கருத்துகள்;
• உணர்ச்சி துயரத்தை ஏற்படுத்தும் நோக்குடன் அவர்களை நடத்தினார்;

• ஒரு தனித்துவமான முடிவுக்கு காரணம் வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தியதன் மூலம் அவர்களின் தனியுரிமையை படையெடுத்தது; அல்லது
• பாரபட்சமற்ற அல்லது பிற சட்டவிரோதமான வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை அறிவித்தல் அல்லது குடும்பம் மற்றும் மருத்துவ விடுப்புச் சட்டம் அல்லது இராணுவ விடுப்பு சட்டத்தின் கீழ் விடுப்பு எடுத்துக் கொள்ளுதல் போன்ற சட்டப்பூர்வ உரிமைகளை மேற்கொள்வதற்கு பழிவாங்குவதைத் தடுப்பது .

தொழில் முனைப்புக்கான நியாயமான வணிக காரணங்கள்

எப்போது வேலை செய்யும் தொழிலாளர்கள் எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஊழியர்களை முறித்துக் கொள்ளலாம் அல்லது ஒரு நியாயமான வணிக காரணத்தால் நியாயப்படுத்தப்படும் போது அனைத்து முடிவுகளிலும் எந்த காரணத்திற்காகவும் பாதுகாக்க எளிதாக இருக்கும். சட்டபூர்வமான வணிக காரணங்கள் பணியாளர் பங்களிப்பு, தவறான நடத்தை, ஊழியரின் நிலையை அகற்றுவதன் விளைவாக மறுசீரமைத்தல், அல்லது முதலாளியின் நிதி பரிசீலனைகள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

வேலைவாய்ப்பு உறவின் தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியமர்த்துபவர் , ஒழுங்குமுறை அல்லது முடிவுக்கு வழிவகுக்கக்கூடிய பட்டியல் நடத்தை விதிகளை உருவாக்குவதை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களின் இருப்பு நீக்கம் செய்யப்படாது அல்லது எந்த விதத்திலும் ஒரு ஊழியரின் விருப்பத்திற்கு மாறான நிலையை மாற்றுவதில் விதிமுறைகளில் ஒரு நிபந்தனையற்ற உரிமையாளராக இருக்க வேண்டும்.

மேலும், முதலாளிகள் (அல்லது வேறுவிதமாக) பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள் அனைத்தையும் உள்ளடக்கியவை அல்ல, முதலாளியின் விருப்பப்படி, முதலாளியின் விருப்பப்படி, தவறான நடத்தையில் ஈடுபட்டிருந்த அல்லது பணியமர்த்தாத ஊழியர்களை முறித்துக் கொள்ளும் உரிமையை தக்கவைத்துக்கொள்ள உரிமையாளர் ஒரு நிபந்தனையை சேர்க்க வேண்டும். ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்க மட்டத்தில் நிகழ்த்தப்பட்டது.

கூடுதலாக, முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை வழங்கப்பட்டால், வேலைநிறுத்தம் சூழ்நிலைகளை உடனடியாக அமல்படுத்தும்போது உடனடியாக ஊழியர்களை வெளியேற்றுவதற்கு நெகிழ்வுத்தன்மையை வைத்திருக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு முன்கூட்டியே கேள்விகள் கேட்க வேண்டிய கேள்விகள்

ஒரு ஊழியரை முறித்துக் கொள்வதற்கு முன், முதலாளிகள் தங்களை பின்வரும் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும்:

• ஊழியர் தனது செயல்களுக்கு அல்லது நியாயமான செயல்திறன் குறித்த சட்டபூர்வமான விளக்கம் உள்ளாரா? ஒரு ஊழியரை முடக்க முடியுமா என்பதை தீர்மானிப்பதற்கு முன், கேள்விக்குரிய நிகழ்வுகளின் முழுமையான விசாரணையை நடத்தி, ஊழியர் பதிப்பையும் விளக்கத்தையும் பெறுங்கள். ஒரு நடுநிலை மூன்றாம் நபர் பணியாளர் விளக்கத்தை நம்பக்கூடியதா என்பதைக் காணலாமா என்பதைக் கவனியுங்கள்.
• தண்டனை "குற்றத்திற்கு" பொருந்துமா? ஒரு நடுநிலை மூன்றாம் தரப்பினர் நடப்பிலுள்ள தன்மை அல்லது செயல்திறன் சிக்கல்களின் தீவிரத்தன்மை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டிருப்பது நியாயமானது என்பதை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.
• நிறுவனம் முந்தைய செயல்களுடன் முரண்படாத முடிவு எடுக்கும்? உதாரணமாக, ஊழியர் சமீபத்தில் சாதகமான செயல்திறன் மறுபரிசீலனை, பதவி உயர்வு அல்லது ஊதிய உயர்வு பெற்றிருக்கிறாரா ? ஆமாம் என்றால், இது ஒரு சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைக்கு நீங்கள் ஈடுபட்டிருந்தால், ஒரு பணியாளரை செயல்திறன் தொடர்பான காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியரை முறிப்பதை நியாயப்படுத்துவது கடினமாகும்.

• ஊழியர் முன்கூட்டியே முடிக்க முடிவு எடுப்பாரா? முடிவுக்கு மாற்று மாற்று முறை ஒரு பணியாளருக்கு கடைசி வாய்ப்பு, தங்கள் கவனத்தை பெற முற்போக்கான ஒழுங்குமுறையைப் பயன்படுத்தி அல்லது ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டத்தில் பணியாளரை வைப்பது போன்றவற்றை சரியானதா என தீர்மானிப்பது.
• ஊழியர் எந்த முன்கூட்டிய உரிமைகளை வைத்திருக்கிறாரா? நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் எந்த முன்கூட்டிய முறைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும் என்பதை உறுதி செய்யவும். (குறிப்பு: தனியார் துறை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படாத குறிப்பிட்ட செயல்முறை உரிமைகள் கொண்ட பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு நடைமுறைகள் இருக்கலாம்.)
• நிறுவனத்தின் ஒழுங்கை ஒழுங்காக நிர்வகித்துள்ளதா? எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் (நடத்தை தீவிரம், முன்னர் குற்றங்கள், வேலைவாய்ப்பு, முதலியன) போன்ற ஒத்த நடத்தைகளில் ஈடுபட்டுள்ள பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாட்டிற்கு வெளியே உள்ள பணியாளர்களால் எந்தவொரு பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாட்டின் உறுப்பினர்களும் சிகிச்சை அளிக்கப்படுகின்றனர்.

ஒரு தொழிலாளி வேலைவாய்ப்பு முடிவைத் தொடர்ந்து மேற்கொள்ள வேண்டிய நடவடிக்கைகள்

வேலைவாய்ப்பு முடிவைத் தொடர்ந்து, முதலாளிகள் பல வழிகளில் நீதிமன்ற சவால்களின் வாய்ப்புகளை குறைக்கலாம்.

• பொருத்தமான பதவிநீக்க நடைமுறைகள் பின்பற்றப்படுவதை உறுதி செய்யவும். பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு பதவிநீக்க விசாரணைக்கு உரிமை உண்டு. நிறுவன விதிகள், ஊழியர் கையேடு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டால், தனியார் துறை ஊழியர்கள் ஒரு விசாரணைக்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள் .

• பணியாளரிடம் நேர்மையாக இருங்கள். முடிவுக்கு காரணம் ஊழியர் ஆலோசனை போது நேர்மையாக இருங்கள். பணியாளரின் உணர்ச்சிகளைத் தொந்தரவு செய்வதைத் தவிர்க்கும் பொருட்டு சர்க்கரைக் கோளாறாதே. ஒரு ஊழியர் பின்னர் வழக்கு தொடர்ந்தால், இந்த அறிக்கைகள் முதலாளிகளின் பாதுகாப்புக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
• பணியாளரின் உணர்ச்சிகளை மதிக்கவும். முடிவுறுத்தலின் போது ஊழியரைத் தொந்தரவு செய்ய ஏதும் செய்யாதீர்கள். முடிந்தால், பணியாளர்களின் முன் பணியிடத்திலிருந்து பணியாளரைத் தவிர்த்து விடுங்கள். அவமானமாக இருந்த ஊழியர்கள் தங்கள் முடிவை சவால் செய்ய அதிக வாய்ப்புகள் உண்டு.
• பணியாளரின் தனியுரிமையை மதிக்கவும். முடிவுக்கு வந்தபின், அந்த ஊழியர்களுக்கும், மேலாளர்களுக்கும் இந்த முடிவைக் குறித்து தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, மற்றும் அந்த விஷயத்தை யாரிடமும் விவாதிக்க வேண்டாம் என்று ஆலோசனை கூறுங்கள்.
• வெளியீட்டைப் பெறுங்கள். எந்தவொரு பிரித்தெடுத்தல் நன்மைகள், சீர்திருத்த ஊதியம், மருத்துவ காப்பீட்டு பிரீமியங்கள், இடமாற்ற ஆலோசனை, மற்றும் பல) வழங்கப்பட்டால், கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் கொள்கையின் கீழ் ஒரு ஊழியர் கடன்பட்டிருந்தால், ஊழியர்களிடம் கோரிக்கைகளை வெளியிடுவதில் கையொப்பமிடப்பட்ட நன்மைகளை கருத்தில் கொள்ளுங்கள். கூட்டாட்சி வயது பாகுபாடு கோரிக்கைகளுக்கு எதிராக (40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள்) எதிரான ஒரு வெளியீட்டில், இந்த வெளியீட்டில் 21-நாள் கருத்தாய்வுக் காலம் மற்றும் ஒரு 7 நாள் திரும்பக் காலம் உட்பட பல குறிப்பிட்ட விதிகள் உள்ளன.

• சீரற்ற பிந்தைய நிரப்பு அறிக்கைகள் தவிர்க்கவும். முடிவுக்கு வரும் காரணத்தை பொருத்தமற்ற அல்லது முரணாக இருக்கும் மாநில வேலையின்மை இழப்பீட்டு அலுவலகத்திற்கு ஒரு முடிவு அறிவிப்பு, குறிப்புக் கடிதம் அல்லது பதிலில் பிந்தைய முற்றுப்புள்ளி அறிக்கைகள் செய்ய வேண்டாம். முன்னாள் பணியாளருக்கு கருத்துக்களைப் போன்ற இத்தகைய எழுதப்பட்ட அறிக்கைகள், முதலாளிக்கு நம்பகத்தன்மை சிக்கல்களை உருவாக்கும்.

• தொடர்புடைய ஆவணங்கள் பராமரிக்கவும். ஒரு பணியாளர் பணியாளரின் பணியாளர் கோப்பை பாதுகாத்து, பணியாளரின் மோசமான வேலை தயாரிப்பு உட்பட அனைத்து ஆவணங்களையும் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும்.
• ஊழியர் மற்ற வேலைகளைக் கண்டறிய உதவுங்கள். வேலையிழப்பு சேவைகளை வழங்குதல் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், மற்றொரு பணியைக் கண்டறிவதற்கு ஊழியருக்கு உதவுவதற்கான நடுநிலை குறிப்பு. விரைவில் ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு அமர்த்தப்படுவார், ஊழியர் தனது முன்னாள் ஊழியருக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுப்பது குறைவாகவே உள்ளது.

நிபந்தனைகள்: மெல் Muskovitz ஒரு வழக்கறிஞர் என்றாலும், அங்கீகாரம் போது வழங்கப்படும் தகவல், துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ உத்தரவாதம் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மூலம் படிப்படியாக படிக்கப்படுகிறது. மாநிலங்கள் மற்றும் நாடுகளுக்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகள் உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியானதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, சட்ட உதவி அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.

இந்த கட்டுரை வேலைவாய்ப்பு முடிவில் சாத்தியமான சட்ட சிக்கல்களின் சுருக்கமான கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளது. இது பொருள் பற்றிய விரிவான கலந்துரையாடலாக கருதப்படவில்லை.

மேலும், ஒவ்வொரு விஷயமும் உண்மைகளும் சூழ்நிலைகளும் வெவ்வேறு சட்ட சிக்கல்களை எழுப்புவதால், இந்த கட்டுரை ஒரு நோக்கமாக இருக்கக்கூடாது, சட்டபூர்வ கருத்து என கருதப்படக்கூடாது.