யார் மிகக் கடினமான முடிவுகளை எடுத்திருக்க வேண்டும், எவ்வளவு கொடுக்கப்பட்டிருப்பார்கள், எவ்வளவு பணம் கொடுக்க வேண்டும் , எவ்வளவு பணம் சம்பாதிப்பது , எவ்வளவு தூரம் கம்பெனி ஊழியருக்கு உதவி செய்வது என்பது மற்றொரு வேலைக்கு போதுமான கவனம் செலுத்துவதற்கு உதவுகிறது. இவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் வருங்காலத்துடன் தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் வருங்காலத்துடன் செய்ய வேண்டிய மிக முக்கியமான முடிவுகள்.
என்ன நடக்கிறது? இந்த முடிவு சட்டத் துறைக்கு ஒப்படைக்கப்படுகிறது, அதன் முதன்மை நோக்கம், வழக்குகளின் ஆபத்துகளை குறைப்பதாகும், இது நிறுவனத்தின் மனோநிலையையும் அறிவார்ந்த மூலதனத்தையும் பாதுகாப்பதில்லை. இதன் விளைவாக குறைமதிப்பீடு பெரும்பாலும் ஒரு சிக்கலான, இரக்கமற்ற செயல்திறன் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இது ஊழியர்கள் கோபமடைந்த மற்றும் ஊழியர்கள் பணியமர்த்தல் மற்றும் தற்காலிகமாக உணரப்படுவதை உணர்கிறது.
நம்பிக்கையின்மை என்பது உயர்ந்த சாதனைக்கு எதிரி. இது பணிச்சூழலை திரும்பப்பெறல், ஆபத்து-புறக்கணிப்பு முடிவுகள், கடுமையான தார்மீக மனவுறுதி , மற்றும் அதிகப்படியான குற்றம் ஆகியவற்றை உருவாக்குகிறது.
இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு துர்நடத்தை வைத்துள்ளன; இப்பொழுது மிகுந்த ஆர்வம் கொண்டது.
வீழ்ச்சியடைந்த குழப்பங்களை தவிர்த்து
குறைமதிப்பிற்குரிய பயனற்ற முறைமைகள். கீழ்க்கண்டவற்றைப் போன்ற கீழ்த்தரமான மோசடிகள் பொதுவானவை; அவை திறமையற்றவை, மிகவும் ஆபத்தானவை.
சட்டத்தை வடிவமைக்க சட்டப்பூர்வ அக்கறைகளை அனுமதிக்கிறது
பெரும்பாலான பெருநிறுவன வக்கீல்கள் அனைத்து துறைகளிலும் கடைசியாக பணியமர்த்தப்பட்ட முதல் பணியாளர்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அறிவுறுத்துவார்கள்.
உதாரணமாக, ஒரு நீதிமன்றத்தின் சட்டத்தில் மிகத் தெளிவாகத் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் முறையை குறைப்பதற்கான வழிமுறையானது, அனைத்து துறைகளிலும் 10% ஊழியர்கள் ஒரு மூத்த-அடிப்படையிலான அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இந்த வழியில் எந்தவொரு பணியாளரும் பாகுபாடு காட்டாத காரணங்களுக்காக அவரை நிராகரித்ததாக கூற முடியாது.
மேலும், வக்கீல்கள் ஊழியர்கள் அல்லது தப்பிப்பிழைப்பவர்களிடமிருந்து முற்றிலும் அவசியமானதை விட வேறு எதையும் சொல்லுவதற்கு எதிராக ஆலோசனை கூறுகிறார்கள். இந்த எச்சரிக்கையானது நிறுவனத்தின் பாதுகாக்கப்படுவதற்கு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது மறைமுகமாகவோ அல்லது வெளிப்படையான உறுதிமொழிகளிலோ வைக்கப்படாது. பணிநீக்கங்களைப் பற்றி என்ன சொல்வது என்று கண்டிப்பாக ஸ்கிரிப்ட் செய்தால், நிறுவனத்தின் மதிப்பு வாய்ந்த பணியாளர்களை விடுவிப்பதில் தாங்களே வலியுறுத்திக் கொண்டிருக்கும் மேலாளர்களால் வாய்மொழி சீட்டுகளிலிருந்து தன்னைத்தானே பாதுகாக்கிறது.
இந்த அணுகுமுறை சட்டபூர்வ முன்னோக்கிலிருந்து வெற்றியடையலாம், ஆனால் நிறுவன உடல்நலத்தின் பெரிய மற்றும் மிக முக்கியமான கவலையின்றி அவசியம் இல்லை. முதலாவதாக, பல்வேறு துறைகள் முழுவதும் ஒரு தட்டையான சதவிகிதம் மூலம் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பகுத்தறிவு. மனித வளங்களின் குறைவான ஊழியர்களின் அதே விகிதத்தை கணக்கியல் எவ்வாறு சமாளிக்க முடியும்?
ஒரு துறையை வெளிப்புறமாகவும் மற்றொன்று அப்படியே விட்டு வைக்கவும் முடியுமா? ஒவ்வொரு துறையிலிருந்தும் எத்தனை ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்ற முடிவு, வணிகத் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில், ஒரு தன்னிச்சையான புள்ளிவிவரம் அல்ல.
ஊழியர்களின் அடிப்படையில் கடுமையாக ஊழியர்களை முற்றுகையிடும் கருத்து கூட பகுத்தறிவற்றதாக உள்ளது. பணிநீக்கத்திற்கான பணியாளர்களின் தேர்வு வேலை ஒரு மறுபதிப்பு அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி அல்ல. சில நேரங்களில் 18 மாதங்கள் பணியாளராக 18 ஆண்டுகள் மூத்தவராக இருப்பதை விட அதிக திறன் வாய்ந்தவர்.
சாத்தியமானதாக சிறிய அறிவிப்பு எனக் கொடுப்பது
அச்சமும் குற்றமும் அநேக நிர்வாகிகள் பணியாளர்களுக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் அல்லது குறைப்பு பற்றி முடிந்தவரை முன்னறிவிக்கும்படி பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்கள். ஊழியர்கள் தங்கள் விதிகளை நேரத்திற்கு முன்னதாகவே அறிந்தால், அவர்கள் மனச்சோர்வடைந்தவர்களாகவும் ஆக்கமற்றவர்களாகவும் இருக்கலாம் - மேலாளர்கள் கூட வியாபாரத்தை நாசப்படுத்தலாம் என்று மேலாளர்கள் பயப்படுகிறார்கள். இருப்பினும், பணிநீக்கத்தின் முன்கூட்டி அறிவிப்பு ஊழியர் சேதத்தின் சம்பளத்தை அதிகரிக்கிறது என்பதை ஆவணப்படுத்திய ஆதாரங்கள் எதுவும் இல்லை.
இருப்பினும், குறைப்பு பற்றி முன்கூட்டியே அறிவிப்பு இல்லாததால், எஞ்சியுள்ள தொழிலாளர்களிடையே நிர்வாகத்தின் நம்பிக்கையின்மை பெருமளவில் அதிகரித்துள்ளது.
நம்பிக்கை பரஸ்பர மரியாதை அடிப்படையாக கொண்டது. ஊழியர்கள் தங்கள் அறிவை அல்லது உள்ளீடு இல்லாமல் (அல்லது முதல் நபர் செல்ல அனுமதிக்கும் போது) இல்லாமல் களைத்துப் போயுள்ளதை கண்டுபிடித்தால், அவர்கள் நம்பகத்தன்மைக்கு ஒரு அப்பட்டமான அவமதிப்பு, நம்பிக்கையை அழிக்கின்றனர் . தங்கள் சொந்த வாழ்க்கையை திட்டமிடுவதில் அவர்களுக்கு அதிகமான உதவிகளை வழங்கக்கூடிய ஊழியர்களின் தகவலை வழங்காததன் மூலம், நிர்வாகமானது மிகவும் அவநம்பிக்கையுடனும், சரி செய்யத் தேவையான பல ஆண்டுகள் அவநம்பிக்கை மற்றும் உதவியின் சுழற்சியை தொடங்குகிறது.
பிறகு எதுவும் நடக்கவில்லை என்றால் செயல்படும்
ஒரு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, அதைப் பற்றி குறைவாகச் சொன்னது பல நிர்வாகிகள் நம்புகிறார்கள். அதிர்ஷ்டம் கொண்டு, எல்லோரும் மறந்து போய்விடுவார்கள். கடந்த காலத்தை ஏன் உயிருடன் வைத்திருக்க வேண்டும்? உண்மையில், உயிர்வாழும் ஊழியர்கள் நிர்வாக குழு அல்லது இல்லை என்பது என்ன நடந்தது என்பது பற்றி பேசுவார்.
இந்த விவாதத்தை நசுக்குவதற்கு முயற்சி எடுக்காததுடன், எதுவும் நடக்கவில்லை என்றால் செயல்படும், மேலும் விவாதத்திற்குரிய விவாதம் மாறும். மீதமுள்ள ஊழியர்கள் மேலாண்மை செய்வதைப் பொருட்படுத்தாமல் என்ன நடந்தது என்பதன் விளைவாக செயல்படுவார்கள்.
மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் என்ன நடந்தது பற்றி தங்களது மனதில் சுதந்திரமாக பேச அனுமதித்தால் ஒரு பணிநீக்கம் இருந்து மீட்பு பெரிதும் அவசரமாக உள்ளது. சொல்லப்போனால், உயிர்வாழும் ஊழியர்களின் குழுவோடு ஒன்றிணைந்து மற்றும் உறவுகளை புதுப்பிப்பதற்கான ஒரு சிறந்த வாய்ப்பு இது.
நிர்வாகம் உண்மையில் என்ன நடந்தது என்பதை ஒப்புக் கொள்ள மறுத்தால், அது மனநிறைவானதாகத் தோன்றுகிறது, ஊழியர்களின் உதவியின் உத்வேகத்தை உணர்த்துகிறது. முகாமைத்துவம் அதைப் பற்றி பேசாவிட்டால் கூட அது மறைந்துவிடுகிறது.
திறம்பட தாழ்வு
உகந்த செயல்திறனில் செயல்படாத ஒரு அமைப்பு மற்றும் ஒரு பணிநீக்கம் தேவை என்று சிந்தித்துக் கொண்டிருக்கும்போது, மனதில் கொள்ள வேண்டிய சில முக்கிய நியமங்கள் உள்ளன. இந்த கோட்பாடுகளை கவனித்துக்கொள்வது ஆபத்துக்களைத் தவிர்ப்பது மட்டுமல்லாமல் மோசமான திட்டமிட்ட பணிநீக்கத்தின் பொதுவான ஆபத்துக்களைத் தவிர்க்க உதவும்.
சிக்கல் பல மக்கள் அல்லது மிகவும் குறைவான லாபம் என்றால் தீர்மானிக்கவும்
ஏதேனும் பணிநீக்கத்திற்கு முன் கேட்க வேண்டிய முக்கியமான முதல் கேள்வி இதுதான்: பல ஊழியர்கள் அல்லது மிகக் குறைந்த இலாபம் ஈட்டுவதன் மூலம் இந்த பணிநீக்கத்திற்கான தேவையா? இது மிகவும் குறைவான இலாபமாக இருந்தால், உங்கள் நிறுவனம் ஒரு பணிநீக்கத்திற்கு தயாராக இல்லை என்று முதல் எச்சரிக்கை அறிகுறி.
செலவின குறைப்பு நடவடிக்கை முற்றிலும் முட்டாள்தனமாக இருப்பதால் ஒரு பணிநீக்கத்தை பயன்படுத்துவது: மதிப்புமிக்க திறமை மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களை குவிக்கும் ஊழியர்களால் தூக்கி எறிவது மோசமான சூழ்நிலையை மோசமாக்குகிறது. உங்கள் வியாபாரத்தில் வருவாய் இல்லாதபோது, அறிவார்ந்த மூலதனத்தை அழிப்பதோடு, மீதமுள்ள ஆதாரங்களின் திறன் மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சிக்கான திறனை குறைப்பது ஆகியவை தீர்வு அல்ல.
பதில் பல ஊழியர்களாக இருந்தால், மாற்றத்திற்கான நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் செயல்முறையை நீங்கள் ஆரம்பித்து விட்டீர்கள். உங்களிடம் அதிகமான ஊழியர்கள் இருந்தால் நியாயமான முறையில் தீர்மானிக்க, நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டத்தைக் கவனியுங்கள், அதன் தலைமையிடம் அல்ல. என்ன தயாரிப்பு மற்றும் சேவைகள் நீங்கள் வழங்கும்? இவற்றில் எது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள் லாபகரமாக இருக்கும்?
நீங்கள் புதிய அமைப்பை இயக்க என்ன திறமை வேண்டும்? இந்த கேள்விகளுக்கு பின் லேபக் எதிர்காலத்திற்காக திட்டமிட உங்களுக்கு உதவும். இந்த சிக்கல்கள் மதிப்பு மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் நேர்மறையான வளர்ச்சியைக் குறைப்பதற்கான தவிர்க்க முடியாத எதிர்மறையான விளைவுகளிலிருந்து விரைவான மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும்.
Post-Layoff நிறுவனத்தின் தோற்றம் என்ன என்பதை தீர்மானித்தல்
பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர் நிறுவனத்தின் தெளிவான, நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட பார்வை அவசியம். நிர்வாகம் அதை நிறைவேற்ற விரும்புகிறது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும், அங்கு புதிய அமைப்பில் முக்கியத்துவம் இருக்கும், மற்றும் ஊழியர்கள் தேவைப்படும்.
வருங்காலத்தின் தெளிவான பார்வைக்கு இட்டுச்செல்லப்படாமல், புதிய அமைப்பானது, ஆரம்பத்தில் இந்த பணிநீக்கத்திற்கான தேவையை உருவாக்கிய அதே பிரச்சினைகளில் சிலவற்றை முன்னெடுத்துச் செல்லக்கூடும். துரதிருஷ்டவசமாக, பல மேலாளர்கள் மீண்டும் அதே அமைப்பு மீண்டும் மீண்டும் பழைய அமைப்பு வேகத்தை குறைத்து மதிப்பிடுகின்றனர்.
முழு முகாமைத்துவ குழுவில் புதிய நிறுவனத்தின் தெளிவான வரையறுக்கப்பட்ட, பகிரப்பட்ட பார்வை இல்லாவிட்டால், கடந்த காலமானது எதிர்காலத்தை நாசப்படுத்தி, மீண்டும் மீண்டும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சுழற்சியை உருவாக்க முடியும்.
எப்போதும் மக்கள் கண்ணியம் மரியாதை
பல மோசமாக தூக்கிலிடப்பட்ட பணிநீக்கங்களில் பயன்படுத்தப்பட்ட முறைகள் குழந்தைகளைப் போன்ற பணியாளர்களை நடத்துகின்றன. தகவல் நிறுத்தி வைக்கப்பட்டது. மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் கட்டுப்பாட்டை மீறுகின்றனர். மனித வள பிரதிநிதிகள் ஒரு உன்னதமான உன்னதமான கூட்டத்தில் இருந்து வேறொரு இடத்திற்குச் செல்கின்றனர்.
நிர்வாக முறைமை எப்படி வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் மீதமுள்ள ஊழியர்களை விசாரிப்பது எப்படி - நீங்கள் பணிநீக்கத்தில் செய்யும் அனைத்தையும் அரங்கில் செய்யலாம், எல்லோரும் கவனித்துக்கொள்கிறார்கள். ஊழியர்கள் எவ்வாறு சிகிச்சை அளிக்கப்படுகிறார்கள், எப்படி அவர்கள் தப்பிப்பிழைக்கப்படுவார்கள் என்று நினைக்கிறீர்கள்.
இது ஏன்? புதிய அமைப்பை வெற்றிகரமாக திட்டமிடுவதால், அது நடந்து கொண்டிருக்கும் மற்றும் அதன் முடிவுகளை மேம்படுத்தும். நீங்கள் மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அதிக விற்பனையாகும் ஊழியர்களாக இருக்கும் தனித்துவமான திறமைகளை வைத்திருக்க வேண்டும்.
வேலை செய்யும் ஊழியர்களை மோசமாக நடத்துவதாக நிறுவனம் கருதுகையில், அவர்கள் வேலை செய்வதற்கு ஒரு சிறந்த இடத்தைத் தேடுவார்கள், தங்கள் தலையைப் பிடுங்குவதற்குப் பயப்படுவார்கள்.
சட்டம் மரியாதை
சட்டத் துறை ஒரு பணிநீக்கத்தை வடிவமைக்க அனுமதிப்பது முக்கியம் என்றாலும், நீங்கள் தொழில் சட்டங்களை மதிப்பது முக்கியம். பல்வேறு நாடுகளில், இத்தகைய சட்டங்கள் சிவில் உரிமைகள் , வயது பாகுபாடு , குறைபாடுகள், வேலை சரிசெய்தல், மற்றும் மறுபிரதி செய்தல் ஆகியவற்றுடன் இணைந்துள்ள உரிமைகள் . இந்த சட்டங்கள் முக்கியமானவை, மேலும் அவை என்ன பரிந்துரைக்கின்றன என்பதையோ, அல்லது அதைப் பற்றி என்ன நினைக்கிறதோ அதை மதிக்க வேண்டும்.
வியாபாரத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உங்கள் விருப்பப்படி திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், தலைமையிடமோ அல்லது மூத்த தலைப்பினாலோ அல்ல, நீங்கள் சட்டத்தை ஆதரிப்பதில் சிக்கல் இருக்காது. வணிகத் தேவைகளைத் தவிர வேறு காரணிகளைத் தளர்த்தும்போது நீங்கள் எப்போதுமே சட்ட சிக்கலில் இருப்பீர்கள்.
வீழ்ச்சியுறும் நல்ல எடுத்துக்காட்டுகள்
BB & T நிதி கார்ப்பரேஷன் மற்றும் தெற்கு நேஷனல் கார்ப்பரேஷன் ஆகியவற்றின் இணைப்பு போது, பணிநீக்க பதவிகளை ஒரு பணிக்குழு உறைவிடம் பயன்படுத்தி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது. ஹெவ்லெட்-பேக்கார்ட், ஒரு வேலைநிறுத்தம் என்றழைக்கப்படும் ஒரு வேலைநிறுத்தத்தினை நடைமுறைப்படுத்தியது, அதில் அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு வருடம் ஒவ்வொரு இரண்டு வாரங்களுக்கும் மேலாக வணிக வருவாய் அதிகரிக்கும் வரை ஊதியம் பெறும்படி கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர்.
வீழ்ச்சியடைந்த மோசமான உதாரணம்
ஸ்காட் பேப்பர் 1990 களின் நடுப்பகுதியில் 10,500 ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தது. ஸ்காட் தொடர்ந்து வந்த ஆண்டுகளில் எந்த புதிய தயாரிப்புகளையும் அறிமுகப்படுத்த முடியவில்லை, லாபத்துடனான வியத்தகு குறைவு காண்பித்தது, இறுதியில் போட்டியாளரான கிம்பர்லி-கிளார்க் வாங்கியது வரை.
அது நடக்கும்
வெற்றிகரமாக வீழ்ச்சியடைவது மிகக் கடினம். அத்தகைய ஒரு நடவடிக்கையை கருத்தில் கொண்டு எவரும் சிந்திக்க கவனம் செலுத்த பின்வரும் சிந்தனைகள் உதவும்.
- மரியாதையுடன் அனைத்து ஊழியர்களையும் நடத்துங்கள்.
- தகவலைத் தடுக்காமல் விட அதிகம் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.
- ஆராய்ச்சி பொருந்தும் சட்டங்கள் மற்றும் சட்டத்தின் ஆவி பின்பற்ற.
- அதன்பின், ஊழியர்களுக்கு இட ஒதுக்கீட்டிற்கான மனோபாவத்தை வழங்கவும், என்ன நடந்தது என்று விவாதிக்கவும்.
தீர்மானம்
ஒரு பணிநீக்கத்தை திட்டமிடும் போது மனதில் கொள்ள வேண்டிய இரண்டு முக்கியமான காரணிகள் உள்ளன: ஊழியர் கண்ணியம் மற்றும் வியாபார திட்டமிடல் குறித்து. அஞ்சல் அறையிலிருந்து போர்டு-அறைக்கு யாரும் வரமுடியாது; ஆனால் பணியாளர்களின் குறைப்பு தேவை தவிர்க்க முடியாதது எனில், பிரச்சனை சரி செய்யப்படும் மற்றும் அமைப்பு சிறந்து விளங்கும் வகையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
** ஆலன் டவுன்ஸ் என்பது ஒரு மேலாண்மை உளவியலாளரும் ஆலோசகரும் ஆகும், அவர் மூலோபாய மனித வள திட்டமிடல் மற்றும் வியாபார நிர்வாகிகள் தங்களின் அதிகபட்ச சாத்தியத்தை அடைய உதவுவதில் நிபுணர். AMACOM இன் கார்ப்பரேட் எக்ஸிகியூஷன்ஸ் (1995) உட்பட பல புத்தகங்களை அவர் எழுதியுள்ளார், பெருமளவிலான பாராட்டுக்கள், தி செவன் மிராக்கிள்ஸ் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட் (ப்ரெண்டீஸ் ஹால், 1998) மற்றும் தி ஃபியர்லெஸ் எக்ஸிகியூட்டிவ் (AMACOM 2000) ஆகியவை அடங்கும்.
செய்தித்தாள், தொலைக்காட்சி மற்றும் ரேடியோ ஒளிபரப்புகளால் நேர்காணல்களுக்கு டவுன்ஸ் பரவலாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. பல தேசிய பத்திரிகைகள் மற்றும் வர்த்தக வெளியீடுகளுக்கான மேலாண்மை தலைப்புகள் பற்றியும் அவர் எழுதியுள்ளார், அதில் நிர்வாக மறுஆய்வு மற்றும் சபை குழு ஆகியவை அடங்கும் .