ஒரு பணியாளரை எப்படி தீர்ப்பது?

சட்ட, நெறிமுறை வேலை நிறுத்தம்

நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிக்க வேண்டுமா? பணியாளர் தனது பணி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவுவதற்கு தேவையான நடவடிக்கைகளை நீங்கள் எடுத்துக் கொண்டால் - அவர்கள் வேலை செய்யவில்லை - அது நேரமாக இருக்கலாம். நீங்கள் ஊழியர்களைத் தாக்கும்போது சட்டப்பூர்வ, நெறிமுறை நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் செயல்கள், நீங்கள் ஒரு ஊழியர் செல்ல அனுமதிக்க தயார் என்று உறுதி, மேலே நிந்தனையாக இருக்கும். ஒரு ஊழியர் நீங்கள் எதனை இழக்கிறீர்கள் என்பது உங்கள் மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு ஒரு சக்தி வாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது - நேர்மறை அல்லது எதிர்மறையானது.

வேலை முறிவு ஒரு ஈடுபாடு செயல்முறை கடைசி படியாகும். செயல்திறன் பயிற்சி வேலை செய்யவில்லை போது அது ஒரு கடைசி ரிசார்ட் பயன்படுத்த.

அதே நேரத்தில், உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியை, ஒரு துறையின் வெற்றி அல்லது உங்கள் ஊழியர்களின் வெற்றியை பாதிக்காதீர்கள், ஒரு குறைந்த பணியாளரை தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள். உங்கள் மற்ற ஊழியர்களின் வெற்றியை உறுதிப்படுத்த ஊழியரைத் தோற்கடித்து விடுங்கள்.

கருத்துக்களை வழங்கவும், அதனால் அவர் தோல்வியடைகிறார் என்று ஊழியர் அறிவார்

ஒரு பணியாளரின் விஷயத்தைத் தீர்ப்பதற்கு நீங்கள் தயாரானால் நீங்கள் எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகள். பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் உடனடியாக வெளியேற்றப்பட வேண்டும் எனில், அவரது பணி செயல்திறனைப் பொறுத்தவரையில் பணியாளருக்கு அதிகமான தீவிரமான கருத்துக்களை வரிசைப்படுத்த வேண்டும்.

நீங்கள் திறமையாக தொடர்பு கொள்ளும் ஊழியரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுவதன் மூலம் நீங்கள் பணியாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். பின்னூட்டத்தின் குறிக்கோள், ஊழியர் வெற்றிகரமாக உதவுவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் உதவியாக இருப்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் மிகவும் சக்திவாய்ந்தவையாகவும் உள்ளன.

பணியாளர் இதனை கருத்திற்கும், மாற்றத்திற்கும் - அல்லது இல்லை. பின்னூட்ட கூட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தையும், தேதி மற்றும் நேரத்தையும் ஆவணப்படுத்தவும் .

வேலை நிறுத்தம் செய்வதற்கு முன்னதாக இறுதிப் படியாகப் பார்க்கும் ஊழியர்களிடையே PIP கள் ஒரு பயங்கரமான நற்பெயரைக் கொண்டுள்ளன. பல முதலாளிகள் தவறான முறையில் PIP களைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் அல்லது நிறுத்தப்படுவதற்கு முன்னர் சட்டபூர்வ பாதுகாப்பை உருவாக்குவதே இதற்குக் காரணமாகும்.

என் புத்தகத்தில், பணியாளர் மேம்படுத்துவதற்கான திறனை நீங்கள் உண்மையாக நம்பினால் மட்டுமே PIP கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். வேறு எந்த ஊழியருக்கும் சித்திரவதை மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் மனித ஊழியர்களுக்கான ஒரு நேர நுகர்வோர்.

மேலாளர்கள் மற்றும் அலுவலக ஊழியர்களின் விஷயத்தில், ஒரு பிஐபி ஒருபோதும் பொருந்தாது. ஒரு பிஐபி தேவைப்படும் ஒரு மேலாளர் மோசமாக போதுமானதாக இல்லாவிட்டால், ஊழியர்கள் அல்லது அவரின் சொந்த மேற்பார்வையாளரைப் புகாரளிப்பது அவசியமான நம்பிக்கையை அவர் திரும்பப்பெறமாட்டார்.

HR ஊழியர்கள் அதிக ரகசியமான, மாற்ற முடியாத தகவல்களுக்கு அதிக அணுகல் உள்ளது. கூடுதலாக, அவர்களின் நிலை காரணமாக, அவர்களிடமும் உங்கள் நம்பகத்தன்மையின் மீதும் ஏற்படும் சேதத்தை சமாளிக்க கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

• ஒரு தாக்கம் என்று கருத்து வழங்க எப்படி
  கருத்துக்களை வழங்குவதன் மூலம், உங்கள் கருத்தை அவற்றுக்கு உகந்ததாகக் கருதும் மற்றும் அணுகலைப் பயன்படுத்தவும். நீங்கள் ஒரு தற்காப்பு பதிலை தவிர்க்க முடியுமானால் உங்கள் கருத்து மக்களுக்கு ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும்.
• செயல்திறன் மேம்பாட்டு உத்திகள்
  பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ இந்த உத்திகளை பயன்படுத்தவும். நீங்கள் செயல்படாத பணியாளர் வெற்றிபெற உதவுவதற்கு நீங்கள் உங்கள் மட்டத்தில் சிறந்ததைச் செய்தீர்கள் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும்.
• மேம்படுத்தப்பட்ட செயல்திறன் பயிற்சி
  பணியாளர் தனது பணி செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ, ஒரு படி படிப்படியான பயிற்சி அணுகுமுறையைத் தேடுகிறீர்களா? இந்த அணுகுமுறை ஒழுக்கத்திற்கான தேவையை தவிர்க்கிறது மற்றும் சிறந்த முடிவுகளை உருவாக்குகிறது.

• ஒரு கடினமான உரையாடலை எப்படி நடத்த வேண்டும்
  ஒரு நாள் நீங்கள் ஒரு கடினமான உரையாடலை நடத்த வேண்டும் என்பது நல்லது. மக்கள் தொழில்முறை கருத்துக்களைத் தேவைப்படும்போது நீங்கள் கடினமான உரையாடல்களை நடத்த இந்த வழிமுறைகள் உதவும்.
• செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டமிடல் செயல்முறை
  உங்கள் சாதாரண செயல்முறை பணியில் வெற்றி பெற உதவியாளருக்கு உதவுவதில்லையென்றாலும், ஊழியர் தனது செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியும் என்பதில் நம்பிக்கை இருப்பதாக நம்புகிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும்.
• செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டம்
  செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP) ஒரு பணியாளர் உறுப்பினருக்கும் அவரது மேற்பார்வையாளருக்கும் இடையேயான ஆக்கபூர்வமான விவாதத்தை எளிதாக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் முன்னேற்றம் தேவைப்படும் வேலை செயல்திறனை தெளிவுபடுத்துகிறது. PIP மேற்பார்வையாளரின் விருப்பப்படி, ஒரு ஊழியர் உறுப்பினர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக இருக்கும் போது, ​​அது நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது.
  
  இந்த வடிவமைப்பு இலக்குகளை அமைக்கவும், நடவடிக்கைகளைத் தயாரிக்கவும், மறுபரிசீலனை அமர்வுகள் மற்றும் விளக்க அட்டவணையை நடத்தவும் உதவுகிறது. பணியாளர் ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை பின்பற்றுவதற்கு குறிப்பிட்ட கால அளவு தேவையில்லை. உண்மையில், எந்த முன்னேற்றமும் ஏற்படவில்லையெனில், நீங்கள் பல வாரங்களுக்கு பிறகு ஒரு தனிநபரின் வேலை நிறுத்த முடியும்.

வேலை நிறுத்தம் செய்வதற்கான வழிமுறைகள்

• பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த விரும்புவதாக அல்லது நம்பமுடியாது என்று நீங்கள் நம்பினால், நீங்கள் ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கை தொடங்க வேண்டும். மீண்டும், ஆவணங்கள் முக்கியமானவை, எனவே நீங்கள் செயல்பாட்டில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட படிகள் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. ஒவ்வொரு படிவத்திற்கும் ஆவணப்படுத்த இந்த முற்போக்கு ஒழுங்குமுறை எச்சரிக்கை படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்.
  
  இருப்பினும், PIP யைப் போலவே, பணியாளர் மேம்படுத்தும் திறனை நீங்கள் நம்பவில்லை என்றால், ஏன் இப்போது வேலை நிறுத்தம் செய்யக்கூடாது? எல்லோரும் ஒரு நீண்ட, வரையப்பட்ட செயல்முறையின் வேதனையிலிருந்து விடுபடுவார்கள். நிச்சயமாக, மேற்பார்வையாளர் தனது வேலையை செய்திருந்தால் பணியாளருடன் நீங்கள் கொண்டுள்ள உறவு குறித்த இந்த கட்டத்தில், பணியாளரைத் தோற்கடிக்க கோப்புகளில் ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தல் நடவடிக்கை வடிவங்கள் உங்களிடம் உள்ளன.
• முற்போக்கான ஒழுக்கநெறிக்கான நடவடிக்கைகளை தொடர்ந்து நீங்கள் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தீங்காக இருக்க வேண்டும், நீங்கள் ஒரு பாதையை துவக்கினால் (நீங்கள் செய்ய வேண்டிய அவசியம் இல்லை) ஒரு நிகழ்வை சாதாரணமாக நிகழும் வரை. செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத் திட்டத்துடன் தொடங்கி, விருப்பங்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் பணியாளரை வழங்கலாம்.
• ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையில் ஈடுபடுவதற்கு பதிலாக தானாகவே வெளியேற விரும்பினால், பணியாளரை நீங்கள் கேட்கலாம். ஊழியர் அறிவிப்பு கொடுக்கும் போது நீங்கள் ஒரு காலக்கெடுவை ஏற்றுக்கொள்ளலாம். இருப்பினும், இது வேலையின்மை சேகரிக்க தனிப்பட்ட திறனை தலையிடலாம்.
• எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும், ஊழியர் வேலையைச் செய்ய இயலாது, சில வாரங்கள் சீழ்ப்புணர்வு ஊதியம் வழங்குவார், மற்றும் நல்ல வருமானம் என்று நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.
• உங்கள் எல்லா விருப்பங்களையும் புரிந்து கொள்ள ஒரு வழக்கறிஞருடன் பேசுங்கள். உதாரணமாக, நீங்கள் எந்தவொரு சீர்கேஷன் ஊதியம் வழங்கும் இடங்களில், நாற்பது வயதுக்கு மேற்பட்ட வயதுடையவர்கள் மற்றும் நாற்பது வயதிற்கு உட்பட்டவர்கள் ஆகியோருக்கு வேறுபட்ட ஒரு வெளியீட்டில் கையொப்பமிட வேண்டி வரும் பணியாளரை நீங்கள் கேட்க வேண்டும்.

பணி நீக்கம் கூட்டம் நடத்தவும்

இறுதியில், நீங்கள் வேலை நிறுத்தம் சந்திப்பை திட்டமிட்டு நடத்த வேண்டும். கூட்டத்திற்கு முன்பு ஒரு சில நிமிடங்களுக்கு மேல் ஒரு ஊழியரை நான் விடமாட்டேன். நீங்கள் பணியாளர் தேவையற்ற கவலை மற்றும் வருத்தத்தை ஏற்படுத்தும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த கணம் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

வேலை முடித்தல் சரிபார்ப்பு பட்டியலில் உள்ள படிகளை முடிக்க. சில வழிமுறைகளை, நீக்குவதற்கான சந்திப்புக்கு முன் முடிக்க வேண்டும். ஊழியரின் வெளியேறும் நேர்காணலுக்கான முடிவான கூட்டத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு பணியாளரை துப்பாக்கி சூடுவதில் கற்றுக்கொண்ட மிக முக்கியமான பாடம்

பெரும்பாலான ஊழியர்கள் ஒரு ஊழியரைத் தாக்க நீண்ட காலம் காத்திருக்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் பகிரங்கமாக தவறாகப் பேசினால், ஒரு நிகழ்வுக்குப் பிறகு ஒழுக்க நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் தொடர்ச்சியாக தேதியற்ற தேதிகள் இல்லாவிட்டால், நீங்கள் சிக்கல் பயிற்சி அல்லது மற்றொரு அடையாளங்காணக்கூடிய காரணி அல்ல என்பதை உறுதிசெய்தால், ஆவணங்கள் சேகரிக்கவும், பணியாளரை சுடவும்.

உங்களுடைய பணியிடத்திற்கும் மேலாளர்களுக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் பார்வைகளை நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தியிருந்தால், அவற்றின் செயல்பாட்டை ஆதரிப்பதில் தோல்வியடைந்தால், மேலாளர்களைத் தாக்கும். ஊழியர்களை அதிகாரம் அளிப்பதற்கும், செயல்படுத்துவதற்கும் ஒரு மேலாளரை நீங்கள் வளர்த்துக் கொண்டால், ஒரு நிர்வாகி தொடர்ந்து சர்வாதிகாரியாக இருப்பார், மேலாளரைக் கொல்வார். மக்கள் அனைத்தையும் மாற்றிவிடமாட்டார்கள்; மாற்றங்களை நான் பார்த்திருக்கிறேன் என்றாலும், பொதுவாக மாதவிடாய் சுழற்சியும், வீணான முயற்சியும் சாட்சி கொடுக்கிறேன்.

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அவர்களுக்கு மிகச் சிறந்த நன்மையாக இருந்தது, ஏனெனில் ஊழியர் நல்ல மேய்ச்சலுக்கு செல்வதற்கு காரணமாக இருந்ததால், நான் அடிக்கடி தவறாகப் புரிந்து கொண்டேன். ஒரு ஐந்து நாட்களுக்கு இடைநிறுத்தப்பட்டிருந்த முன்னாள் ஊழியரிடமிருந்து என்னுடைய சமீபத்திய குறிப்புகளில் அவர் எனக்கு நன்றி தெரிவித்தார். அவர் சென்றார், தனது ரியல் எஸ்டேட் உரிமத்தைப் பெற்றார், மேலும் ஒரு பெரிய வாழ்க்கையை எதிர்பார்த்துக் கொண்டிருந்தார்.

சட்டபூர்வமாக, ஒழுக்க ரீதியாக, தயவுடன், மரியாதையுடன், இரக்கத்துடன், ஆனால் துப்பாக்கி ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

மறுப்பு: தயவுசெய்து, இந்த வலைத்தளத்தின் மீது துல்லியமான, பொதுவான உணர்வு, நெறிமுறை மனித வள மேலாண்மை, முதலாளிகள் மற்றும் பணியிட ஆலோசனையை வழங்குவதற்கு ஒவ்வொரு முயற்சியும் உதவுகிறது, ஆனால் அவர் ஒரு வழக்கறிஞர் அல்ல, மேலும் தளத்தின் உள்ளடக்கம் சட்டபூர்வமான அறிவுரை. தளத்தில் உலகளாவிய பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் மாநிலம் இருந்து மாநில மற்றும் நாட்டிற்கு மாறுபடும், எனவே உங்கள் பணியிடத்திற்காக அவர்கள் அனைவருக்கும் தளம் உறுதியாக இருக்க முடியாது. எப்போது சந்தேகம், எப்போதும் சட்ட ஆலோசனை பெற. தளத்தின் தகவல் வழிகாட்டுதலுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது, சட்ட ஆலோசனையாக இல்லை.