உழைப்பு உந்துதல் சிக்கல்கள் பற்றி அறிக

வேலைகள் ஊக்கத்தை எவ்வாறு அழிக்கின்றன என்பதை அறிய வேண்டுமா? பணியாளர்களை ஊக்கப்படுத்துவது எப்படி என்பதை மேலாளர்கள் கேட்கிறார்கள், ஆனால் ஊழியர்கள் இயல்பாகவே ஊக்கத்தை அனுபவிக்கிறார்கள். எந்த பணியாளரையும் கேளுங்கள். இந்த உலகத்தில் ஏதோவொன்று மோதிக் கொண்டிருக்கிறது. எனவே, முதலாளிகளுக்கான சவால், ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஏதோவொன்றைப் பற்றிய உள்ளார்ந்த உள்நோக்கத்தை அழிக்கக் கூடாது.

மேலும், ஒரு மேலாளருக்கான சவால் பணியிடத்தில் அந்த ஊக்கத்தை அனுபவிப்பதற்கான வழிகளை ஊழியர் கண்டுபிடிப்பதற்கு உதவுவதே ஆகும்.

தொடங்க சிறந்த இடம்? உங்கள் நிறுவனம், உங்கள் வேலைகள், உங்கள் மேலாளர்கள் உந்துதல் உண்டாக்குவதை உறுதிப்படுத்திக்கொள்ளுங்கள். பணியில் ஊக்கத்தை அழிக்க இந்த 10 வழிகளில் தொடங்குங்கள்.

குழந்தைகள் போலவே பணியாளர்களை நடத்துங்கள்

ஊழியர்கள் வாழ்க்கையில் பெரியவர்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் குடும்பங்களை, முதலீடுகளை, தினசரி வாழ்வில், மற்றும் ஒரு வாழ்க்கை என்பது அனைத்தையும் நிர்வகிக்கிறார்கள். இது வேலை செய்யும் போது அதை அடையாளம் காண முடியவில்லையா? அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் ஒவ்வொரு நடவடிக்கை micromanage சொல்ல வேண்டும் என்றால் பல நிறுவனங்கள் ஏன் செயல்பட?

சிலருடைய நடத்தை காரணமாக பலருக்கு விதியை உருவாக்குங்கள்

சட்டரீதியான, நெறிமுறை, பயனுள்ள பணியிடங்களை உருவாக்குவதற்கு நிறுவனங்கள் மற்றும் கொள்கைகள் தேவை. ஒவ்வொரு பிரச்சனையும் தீர்க்க அவர்கள் ஒரு கொள்கை தேவையில்லை. இன்னும், பல நிறுவனங்கள் ஒரு சில ஊழியர்களின் நடத்தையை தடை செய்ய அல்லது கொள்கைகளைத் தெரிவிக்கின்றன. ஏன், சில ஊழல் ஊழியர்களின் நடத்தையை தனித்தனியாக நீங்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் ஒரு கொள்கையோ அல்லது ஒரு நடைமுறையோ கொண்ட ஊழியர்களையும் சுமக்கலாமா?

தவறுகள் மற்றும் பிழைகள் மீது கவனம் செலுத்துவது எந்த அளவுக்கு அற்பமானது

இது குறிப்பாக வாராந்திர கூட்டங்களில் மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் ஒரு பிரச்சனை. மேலாளர்கள் சமநிலையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும், ஆனால் உண்மையான பெறுங்கள். ஒரு ஊழியர் பெரும்பாலான நேரத்தை தவறு செய்தால், ஏன் பணியாளரை எரிக்க கூடாது?

பணியாளர் பணியாளர்களின் திறமை மற்றும் திறமைகளுக்கு ஒரு கொடூரமான பொருத்தம் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர்களின் நம்பிக்கையையும் சுய மரியாதையையும் சிக்கல் பகுதிகளில் மட்டுமே வசிக்க வேண்டியிருப்பதால், ஊழியர் இன்னும் பிழையைச் சந்திப்பார், உங்கள் நிர்வாகத்தை ஏன் உங்களை நிர்வாகத்திற்கு ஊக்கப்படுத்துகிறாரோ தெரியவில்லை.

கொள்கைகள் முறையற்ற மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை பின்பற்றவும்

உங்கள் குழுவில் உள்ள ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரே விதிகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளை நீங்கள் பயன்படுத்தியிருந்தால், உங்கள் மனிதவள மேலாளர் உங்களை ஏன் கேட்கிறார் என்பதற்கான ஒரு காரணம் உள்ளது. உங்கள் புகார் மீது வழக்கு தொடரலாம் - விரைவாக புகார் செய்கிறீர்கள், தேர்வு செய்யப்படுகிறீர்கள், பிடித்தவை விளையாடுவதைப் பற்றி நீங்கள் குற்றம் சாட்டுகிறீர்கள்.

சீரற்ற, நம்பமுடியாத செயல்கள் எடுக்கப்பட்டபோது, ​​ஒரு மேலாளரால் மேற்கொள்ளப்பட்ட கேப்ரிசியஸ் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​ஊழியர்கள் நம்பிக்கை மற்றும் நம்பிக்கையை இழக்கின்றனர். வேலையில் அவர்கள் உந்துதல் மறைந்து போகும் - இறுதியில், அவர்கள் அவ்வாறு செய்கிறார்கள்.

Employee Initiative மற்றும் கருத்துக்கள் மீது Stomp

இல்லை, ஒவ்வொரு ஊழியரின் யோசனையும் பயனற்றது அல்ல. ஒவ்வொரு ஊழியரும் யோசனை உற்சாகம் உங்கள் சுடர் வெளிச்சத்திற்கு போவதில்லை. ஆனால், அனைத்து ஊழியர் கருத்துகளும் தகுதியுடையவை. ஒரு பிரச்சனையை தீர்ப்பதற்கு அல்லது வாடிக்கையாளரை தயவுசெய்து கேட்டுக்கொள்ளுமாறு ஊழியர் ஊக்கப்படுத்திய முன்முயற்சி மற்றும் ஊக்கம் வேறு ஒன்றும் இல்லை என்றால், குறிப்பிடத்தக்கது.

பணியில் பணியாளர்களின் ஊக்கத்திற்காக, ஒவ்வொரு கருத்தும் கருத்தில் மற்றும் கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். மற்றும், நீங்கள் அதை இருக்கும் போது, ​​இந்த யோசனை ஊழியர் நிர்வாக அனுமதி தேவை அல்லது ஆதரவு தேவை என்று?

ஒரு பணியாளரின் வேலைக்கு மாற்றங்கள், மாற்றங்கள் மற்றவர்களிடம் குறைவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் போது, ​​மேலாளரின் அனுமதி கூட தேவையில்லை.

ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் அதிகாரம் அளிப்பதாக சொல்லுங்கள், ஆனால் அவர்கள் உண்மையில் இல்லை

நீங்கள் அதிகாரம் மூலம் என்ன அர்த்தம் என்பதை ஊழியர்கள் விரைவில் அறிந்துகொள்வார்கள். உங்கள் நிறுவனத்தில், மேலாளர்கள் அதிகாரம் செய்ய லிப் சேவையை வழங்கலாம், ஆனால் நிறுவன தலைமையகம் அல்லது சங்கிலி கட்டளை என்பது அனைத்து சக்திமிக்க ஆட்சியாளர்களே என்பதை அறிவார்கள்.

உண்மையில், மேலாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்க முடியாமல் போயிருக்கலாம். எனவே, அவர்களை முட்டாளாக்க முயற்சிக்காதீர்கள்; பணியாளர்களுக்கு அவர்கள் உண்மையில் கட்டுப்படுத்துவதை அறிந்திருக்கட்டும். தெளிவான எதிர்பார்ப்புகள் துருப்பிடிக்காத உராய்வு. சத்தியத்தை சொல்வதன் மூலமும், உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள விஷயங்களைக் கையாளுவதன் மூலமும் நீங்கள் குறைந்த ஊக்கத்தை அழித்துவிடுவீர்கள்.

பேச்சுவார்த்தைகளில் பெரும்பங்கு வகிக்கும் மேலாளர்கள் யார் என்று கூட்டங்கள் மற்றும் விமர்சனங்கள் நடத்தவும்

ஒரு அரிதான ஊழியர் மட்டுமே உழைப்புச் சூழலைக் கண்டுபிடிப்பார்.

ஆனால், அது அடிக்கடி நடக்கிறது. ஊழியர் ஈடுபாடு ஊக்குவிக்கும் நிறுவனங்களில் கூட, பணியாளர்களுடன் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவதில் மேலாளர்கள் எப்பொழுதும் தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் அல்ல.

அவர் பேசுவதை நிறுத்திவிட்டால், பணியாளர் அவர் நிறைவேற்ற முடியாத கோரிக்கைகளை செய்யும் என்று மேலாளர் பயப்படலாம். பணியாளர் தனது எண்ணங்களை சேகரித்துக்கொண்டிருக்கும்போது மேலாளர் மெளனமாக இருப்பதால் சங்கடமாக இருக்கலாம். ஒரு காரணம் என்னவென்றால், மேலாளர் ஒரு மணி நேர சந்திப்பு 50+ நிமிடங்கள் பேசுகிறார் என்றால், பணியில் பணியாளர் ஊக்கத்தோடு சிக்கல் இருக்கும்.

தகவலை பகிர்தல் மூலம் ஊழியர் இரகசியத்தை மீறுங்கள்

பணியாளர் பணியிடத்தில் பணிபுரியும் ஊழியருக்கான அறக்கட்டளை அறக்கட்டளையின் அறக்கட்டளையாகும் . ஒருமுறை மீறப்பட்டால், நம்புவது கடினம், கூட முடியாதது, மீண்டும் கட்டமைக்க. ஒரு பணியாளர் மற்றொரு ஊழியருடன் ஒரு பணியாளரின் நம்பிக்கையை பகிர்ந்து கொள்வதற்கு முன், அவருக்கு பணியாளர் அனுமதி தேவை - மற்றும் ஒரு நல்ல வணிக காரணமும் இருக்க வேண்டும்.

மற்றொரு பணியாளருக்கு ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட வணிக, எண்ணங்கள் அல்லது நம்பகத்தன்மையை குறிப்பிடுவது ஒரு மேலாளரின் நெறிமுறை பொறுப்பு கடுமையான மீறலாகும். இரண்டாம் சேதமும் ஏற்படுகிறது. மேலாளர் ரகசிய தகவலை பகிர்ந்து கொண்ட பணியாளர் மேலாளரை ஒருபோதும் நம்ப மாட்டார் - மேலாளரை மீறிய நம்பிக்கையின் பணியாளரிடம் அவர் கூறுவார்.

ஊழியர் பணியாளர் கட்டுப்படுத்த முடியாத பணியாளரின் பணிக்கான மதிப்பின் அளவுகள்

பணியாளர் கட்டுப்பாட்டிற்கு வராத செயல்திறன் பகுதிகள் மீது கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை நீங்கள் அழிக்க முடியும். உதாரணமாக உற்பத்தி வேலைக்கு பகுதிகளே வரவில்லை என்றால், எடுத்துக்காட்டாக, வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட உற்பத்தியை நேரத்திற்குள் நிறைவேற்றுவது கடினம். நிச்சயமாக, ஊழியர் சப்ளையர் அல்லது இன்னொருவர் எதிர்காலத்தில் நேரத்தை வழங்குவதை உறுதி செய்ய உழைக்கலாம், ஆனால் உடனடி செயல்திறன் பாதிக்கப்படும்.

மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் பணியை நிர்வகிக்கிறார்கள், ஆனால் ஒரு குடும்ப அவசர உத்தரவாதம் அளிக்கிறது, தேவையான ஊழியர் வேலை செய்யத் தயாராக இல்லை. அனைத்து மோசமான? உண்மையில், அவளுடைய முடிவு சூழ்நிலைகளால் அவள் கட்டுப்படுத்த முடியாதபோது அவள் சாக்கு போடுகிறாளா என ஊழியர் தோன்றுகிறாள்.

தகுதியற்ற இலக்குகளை அமைக்கவும், அவர்கள் சந்திப்பதற்காக பணியாளர்களை தண்டிக்கவும்

பெருநிறுவனங்கள், குறிப்பாக, கட்டளை சங்கிலி மேல் இருந்து ஒரு பிரிவு அல்லது துறை இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் நடைமுறை உள்ளது. இலக்கு படைப்பாளர்களால் தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​இது வேலை செய்யும். அவர்களது கருத்துக்கள் இலக்குகளை வடிவமைக்க உதவும்.

ஆனால், பெரும்பாலும், குறிக்கோள்கள் சிறிய தகவல்தொடர்பு மற்றும் பின்னூட்டங்களுடன் அமைக்கப்பட்டிருக்கின்றன, மற்றும் புலம் பெயர்ந்து வரும் மக்களிடமிருந்து கிடைக்காத இலக்குகளை அடைய அவர்கள் விரும்பாத இலக்குகளை அடைகிறார்கள். ஊழியர்கள் இலக்குகளை அமைப்பதில் பங்கேற்க வேண்டும், இதனால் அவற்றை அடைவதற்கு பொறுப்பை ஏற்க வேண்டும். இதுதான் நிறுவனங்கள் செய்யும் வேலை.

ஊழியர்களின் வேலைக்கு சிறந்த முயற்சிகளை வழங்குவதற்கு உந்துதல் இல்லாத காரணத்தினால் இவை பத்து காரணங்கள் ஆகும். நிச்சயமாக, நிறைய பொறுப்பு ஒவ்வொரு பணியாளரும் செய்கிறது என்று தேர்வுகள் உள்ளது, ஆனால் இன்னும் முதலாளிகள் ஊழியர்கள் உருவாக்க சூழலுக்கு கண்டுபிடிக்கப்பட்டுள்ளது. வேலைகளில் ஊக்கத்தை அழிக்க இந்த பத்து வழிகளை அகற்றவும்.