உந்துதல் ஊழியர்களைப் பற்றி மிக முக்கியமானது என்னவென்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டுமா?
கூடுதலாக, இந்த காலங்கள் தாமதமாகவும், படிநிலைகள் அதிகரிக்கும் போது பாதுகாப்பற்ற தன்மையையும், குறைந்த ஊழிய மனப்பான்மையையும் உருவாக்கும்.
மேலும், முன்னர் இருந்ததைவிட அதிக ஊழியர்கள் பகுதி நேரமாக அல்லது குறைந்த கால ஒப்பந்தங்களில் பணி புரிகின்றனர், இந்த ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் குறிப்பாக உந்துதல் பெற கடினமாக உள்ளனர்.
பணியாளர் உந்துதல் வரையறை
ட்வைலா டெல் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் வகையில் எழுதுகிறார்: "பணியிடத்தில் மிக அதிகமானதை அவர்கள் விரும்புவதை மக்கள் விரும்புவதே இதற்கான உந்துதல், மேலும் அவர்கள் உங்களுக்கு என்ன வேண்டுமானாலும் வழங்கலாம். , மற்றும் சேவை. " (ஒரு நேர்மையான நாள் வேலை (1988))
ஊழியர் ஊக்கத்தின் நன்மைகள்
ஒரு சாதகமான உந்துதல் தத்துவம் மற்றும் நடைமுறை உற்பத்தித்திறன், தரம், மற்றும் சேவை ஆகியவற்றை மேம்படுத்த வேண்டும். உந்துதல் மக்களை உதவுகிறது:
- இலக்குகளை அடைய வேண்டும்;
- நேர்மறையான முன்னோக்கைப் பெறுங்கள்;
- மாற்ற வல்லமை உருவாக்க;
- சுய மதிப்பு மற்றும் திறனை உருவாக்க,
- அவர்களது சொந்த வளர்ச்சியை நிர்வகிக்கவும், மற்றவர்களுடன் அவர்களுக்கு உதவி செய்யவும்.
ஊக்குவிக்கும் ஊழியர்களின் குறைபாடுகள்
வெற்றிகரமாக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் உண்மையான குறைபாடுகளும் இல்லை, ஆனால் கடக்க பல தடைகள் உள்ளன.
தடைகளை அறியாத அல்லது இல்லாமலே இருக்கும் மேலாளர்கள், போதுமான கட்டிடங்கள், காலாவதியான உபகரணங்கள் மற்றும் நீடித்த மனப்பான்மைகள் ஆகியவை அடங்கும்:
- "கடினமாக உழைக்க நாங்கள் கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்கவில்லை."
- "நாங்கள் எப்போதும் இதைச் செய்துள்ளோம்."
- "எங்கள் முதலாளிகளுக்கு நாம் என்ன செய்வது என்பது பற்றி ஒரு குறிப்பும் இல்லை."
- "அது என் வேலை விவரத்தில் சொல்லவில்லை."
- "நான் துப்பாக்கி சூடு இல்லாமல் முடிந்தவரை செய்ய போகிறேன்."
இத்தகைய கருத்துக்கள் தூண்டுதலையும், விடாமுயற்சியையும், அனுபவத்தின் ஆதாரத்தையும் உடைக்கக் கூடும்.
எப்படி உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துகிறீர்கள்? ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான நடவடிக்கைப் பட்டியல், நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் தொடர்ச்சியான மாற்றத்திற்கு உட்பட்டு, உங்கள் நிறுவனத்திற்கு உதவக்கூடிய ஒரு நேரத்தில் ஊழியர்களை நிர்வகித்தல், ஊக்குவித்தல் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்வதற்கான பொறுப்புகள் கொண்ட நிர்வாகிகளுக்கு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
பணியாளர் உந்துதல் நடவடிக்கை சரிபார்ப்பு பட்டியல்
இந்த சரிபார்ப்பு பட்டியல், நிர்வாக கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் தொடர்ச்சியான மாற்றத்திற்கு உட்படுத்தப்படும் நேரத்தில் நிர்வாகத்தை நிர்வகித்தல், ஊக்குவிப்பது மற்றும் பணியாற்றுவதற்கான பொறுப்புகள் கொண்ட நிர்வாகிகளுக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.
1. குருக்களைப் படியுங்கள்
ஹெர்ஜெர்பெர்க் சுகாதாரத் தத்துவம், மெக்ரிகெரின் X மற்றும் Y தியரிகள் மற்றும் மாஸ்லொவ் இன் தேவைகளை நீங்கள் அறிந்திருங்கள். இந்த கோட்பாடுகள் சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பே இருந்த போதினும், இன்றும் அவை செல்லுபடியாகும்.
அவர்களின் முக்கிய கொள்கைகளை ஒரு அடிப்படை புரிந்து கொள்ள பெற ஒரு செரிமான ஆலோசனை; நேர்மை, திறமை, நம்பிக்கை ஆகியவற்றின் சூழலை உருவாக்குவதற்கு இது விலைமதிப்பற்றதாக இருக்கும்.
2. என்ன உந்துதல்?
உங்களின் உழைப்பு வாழ்க்கையில் எந்த காரணிகள் உங்களுக்கு முக்கியம் என்பதை அவர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் அவை எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைத் தீர்மானிக்கின்றன. நீங்கள் உந்துதல் மற்றும் கடந்த காலத்தில் நீங்கள் demotivated என்ன?
உண்மையான, நீண்டகால உந்துதல்கள் மற்றும் குறுகிய கால இடைவெளிகளுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடுகளை புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
3. உங்களுடைய மக்கள் வேலை செய்ய விரும்புவதைக் கண்டுபிடி
மக்கள் அதிக நிலை, அதிக ஊதியம், சிறந்த வேலை நிலைமைகள் மற்றும் நெகிழ்வான நன்மைகளை விரும்பலாம். ஆனால் உங்களுடைய ஊழியர்களை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளிலும் , அணுகுமுறை ஆய்வுகள் மற்றும் முறைகேடான உரையாடல்களிலும் தங்கள் வேலைகளில் இருந்து மிக அதிகமானவற்றை விரும்புவதைக் கேட்டு உண்மையிலேயே என்ன பயன் என்பதைக் கண்டுபிடிக்கவும் .
உதாரணமாக, மக்கள் விரும்புகிறார்கள்:
- மிகவும் சுவாரசியமான வேலை?
- திறமையான முதலாளிகள்?
- தங்கள் வேலையின் முடிவான முடிவுகளைப் பார்க்க அதிக வாய்ப்பு?
- அதிக பங்களிப்பு?
- அதிக அங்கீகாரம்?
- அதிக சவால்?
- வளர்ச்சிக்கு அதிக வாய்ப்புகள் உள்ளதா?
4. வேலை செய்யுங்கள்
ஒவ்வொரு நாளும், யாராவது ஒருவரை நன்றாகக் கண்டறிந்து, அந்த நபரிடம் சொல் . நீங்கள் காண்பிக்கும் வட்டி மேலோட்டமாக நடந்துகொள்வதில்லை அல்லது மக்களின் தோள்களைக் காப்பாற்றுவது போல் தோன்றுகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். பணியாளர்களின் வேலைகள் எவ்வாறு மேம்படுத்தப்படலாம் என நீங்கள் யோசிக்க வேண்டும் என்றால், அவற்றை கசக்கிவிடாதீர்கள், ஆனால் அதற்கு பதிலாக தங்கள் வழியை கண்டுபிடிக்க உதவுங்கள்.
ஒரு உதாரணம் அமைப்பதன் மூலம் மதிக்க வேண்டும்; உங்கள் ஊழியர்களை விட எல்லாவற்றையும் சிறப்பாக செய்வதற்கு அவசியமில்லை. ஆதரவு ஊழியர்கள் எதிர்பார்ப்பது என்ன என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள்.
5. Demotivators நீக்க
பணியாளர்களை demotivate என்று காரணிகள் அடையாளம் - அவர்கள் உடல் இருக்கலாம் (கட்டிடங்கள், உபகரணங்கள்) அல்லது உளவியல் (அலுப்பு, அநீதி, பதவி உயர்வு தடை, அங்கீகாரம் இல்லாத). அவர்களில் சிலர் விரைவாகவும் எளிதாகவும் தீர்க்கப்பட முடியும்; மற்றவர்கள் இன்னும் திட்டமிட வேண்டும், வேலை செய்ய நேரம் தேவை. தவறானதை கண்டுபிடித்து அதைப் பற்றி ஏதாவது செய்ய நீங்கள் உண்மையிலேயே உந்துசக்தியாக இருக்கிறீர்கள்.
6. ஆதரவை நிரூபிக்கவும்
உங்கள் உழைப்பு கலாச்சாரம் தவறுகளைச் சரிசெய்துகொண்டு, தவறுகளை தீர்ப்பது அல்லது கஷ்டமான வாய்ப்புகளை அனுபவிக்கும் திறனைக் கொடுக்கும் ஒன்று, உங்கள் ஊழியர்கள் அவர்கள் எதிர்பார்க்கக்கூடிய ஆதரவின் வகைகளையும் அளவுகளையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உந்துதல் நடைமுறை மற்றும் உறவு கட்டடம் அடிக்கடி வீணானவை, ஏனென்றால் அவர்கள் போதுமான ஆதரவை பெற்றுள்ளனர் என ஊழியர்கள் உணரவில்லை.
7. பண ஊக்கங்களிடமிருந்து விலகுங்கள்
பலர் அவர்கள் பணத்திற்காக வேலை செய்கிறார்கள் என்று கூறுகிறார்கள், உரையாடலில் கூப்பிடுவது, அவர்களுடைய எல்லை நலன்கள் ஊக்குவிப்பு என்று கூறுகின்றனர். ஆனால் பணம் உண்மையில் ஊக்கத்தொகையின் பட்டியலில் குறைவாகவே வந்துள்ளது, அது ஒரு எழுச்சிக்குப் பிறகு நீண்ட காலத்திற்கு ஊக்கமளிக்கவில்லை.
புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பதில் விளிம்பு நன்மைகள் சிறப்பானதாக இருக்கும், ஆனால் சலுகைகள் அரிதாகவே இருக்கும் பணியாளர்களை அவர்களது திறனை இன்னும் திறம்பட பயன்படுத்த ஊக்குவிக்கின்றன.
8. ஒரு அதிரடி முடிவு
ஊழியர்களிடம் கேட்டபின், உங்கள் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் மனோபாவங்களை மாற்றுவதற்கு நடவடிக்கை எடுக்கவும், பணியாளர்களுடனும் தொழிற்சங்கங்களுடனும் ஆலோசனை பெறவும். நெகிழ்வான வேலை, வெகுமதி, ஊக்குவிப்பு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மற்றும் பங்கேற்பு ஆகியவற்றை பாதிக்கும் கொள்கையை கவனியுங்கள்.
9. மாற்றம் நிர்வகி
கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது ஒரு விஷயம், அவற்றை செயல்படுத்துவது மற்றொருது. ஏழை ஊக்கத்தினால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளால், நீங்கள் நிறுவனத்தின் முழு நிர்வகிப்பையும் பார்க்க வேண்டும். மனித இயல்பின் மிக இயல்பான ஒன்றில், நன்மை பயக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தாலும் மாற்றத்தை எதிர்த்து நிற்க வேண்டும். வழி மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படுதல் அல்லது demotivate அதன் சொந்த சக்தி உள்ளது, மற்றும் பெரும்பாலும் வெற்றி அல்லது தோல்விக்கு முக்கிய இருக்க முடியும்.
நீங்கள்:
- சொல்ல - ஒரு மோனோலாக்கை கட்டளையிடவோ அல்லது வழங்கவோ - உங்கள் ஊழியர்களின் நம்பிக்கைகளையும், பயங்களையும், எதிர்பார்ப்புகளையும் புறக்கணித்து விடுவீர்கள்;
- சொல்லவும் விற்கவும் - மக்களை வற்புறுத்த முயற்சிக்கவும் - விவாதத்தை அனுமதிக்காதபட்சத்தில், உங்கள் மிகவும் கட்டாயமான காரணங்கள் நீண்ட காலத்திற்குள் நீடிப்பதில்லை;
- ஆலோசனை - நீங்கள் முன் உங்கள் மனதை உருவாக்கியிருந்தால் அது வெளிப்படையாக இருக்கும்;
- உண்மையான பங்கேற்பைப் பார் - சிக்கலை தீர்க்கும் மற்றும் மாற்றத்தை நடைமுறைப்படுத்துபவர்களுடன் முடிவெடுக்கும் - பகிர்வு மற்றும் உரிமையுடன் இயல்பாகவே ஏற்படும் சமரசம் மற்றும் சமரசம் ஆகியவற்றை நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம்.
10. கற்றல் முன்னுரிமைகள் புரிந்துகொள்ளுங்கள்
மாற்றம் கற்றல் அடங்கும். கற்றல் பாணிகளின் கையேடு (1992), பீட்டர் ஹனி மற்றும் ஆலன் மம்ஃபோர்ட் நான்கு அடிப்படை பாணிகளைக் கற்றுக்கொள்வது:
- ஆர்வலர்கள்: புதிய அனுபவங்கள், சிக்கல்கள் அல்லது வாய்ப்புகளில் ஈடுபட விரும்புகிறேன். அவர்கள் மீண்டும் உட்கார்ந்து சந்தோஷமாக இருக்கவில்லை, கவனித்து, பாரபட்சமற்றவர்களாக இருக்கிறார்கள்;
- கோட்பாடுகள்: கருத்துக்கள் மற்றும் கோட்பாடுகளுடன் வசதியாக இருக்கும். வெளிப்படையான நோக்கம் அல்லது காரணம் இல்லாமல் ஆழமான முடிவில் அவர்கள் தூக்கி எறியப்படுவதை விரும்பவில்லை;
- பிரதிபலிப்பவர்கள்: தங்கள் நேரத்தை எடுத்துக்கொண்டு விஷயங்களை சிந்திக்க விரும்புகிறார்கள். ஒருவரிடமிருந்து இன்னொருவருக்குத் தூண்டப்படுவதை அவர்கள் விரும்பவில்லை;
- நடைமுறையில்: பொருள் மற்றும் கையில் வேலை இடையே ஒரு இணைப்பு வேண்டும். விஷயங்களைச் சோதிக்கும்போதே அவர்கள் நன்றாக கற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
வெவ்வேறு பாணிகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளால் எங்களுக்கு ஒவ்வொருவரும் கற்றுக்கொள்வதால், உன்னால் சிறந்தவற்றைச் செய்வதற்கான உற்சாகம் மற்றும் ஆலோசனையை உங்கள் மக்கள் சிறந்த முறையில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.
11. கருத்து வழங்கவும்
நோக்கம் ஊக்க சுழற்சியில் மிகவும் மதிப்பு வாய்ந்த கூறுகளில் ஒன்றாகும். ஊழியர்கள் தங்கள் வளர்ச்சி, முன்னேற்றம் மற்றும் சாதனைகள் எவ்வாறு வடிவமைக்கப்படுகின்றன என்பதை யூகிக்க வேண்டாம். அடுத்த படிகள் அல்லது எதிர்கால இலக்குகளை மனதில் வைத்து துல்லியம் மற்றும் கவனிப்புடன் கருத்துகளை வழங்கவும்.
மேலும் உதவிக்குறிப்புகள்: மாற்றங்களின் நேரத்தில் உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக DOS மற்றும் செய்யக்கூடாதவை
செய்:
- நீங்கள் எல்லா பதில்களும் இல்லை என்று அடையாளம் காணவும்.
- மற்றவர்கள் என்ன செய்வது என்பதைத் தெரிந்துகொள்வதற்கும், உண்மையான அக்கறை காட்டுவதற்கும் நேரம் ஒதுக்குங்கள்.
- முன்னணி, ஊக்குவித்தல் மற்றும் வழிகாட்டல் ஊழியர்கள் - அவர்களை கட்டாயப்படுத்த வேண்டாம்.
- நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று உங்கள் பணியாளரிடம் சொல்.
வேண்டாம்:
- மற்றவர்களைத் தூக்கி எடுப்பது பற்றிய அனுமானங்களை உண்டாக்காதீர்கள்.
- மற்றவர்கள் உன்னைப் போலவே இருக்கிறார்கள் என்று நினைக்க வேண்டாம்.
- மக்களுக்கு நன்மை பயக்கும் விஷயங்களை மக்களுக்கு கட்டாயப்படுத்த வேண்டாம்.
- உத்வேகம் தேவை புறக்கணிக்க வேண்டாம்.
- பணியை ஒப்படைக்க வேண்டாம் - பிரதிநிதி பொறுப்பு.
உந்துதல் பற்றி மேலும்