பயிற்சி, தலையீடு, மற்றும் மத்தியஸ்தம் அனைவருக்கும் பணியிட ஹார்மனி தேவை
ஒரு பெரிய பல்கலைக் கழகத்தில் ஒரு அலுவலகத்தில், உதாரணமாக, இரண்டு பணியாளர்கள் 20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஒருவருக்கொருவர் பேசவில்லை - அவர்கள் தங்கள் கழிப்பறைகளில் ஒருவருக்கொருவர் அமர்ந்திருக்கிறார்கள்.
ஒரு சிறந்த நிர்வாகி நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே தலையிட்டிருப்பார், ஏனெனில், வழக்கமாக, நீங்கள் சிக்கலாக இருக்கவில்லை, அதோடு பொருத்தமான இடைத்தரகனாக பெரியவர்கள் போன்ற பிரச்சினைகளை தீர்க்க முடியும் . உண்மையில், இந்த நிலைமை நிர்வாகத்தின் தோல்விக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு - ஊழியர் தோல்வியுற்றாலும், ஊழியர்களின் முரண்பாட்டுத் திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக மேலாண்மை தலையீடு தேவைப்படுகிறது.
நீங்கள், வட்டம், கோபமான பணியாளர்களுடன் சமாளிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, நீங்கள் சரியான மற்றும் விரைவாக தலையிடுவது முதல், பணியாற்றும் ஊழியர்கள் மட்டும் அல்ல. மற்றும், நீங்கள் எப்போதும் ஒரு குறிப்பாக மோசமான ஆப்பிள் எரிக்க முடியும். இருப்பினும், அந்தப் புள்ளியைப் பெறுவதற்கு முன்னால், ஊழியர்கள் ஒருவர் ஒருவருக்கொருவர் இணைந்து கொள்ளாத சூழ்நிலையை எவ்வாறு கையாள வேண்டும் என்பதை இங்கே காணலாம்.
ஊழியர் சேர முடியாது போது ஒரு மேலாளர் என்ன செய்ய முடியும்?
சிக்கலை அடையாளம் காணவும். பிரச்சனை ஊழியர்கள் இணைந்து இல்லை என்று நீங்கள் தெரியும். ஆனால், அடிப்படை பிரச்சனை என்ன? ஏன் ஊழியர்கள் சேர்ந்து இல்லை? பல சாத்தியங்கள் சில இங்கே உள்ளன:
- ஒரு பணியாளர் தனது எடையை இழுக்கவில்லை
- ஒரு ஊழியர் ஒருவர் கண்டுபிடித்த மற்றவர்களைப் பற்றி பேசுகிறார்
- ஊழியர்களுக்கு தெரியாத ஊதிய கட்டமைப்புகள்
- பொறாமை
- நபர்கள் மோதல்
- பணியிடத்தில் உயர் அழுத்த நிலைகள்
- முதலாளியிடம் மற்றொன்றுக்கு ஒருவர் மீது விருப்பம்
- வேலை தலைப்புகள் உள்ள சமநிலையை உணர்ந்தேன்
சாத்தியக்கூறுகள் முடிவில்லாமல் இருப்பதால், இந்த பட்டியல் தொடரலாம், ஆனால் இந்த மக்கள் ஏன் பொதுமக்கள் கூட்டம் வரவில்லை என்பதற்கான பொதுவான காரணங்கள்.
நீங்கள் உண்மையான சிக்கலை அடையாளம் காண்பது மிகவும் கடினம், ஏனெனில் நீங்கள் அவ்வாறு செய்யவில்லை என்றால், தவறான தீர்வை அடையாளம் காண்பீர்கள்.
உதாரணமாக, ஜேன் மற்றும் ஹெய்டி இணைந்து வரவில்லை என்றால், அவற்றை வேலை செய்ய நீங்கள் சொல்வதை வைத்துக் கொண்டால், அது ஜேன் ஸ்லாக்கர் மற்றும் ஹெய்டி தொடர்ந்து கூடுதல் வேலையைத் தொடர கட்டாயமாக்கப்படும் அடிப்படை சிக்கலை தீர்க்காது.
அதேபோல், யாரும் ஸ்டீவை விரும்புகிறார்களோ, அது உண்மையிலேயே பயங்கரமானது, ஏனெனில் அது ஃபிராங்க் வதந்திகளால் பரவி வருகிறது என்பதா ? இரண்டு பணியாளர்கள் சேர்ந்து வரும்போது ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளை தீர்ப்பதற்கு உதவ நீங்கள் உண்மையிலேயே தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
சிக்கலைக் கண்டறிவது சிலநேரங்களில் உதவி தேவைப்படுகிறது. ஒரு மேலாளராக, இந்த உதவியை உங்கள் HR நபரிடம் கொண்டு வர வேண்டும் . மனித வளங்கள் பெரும்பாலும் வெளிப்புற கண்ணோட்டத்திலிருந்து விஷயங்களைப் பார்க்க முடிகிறது.
ஸ்டீவ் எவ்வளவு மோசமானவர் என்பதை நீங்கள் கேள்விப்பட்டிருந்தால் , ஸ்டீவ்க்கு பதிலாக பதவி உயர்வு பெற்றிருக்க வேண்டும் என்று ஃபிராங்க் உணர்ந்திருப்பதை நீங்கள் மறந்துவிட்டீர்கள், இதனால் பொறாமை உண்மையான பிரச்சனை.
பிரச்சனையின் ஆதாரத்துடன் உட்காருங்கள். இப்போது, நியாயமான இருக்க வேண்டும், அது அரிதாக கருப்பு மற்றும் வெள்ளை தான். அசல் உதாரணம், ஜேன் ஒரு மெல்லிய தோல்வியடைந்தவர் ஆவார் ஹெய்டி அவளை மெதுவாக அழைத்து, "ஜேன் பிரச்சனைக்கு ஆதாரமாக இருக்கிறது" என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள். ஆனால், ஹெய்டி என்ட்-பிக்ஸி என்பதை தொடர்ந்து கவனிக்க வேண்டும், தொடர்ந்து ஜேன் வேலையை விமர்சிப்பீர்களா , அல்லது ஜேன் வாடிக்கையாளர்களை நேரடியாக தொடர்புகொள்வதன் மூலம் ஜேன் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்.
இந்த வழக்கில், நீங்கள் ஜேன் மற்றும் ஹெய்டி ஆகியோருடன் பேச விரும்புகிறீர்கள்.
ஜேன் உடனான உங்கள் கலந்துரையாடலுக்கான மாதிரி உரையாடல் இங்கு உள்ளது:
மேலாளர்: ஜேன், நீங்கள் மற்றும் ஹெய்டி இடையே பதற்றம் உள்ளது என்பதை நான் கவனித்திருக்கிறேன். என்ன நடக்கிறது என்று என்னிடம் சொல்ல முடியுமா?
ஜேன்: ஹெய்டி எப்போதும் என்னை விமர்சித்து என் வாடிக்கையாளர்கள் மீது குதித்து.
மேலாளர்: நான் அதை பற்றி ஹெய்டி பேசுவேன். நான் கடைசி நிமிடம் வரை நீங்கள் வேலையை விட்டு விடுவதை கவனித்திருக்கிறேன், ஹெய்டி ஏன் அவ்வப்போது குதித்து வருகிறீர்கள் என்று விளக்கலாம். நான் ஒரு கடினமான நேரம் கொடுத்து ஹெய்டி நிறுத்த வேண்டும் நீங்கள் ஒரு காலக்கெடுவை காணாமல் எந்த ஆபத்து இல்லை என்று உங்கள் காலக்கெடுவை சந்ததிக்கும். திருத்தப்பட்ட காலவரிசையை உருவாக்க உதவ விரும்புகிறீர்களா?
இங்கே நீங்கள் ஹெய்டிக்கு தேவையான விவாதத்தை தொடங்கலாம்:
மேலாளர்: ஹெய்டி, நான் மற்றும் ஜேன் இடையே பதற்றம் உள்ளது என்பதை கவனித்திருக்கிறேன். என்ன நடக்கிறது என்று என்னிடம் சொல்ல முடியுமா?
ஹெய்டி: ஜேன் போன்ற ஒரு slacker உள்ளது. நான் எப்போதும் வேலை செய்ய வேண்டும்.
மேலாளர்: ஏன்?
ஹெய்டி: நான் வேலையை செய்யாவிட்டால் வேலை செய்யாது.
மேலாளர்: ஜேன் வேலை செய்யப்படுவதை உறுதிப்படுத்துவதே என் வேலை. ஜேன் பணிச்சுமை பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய கடமைகளை நான் உங்களுக்கு உதவுகிறேன். ஜேன் உங்களுக்கு உதவ வேண்டும் என நினைத்தால், நான் உன்னை தொடர்பு கொள்கிறேன்.
இல்லையெனில், நீங்கள் உங்கள் சொந்த வாடிக்கையாளர்களுக்கு கவனம் செலுத்த முடியும் மற்றும் நீங்கள் ஜேன் அவளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். நடப்பதைப் பற்றி ஒரு ரயில் விபத்து தெரிந்தால், ஜேன் போகும் முன் என்னிடம் வாருங்கள், நான் அதை கையாள்வேன்.
இப்போது கடைசி பகுதி ஒரு சிறிய வித்தியாசமானதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் பொதுவாக, ஒரு மேலாளரை ஈடுபடுத்தாமல் பணியாளர்கள் தங்கள் சொந்த வேறுபாடுகளை வெளியேற்றினால் அது நல்லது. ஆனால், ஊழியர்கள் ஒருவரையொருவர் தொண்டையில் இருக்கும்போது, அவற்றை முடிந்தவரை பிரிக்க சிறந்தது.
பின்தொடர்: இப்போது, இங்கே கடினமான பகுதி வருகிறது. நீங்கள் மூலம் பின்பற்ற வேண்டும் . நீங்கள் புதிய காலக்கெடுவை வைத்துக்கொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த ஜேன் உடன் நீங்கள் பின் தொடரவில்லையென்றால், ஒவ்வொரு முறையும் ஹீடியைத் தவறாகப் பிரித்து விடாதீர்கள், நீங்கள் சிக்கலை தீர்க்க மாட்டீர்கள்.
அவர்கள் இன்னும் ஒருவருக்கொருவர் வெறுப்பார்கள், அவர்கள் உன்னை வெறுப்பார்கள், ஏனென்றால் உங்கள் தலையீடு பயனற்றதாகக் காணும். நீங்கள் ஒரு பிரச்சினையைத் தீர்க்க போகிறீர்கள் என்றால், நீங்கள் அதைச் செய்ய வேண்டி வேலை செய்ய வேண்டும்.
ஒரு பொறாமை பிரச்சனைக்கு, நீங்கள் மீண்டும் மக்களை சந்திக்க வேண்டும். பிராங்க், அவர் பதவி உயர்வு இல்லை என்று சோகமாக உள்ளது, நீங்கள் முடிவு இறுதி என்று அவருக்கு சொல்ல வேண்டும், நீங்கள் அவரை ஸ்டீவ் பற்றி எதிர்மறையான எதையும் கேட்க கேட்க விரும்பவில்லை.
தேவைப்பட்டால், செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்துடன் தொடரவும்-மற்றும் ஆம், பணியாளர்களைப் பற்றிய சராசரி விஷயங்கள் ஒரு முறையான செயல்திறன் சிக்கலின் பகுதியாகும். ஆனால், ஸ்டீவ் மேலும் பிராங்க் உணர்திறன் காட்ட வேண்டும். ஒரு பதவிக்கு கடந்து செல்ல கடினமாக உள்ளது.
மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் உற்சாகமடைந்த ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு காண்பதற்கு போராடுகின்றனர் . நீங்கள் வெறுமனே அடிப்படை நடத்தை சிக்கலைக் கண்டறிந்தால், அதைத் தொடர்புகொள்ளவும், பின்னர் அதைத் தீர்க்கவும், உங்கள் துறையின் அற்புதங்களை நீங்கள் செய்யலாம்.
பெரும்பாலான நேரம், ஊழியர்கள் தங்கள் உணர்ச்சிகளை தங்கள் தொழில்முறையை புறக்கணிக்க அனுமதிக்கிறார்கள் ஒரு பயிற்சியாளர் மற்றும் வழிகாட்டியாக உங்கள் தலையீடு உண்மையான, ஏற்கனவே இருக்கும் சிக்கலை தீர்க்கும் உணர்ச்சி அம்சங்களை கடந்த காலத்திற்கு நகர்த்த உதவுகிறது. பின்னர், உங்கள் ஊழியர்களும் சேர்ந்துகொள்வார்கள், நீங்கள் விரும்பும் வேலையில் நீங்கள் இணக்கமான சூழலை உருவாக்கலாம்.