சம்பள வரம்பை நிர்ணயிப்பது எப்படி, எப்படி வேலை செய்கிறது?
சம்பள வரம்பு நாட்டின் அதே பகுதியில் அதே போன்ற தொழில்கள் போன்ற மக்கள் செய்து மக்கள் சந்தை ஊதியங்கள் மூலம் நிறுவப்பட்டது சந்தை ஊதிய விகிதங்கள், தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
சம்பள விகிதங்கள் மற்றும் சம்பள வரம்புகள் தனிப்பட்ட முதலாளிகளால் நிறுவப்பட்டு கல்வி, அறிவு, திறமை மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் தேவையான அனுபவம் ஆகியவற்றை அங்கீகரிக்கின்றன. சம்பள வரம்பு ஒரு முதலாளி பணியமர்த்தப்பட்ட வேலைகள் சம்பந்தப்பட்ட உறவுகளை நிரூபிக்கிறது.
சம்பள வரம்பு ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் பதவி உயர்வு இல்லாமல் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் சம்பள உயர்வுகளை அனுமதிக்கும் சம்பள வரம்புகளில் மேலோட்டமான தேவைகளைப் பிரதிபலிக்க வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தின் ஊதியத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் ஒரு ஊக்கத்தொகைக்கு ஒரு ஊழியர் வழங்கப்படும்.
நிர்வாக நிலை நிலைகளுக்கான சம்பளம் வரம்பு பொதுவாக மிகப்பெரியது; குறைந்த-நிலை நிலைகளுக்கான சம்பளம் வரம்பு பொதுவாக குறுகியதாகும். மூத்த தலைவர்களுக்கு அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை உள்ளது.
பல நிறுவனங்கள் சம்பள ஆராய்ச்சிக்கான ஒரு நம்பகமான ஆதாரத்தை உருவாக்க சம்பள சந்தை ஆய்வுகள் செய்கின்றன. சம்பள கால்குலேட்டர்களைப் பயன்படுத்தி ஆன்லைனில் அதிக சம்பள ஆராய்ச்சி நடைபெறுகிறது.
சம்பள வரம்பு கூடுதல் மக்கள் தொகை மற்றும் சந்தை காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது.
முதலாளியின் பிராந்தியத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யக்கூடியவர்களின் எண்ணிக்கை, தேவையான திறன்கள் மற்றும் கல்வி, மற்றும் வேலைவாய்ப்பின்மை ஆகியவற்றில் பணியாளர்களுக்கான போட்டி, பொது உதவி முதலாளிகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கான சம்பள வரம்பை அமைத்தல்.
பெரிய நிறுவனங்களில், ஒரு முழு ஊதியம் அல்லது ஊதிய கட்டமைப்பு வேலைகளை வகைப்படுத்தவும் , ஒரு வேலைக்கான மற்றொரு பணிக்கான உறவு, வேலைகள் செய்யும் தனிநபர்களுக்கு மிகவும் ஊதியம் வழங்கப்படும் சம்பளம் அல்லது ஊதிய எல்லைகள் ஆகியவற்றிற்கு வகை செய்யப்படுகின்றன.
ஆனால், கீழே வரி நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்கள் பங்களிப்பு ஊக்குவிக்க அந்த சம்பளம் வரம்புகளை உருவாக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் மிகவும் உயர்ந்த ஊழியர்கள் ஈர்க்க மற்றும் தக்க உதவும்.
பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு சம்பளத்தை எப்படி வழங்குவது
தகவல் ஆன்லைனில் சம்பளம் சம்பாதிப்பதை விட சம்பள வரம்புகள் எளிதாக கடந்த காலங்களில் இருந்தன என்றாலும், மேலும் தந்திரமானவையாகும். ஊக்கமளிக்கும் , பங்களிப்புச் செய்யும் பணியிடத்தை உருவாக்க உங்களுக்கு உதவுவதில் சம்பளப் பங்கீடு தவிர்க்கமுடியாதது.
இந்த குறிப்புகள் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஊழியர் ஊக்கத்தொகைக்கு பங்களிக்கும் விதத்தில் ஊதியம் மற்றும் சம்பள வரம்பு சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவும்.
சம்பளம் தத்துவம் தீர்மானிக்க
உங்கள் நிறுவனத்தின் சம்பள தத்துவத்தை தீர்மானித்தல். உங்கள் நிறுவனத்தில் அடிப்படை சம்பள உயர்வுகளை உயர்த்துவதில் நீங்கள் நம்புகிறீர்களா அல்லது மாறுபட்ட ஊதியத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையை பாராட்டுகிறீர்களா?
மாறுபட்ட விற்பனை மற்றும் வருவாயுடன் வளரும், தொழில் முனைவோர் நிறுவனம், அடிப்படை சம்பளங்களின் அளவை கட்டுப்படுத்துவதை விட நன்றாக இருக்கும். நேரங்கள் நன்றாக இருக்கும் போது, நிறுவனம் அடைய இலக்குகளை போனஸ் டாலர்கள் கட்டி முடியும். சாய்ந்த காலங்களில், பணம் குறைவாக இருக்கும்போது, நிறுவனம் உயர் மட்ட சம்பளங்களுக்கு கடமைப்பட்டிருக்காது.
ஒரு நீண்ட கால நிறுவனம், மிகவும் நிலையான விற்பனை மற்றும் வருவாயுடன், அடிப்படை சம்பளத்தில் கூடுதல் பணத்தை வைக்கலாம்.
சம்பளத்திற்கான ஒப்பீட்டு காரணிகளைக் கண்டறியவும்
ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தொழில் ஒப்பீட்டு ஆய்வுகள் மூலம் நன்மை அடைய முடியும் என நம்புகிறேன், நம்பகமான அமைப்புகளால் நடத்தப்பட்டால், பெரிய கேள்வி உங்கள் உள்ளூர் சந்தையில் உங்கள் போட்டிகளில் பெரும்பாலானவர்களிடம் போட்டி போடுகிறதா என்பதுதான்.
இதே நிலை மற்றும் வேலை விளக்கங்களுக்கு சம்பள வரம்பை ஆராயுங்கள் . ஒப்பீடுகளுக்கான ஒப்பீடு குறிப்பாக முக்கியம் ஆனால் ஒப்பீட்டளவில் கண்டுபிடிக்க கடினமாக உள்ளது.
ஒத்த அளவு, விற்பனை மற்றும் சந்தைகள் போன்ற நிறுவனங்களுடன் நீங்கள் போட்டியிடுகிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானித்தல். நீங்கள் அதே துறையில், குறிப்பாக உங்கள் பகுதியில் அல்லது பிராந்தியத்தில் நிறுவனங்கள் கண்டுபிடிக்க முடியும் என்றால், இது மற்றொரு நல்ல ஒப்பீடு மூல உள்ளது.
சம்பாதிக்க என்ன இலக்குகளை நீங்கள் அடைய வேண்டும்?
பணம் இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதற்கும், நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் பார்வைக்கும் தொடர்புடையது . ஒரு தொழிலாளி தனது தொழில் அல்லது நீண்ட கால சேவையின் (பொதுவாக 1-4 சதவிகிதம்) சராசரி அதிகரிப்பு இலக்கை அடையக்கூடிய எந்தவொரு முறையும் இலக்கை அடைய முயற்சிக்கின்றது. ஒரு நபர் ஒருவரின் வேறொருவரிடமிருந்து வேறுபடுத்திக் காட்டக்கூடிய சராசரியாக அதிகமான சராசரி அதிகரிப்பு கூட செயலிழக்கச் செய்யலாம்.
GM ஆலை ஒன்றில் ஒரு மேலாளர் தனது நட்சத்திர ஊழியருக்கு 7% அதிகரிப்பு வழங்கினார், ஏனெனில் அவர் தனது இலக்குகளை அனைத்தையும் நிறைவேற்றினார், மேலும் அவர் தண்ணீரில் நடந்தார் என்றார்.
ஊக்கப்படுத்துதல்? எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்கள் 10 சதவிகிதம் அதிகரிக்கும் மற்றும் அதிகமானவர்கள் பெறும் போது ஊழியர் ஒருவர் அறிந்திருக்கவில்லை. அது அவளது demotivated.
கூடுதலாக, உங்கள் ஊதிய முறை நீங்கள் விரும்பும் பணி கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. ஒரு தனி நபரின் செயல்திறன் சாதனைகளை தனியாக செலுத்துவது, நீங்கள் விரும்பும் குழு சூழலை உருவாக்க உதவாது.
எனவே, அந்த கலாச்சாரம் வெற்றிக்கு பங்களித்தவர்களில் உங்கள் சிறந்த சம்பள உயர்வுகளை நீங்கள் உருவாக்க விரும்பும் பணி கலாச்சாரத்தை கவனமாக வரையறுக்க வேண்டும். உங்கள் அமைப்பு மாற்றப்பட வேண்டும் என்று விரும்பினால், மாற்றத்தை வரையறுத்து, மற்றும் பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் ஆதரவையும் மாற்றத்திற்கான பங்களிப்பையும் கொடுக்க வேண்டும்.
இறுதியாக, உங்கள் சம்பள மூலோபாயம் உங்கள் மனித வளங்களின் இலக்குகள் மற்றும் உத்திகளுடன் ஒன்றிணைக்க வேண்டும். மிகவும் திறமையான, சிறந்த தொழிலாளி வர்க்கத்தை வளர்ப்பதற்காக HR செயல்பாடு வசூலிக்கப்பட்டால், நீங்கள் தேடுகின்ற தரத் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக தொழில் அல்லது பிராந்திய சராசரியை விட அதிகமாக செலுத்த வேண்டும்.
ஒப்பிடக்கூடிய நிறுவனங்கள் விட குறைவான ஊதியம் உங்களுக்கு சாதாரண பணியாளர்களை கொண்டுவரும் மற்றும் ஒரு சிறந்த பணியாளரை உருவாக்குவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வியுறும். மறுபுறம், HR மூலோபாயம் விரைவில் கதவில் மலிவு உழைப்பை பெறுவது, வருவாய் குறைவாகக் கருதினால், நீங்கள் குறைந்த ஊதியத்தை செலுத்தலாம்.
போட்டி மற்றும் தொழிலாளர் சந்தைகள் மதிப்பீடு
கடந்த காலங்களில் அதிக வேலையின்மை காலத்தை அமெரிக்கா அனுபவித்துள்ளது. வேலை இழப்பு, பொருளாதார சரிவு, பல டாட்-காம் கம்பனிகளின் மடிவு, மற்றும் பிற காரணங்கள் ஆகியவற்றால் பல திறமையான மக்கள் கிடைத்தனர். இருப்பினும், தற்போது, பொருளாதார உண்மை என்னவென்றால், நீங்கள் கடந்த காலத்தில் இருந்ததை விட அதிகமான பணத்தை நல்ல மக்களை பணியமர்த்த வேண்டும்.
இந்த பொருளாதார உண்மை மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது, இது முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான சம்பளங்களின் பொருளாதார உண்மைகளை பாதிக்கிறது. வரவிருக்கும் ஆண்டுகளில், திறமைக்கான போர், முதலாளிகளால் மிகவும் குறைவான மக்களுக்கு தேவையான திறமைகளுடன் போட்டியிடும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஒரு நியாயமான, சந்தை உந்துதல் சம்பள வரம்பு தேவைப்படுகிறது.
இருப்பினும், நீங்கள் ஒரு பணியாளரை கடமையாக்கிக் கொண்டால் அல்லது அதற்குக் கீழ்ப்பட்டிருந்தால், அது இறுதியில் உங்களைத் தொடரும். ஓபரா மற்றும் உங்கள் சம்பள வரம்பை தூக்கி எறியும் ஆபத்து, நீண்டகால ஊழியர்களுக்கு பொருளாதார ரீதியாக நீடித்த மற்றும் நியாயமற்றது.
ஒரு பணியாளர் ஒரு வேலையை ஏற்றுக் கொண்டாலும் கூட, நீங்கள் குறைந்த செலவில் முயற்சி செய்தால், அவரது ஊதியம் அவரது அனுபவமும் பங்களிப்பும் இல்லாமல், உங்கள் ஊதியத்தால் ஒருபோதும் மதிப்பில்லை. அவள் வேலை தேடலை ஒருபோதும் நிறுத்திவிட முடியாது, சரியான வாய்ப்பை வரும்வரை உங்கள் கம்பெனி ஒரு ஓய்வு இடமாகப் பயன்படுத்துகிறது.
உங்கள் உள்ளூர் பகுதியில் இதே போன்ற வேலைகளில் சம்பள அதிகரிப்பு சதவீதத்தை நீங்கள் பரிசீலிக்க வேண்டும். இது உண்மையிலேயே நீங்கள் வைத்திருக்கும் ஒரு ஊழியர் என்றால் நீங்களே கேளுங்கள். அப்படியானால், பணியாளருக்கு ஒரு சம்பளம் கொடுங்கள், அது உங்களுக்கு விருப்பமான முதலாளியாகும் .
உங்கள் நிறுவனத்தில் சம்பள வரங்கள் உருவாக்கவும்
மக்கள் எப்போதும் சம்பளத்தைப் பற்றி பேசுகிறார்கள் மற்றும் பணம் செலுத்துகிறார்கள். வேலை செய்ய வேண்டிய சம்பளத்தையும் பிற பணியாளர்களையும் பற்றி விசாரிக்க வேண்டாம் என்று நீங்கள் கேட்கிற விஷயமே இல்லை, அவர்கள் அவ்வாறு செய்ய உரிமை உண்டு. இவ்வாறு, அதே அளவு பொறுப்புகள் மற்றும் அதிகாரம் ஆகியவற்றுடன், சம்பள வரம்புகளாகப் பிரிக்கப்படுவது பொதுவாக அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் உங்கள் பணியாளர்களின் கண்காணிப்பை தாங்கிக்கொள்ளும்.
ஊழியர்களின் மனநிலை பாதிக்கப்படுவதால் , அவர்களது பங்களிப்பு மற்றும் பிற வேலைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் அவர்கள் குறைவாக உள்ளனர்.
சம்பள திருப்தி உங்கள் நன்மைகள் தொகுப்பு பங்கு அங்கீகரிக்க
சராசரியான நன்மைகள் விட சிறந்தது வழங்கும் ஒரு நிறுவனம் குறைவான ஊதியம் மற்றும் இன்னும் ஊக்கமளித்து, பணியாளர்களுக்கு உதவுகிறது . உங்கள் உடல்நலத் திட்டக் கட்டணத்தை உயர்த்தினால், நீங்கள் கட்டணத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்துவீர்கள் என்றால், உங்கள் ஊழியர்களின் பாக்களில் இதுவே சம்பளம்.
நீங்கள் வழங்கும் நலன்களின் வரம்பு, மற்றும் முதலாளியிடம் அவர்களின் செலவு , எந்த சம்பள அணுகுமுறையின் முக்கிய கூறுபாடு ஆகும் . மிகப்பெரிய தவறு நிறுவனங்களே வழங்கப்படும் நன்மைகளின் மதிப்பைத் தெரிவிக்கும் தோல்வி.
போனஸ் தத்துவம் மற்றும் ஆற்றலை தீர்மானித்தல்
நீங்கள் நிறைவேற்றப்படும் இலக்குகளின் மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டு தனித்தனியாக நிர்ணயிக்கப்படும் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நபர் ஒரு போனஸ் செலுத்தலாம் . குழுவில் உள்ள குழு இலக்கின் அடித்தளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டு நீங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே போனஸ் கொடுக்கலாம்.
நீங்கள் இலாப பகிர்வு பயன்படுத்தலாம் இதில் நிறுவனத்தின் இலாபத்தை ஒரு பகுதியை காலப்போக்கில் பணியாற்றினார் ஒவ்வொரு நபர் சமமாக பணம்.
உங்கள் ஒட்டுமொத்த ஊதிய முறைகளின் ஒரு பகுதியாக, போனஸைக் குறிப்பிடுவதற்கான வழிகள், உங்கள் கற்பனைக்குட்பட்டவை மட்டுமே. பரிந்துரைக்கப்பட்ட போனஸ் கட்டமைப்புகள் நியாயமானவை, உறுதியானவை, புரிந்து கொள்ளக்கூடியவை, முன்னால் தொடர்புள்ளவை, மற்றும் அளவிடத்தக்க, அடையக்கூடிய இலக்குகளை இணைக்கப்பட்டுள்ளன.
ஒரு போனஸ், நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர் ஆகியவற்றிற்கான தகுதி என்ன என்பதைப் பகிர்ந்தளிப்பது சிறந்தது, போனஸ் அதிகமான பணியாளர்களின் ஊக்கத்தையும் வெற்றிகளையும் ஏற்படுத்தும்.
உங்கள் சம்பள தத்துவமும் அணுகுமுறையும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்
அநேக நிறுவனங்களில், யார், ஏன் எதையெல்லாம் பெறுகிறார்களோ, அவநம்பிக்கையோ, வதந்திகளையோ , வெறுப்பையோ, துயரத்தையோ பெறுகிறார்கள். உங்கள் ஊதியம் மற்றும் சம்பளத் தத்துவம் மற்றும் தீர்மானங்களை நீங்கள் இன்னும் வெளிப்படையாகச் செய்கிறீர்கள், நீங்கள் நேர்மறையான ஊழியர் மனவுறுதி மற்றும் ஊக்கத்தை அடையலாம்.
உங்கள் சம்பள தத்துவத்தை ஒரு ரகசியமாக வைக்காதீர்கள். ஆமாம், தனிநபர் இழப்பீடு ரகசியமானது, ஆனால் ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் உங்கள் வழிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு தெளிவானதாகவும் புரிந்துகொள்ளத்தக்கதாகவும் இருக்க வேண்டும்.
தீர்மானம்
இந்த குறிப்புகள் இதயத்தில் எடுத்து உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் விண்ணப்பிக்கினால், நீங்கள் சந்தோஷமாக, உந்துதலுள்ள ஊழியர்களாக இருப்பீர்கள் என்று நீங்கள் அதிகரிப்பீர்கள். மாற்று, சம்பள முறைமை மற்றும் சம்பள வரம்புகளைப் பயன்படுத்துவது அதிருப்தி, முணுமுணுப்பு, மகிழ்ச்சியற்ற மக்களை உருவாக்குதல்.
உங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சேவை செய்வதற்கான சிறந்த வேலை எது என்று குழு நினைக்கிறீர்கள்? உங்கள் இலாபத்தை அதிகரிக்கும்? நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்த முதலாளியினை உண்டாக்குகிறீர்களா? உங்கள் சமூகத்தில் உங்கள் நேர்மறையான தெரிவுநிலையை அதிகரிக்க வேண்டுமா? உங்கள் மனதில் ஏதாவது கேள்வி இருக்கிறதா?