ஒரு PIP பரிந்துரைக்கப்படாத போது முதலாளிகள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்
இது சட்டப்படி தேவையில்லை. அனைத்து மாநிலங்களிலும் ஆனால் மொன்டானாவில், வேலைவாய்ப்பு உள்ளது. அதாவது, எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் தாக்கலாம் ( அந்த காரணத்தால் , இனம், கர்ப்பம், அல்லது இயலாமை போன்ற சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படுவது வரை ) மற்றும் எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு ஊழியர் வெளியேற முடியாது.
ஒரு பணியாளரிடமிருந்து இரண்டு வாரம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அறிவிப்புக் காலத்தை நீங்கள் ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களை நீங்கள் அடிக்கடி செய்யலாம், ஆனால் அது சட்டப்படி தேவையில்லை. உங்கள் ஊழியர்கள் ஏதேனும் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் (ஒரு தொழிற்சங்க நிலைமை போன்றது) இல்லாவிட்டால் , நீங்கள் எந்தவிதமான முற்போக்கான ஒழுக்கத்தையும் செய்ய வேண்டியதில்லை .
ஆனால், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஒழுங்குமுறையைத் தவிர்க்கவில்லை. அவர்கள் ஊழியர் முன்னேற்ற திட்டங்களை செய்கிறார்கள் . அவர்கள் தொடர்ச்சியான எச்சரிக்கை கடிதங்களையும் அறிவிப்புகளையும் செய்கிறார்கள். ஊழியர்கள் அதை எதிர்பார்க்கிறார்கள். நீதிமன்றங்கள் இதை பார்க்க விரும்புகின்றன. உங்கள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து விற்றுமுதல் செலவு மிகுந்ததாக இருக்கும் மற்றும் பராமரிப்பது முக்கியம் என்பதால், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக நிதி பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க முயலுங்கள். ஆனால் ஒரு நீண்ட எச்சரிக்கை காலம் இல்லாமல் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் எங்கு வேண்டுமானாலும் சூழ்ந்து கொள்ளலாம். ஆம். நிச்சயமாக. அவர்களில் சிலர் இங்கே இருக்கிறார்கள்.
கோப்பியர் அறையில் திருட்டு, சண்டை அல்லது செக்ஸ்
நீங்கள் ஜான் மற்றும் ஜேன் கோப்பு பெட்டிகள் பின்னால் ஒரு பொருத்தமற்ற முறையில் நடந்து நடந்து, தங்கள் ஆடைகளை மீண்டும் அவர்கள் இன்று தங்கள் கடைசி நாட்களில் தங்கள் மேசைகளில் இருந்து தங்கள் தனிப்பட்ட பொருட்களை சேகரிக்க சொல்லுங்கள்.
அதை நீங்களே பார்த்தது, எந்த விசாரணையும் தேவையில்லை, மற்றும் நடத்தை மிகவும் கடுமையானதாக இருக்காது, அதனாலேயே அது ஹேம் மற்றும் ஹேவ் ஆகியவை அவசியமில்லை.
அதற்கு பதிலாக, நீங்கள் ஜான் ஜானை ஒரு பிரிண்டருடன் நடைபோட்டால் அல்லது ஜேன் அவரது பணப்பையில் வாங்கப்படாத சிகரெட்களின் ஒரு தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது பணியாளரைத் தீர்ப்பதற்கு நேரம் ஆகும் . திருட்டு புறக்கணிக்க அல்லது அனுமதிக்க ஒன்று இல்லை - கூட சிறிது இல்லை.
விளைவுகளைத் தவிர நிறுவனத்திலிருந்து திருட முடியும் போல ஊழியர்கள் உணரக்கூடிய சூழலை நீங்கள் விரும்பவில்லை. தொழிலாளர்கள் திருட்டுக்கு ஆண்டுக்கு மில்லியன் கணக்கான டாலர்களை இழக்கிறார்கள், உங்கள் வியாபார இழப்புக்கள் அந்த எண்களை சேர்க்க விரும்பவில்லை.
ஆனால் ஒரு சண்டை என்ன? இந்த சூழ்நிலையை தீர்த்து வைக்க மிகவும் கடினமாக உள்ளது. ஜேன் நடந்துகொண்டு, ஜான் ஜொலிக்காமல் முகத்தில் முகம் சுளித்தால், ஜேன் துப்பாக்கி சூடு என்று எளிது. ஆனால் சண்டை தொடங்கியது யார் குறைவாக தெளிவாக இருக்கும் போது, நீங்கள் இரண்டு ஊழியர்கள் துப்பாக்கி சூடு விட விவரங்களை தீர்த்துக்கொள்ள நேரம் எடுத்து கொள்ள வேண்டும்.
ஜேன் முகத்தில் ஜேன் போயிருக்கலாம், ஆனால் அது 33 வது முறை தான் அவளுக்கு ஒரு அமானுஷ்ய அபிப்பிராயத்தை ஏற்படுத்தியிருப்பதா? இருவரும் சண்டை போடுகிறார்களா என்றால், ஒரு தற்காப்பு நடவடிக்கையில் ஈடுபடுகிறதா? யாரையும் நீங்கள் நெருப்பிற்கு முன்பே கதை என்று உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். மேலும், மற்ற ஊழியர்களைக் கண்டனம் செய்தால் , எந்தச் சாட்சியாளர்களிடமிருந்தும் அறிக்கைகளை சேகரிக்கவும் .
செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு பதிலாக சஸ்பென்ஷன்
மேலே கூறப்பட்ட பல சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் பணியாளரை துப்பாக்கி சூடுவதற்கு முன் காத்திருக்க வேண்டும் - சூழ்நிலைகளை ஆராயும்போது பணியாளரை நிறுத்துங்கள். இல்லை, சண்டை நீங்கள் பொதுவாக ஒரு PIP எழுத வேண்டும் என்று எந்த ஒன்று அல்ல, ஆனால் நீங்கள் பொறுப்பு யார் யார் தீர்த்துக்கொள்ள மற்றும் பிரச்சினை ஒரு நியாயமான தீர்வு தீர்மானிக்க போது நீங்கள் இருவரும் வெளியே பணியிடத்தில் வெளியே வேண்டும்.
ஜேன் அவளை யாரும் பன்மடங்கு செய்யக்கூடாது என்றாலும், ஜான் அவளை அவமானப்படுத்தியிருந்தால் , பாலியல் துன்புறுத்தலுக்குப் புகார் செய்தால், ஜேன் அதைத் தடுத்து நிறுத்த மாட்டார் எனில் ஜேன் அதை விரும்பவில்லை. பழிவாங்கும் விதமாக ஒரு நீதிமன்றம் இந்த துப்பாக்கி சூடு பார்க்க முடியும்.
சிக்கலில் தீர்ப்பைத் தீர்மானிக்கும் போது இடைநீக்கம் செய்தல் பயனுள்ள கருவியாகும் . பெரும்பாலும், நீங்கள் பணியாளர் திருடி பார்க்க வேண்டாம் - வேறு யாரோ செய்கிறது. ஒரு வாடிக்கையாளர் புகார் கூறாத மோசமானவர் அல்லது அவர் HIPAA தேவைகளை மீறுவதாகவும் ஒரு நோயாளியின் நோயாளியை ஒரு நண்பருடன் பகிர்ந்ததாகவும் ஒரு வாடிக்கையாளர் புகார் பெறலாம். இந்த அறிக்கையை முக மதிப்பில் நீங்கள் எடுக்க விரும்பவில்லை.
வாடிக்கையாளர்கள் எப்போதும் சரியாக இல்லை (மற்றும் அடிக்கடி தவறாக). ஒரு சக ஊழியர் ஏதாவது ஒரு விஷயத்தை நம்பலாம், அவள் தவறாக இருக்கலாம். அல்லது, அறிக்கை ஊழியர் ஒரு கொடூரமான பழிவாங்கும் நபராக இருக்க முடியும். நீங்கள் நடவடிக்கை எடுக்க முன் நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
பணியிடத்தில் இருந்து குற்றம்சாட்டப்பட்ட பணியாளரை நீங்கள் அகற்றும் போது நீங்கள் பணியாற்றும் போது அலுவலக பதற்றத்தை குறைக்க உதவும். மற்றும், ஜான் உண்மையில் திருடி என்று மாறிவிடும் என்றால், நீங்கள் எப்படியும் அவரை சுற்றி விரும்பவில்லை.
நீங்கள் உங்கள் விசாரணையைச் செய்தால், ஊழியர் தவறான குற்றத்தை ஒப்புக் கொண்டால், நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிப்பீர்கள் . ஊழியர் அப்பாவி என்று நீங்கள் தீர்மானித்தால், மீண்டும் இடைநிறுத்த நேரத்திற்கு நபர் திரும்பவும் செலுத்துங்கள். அதை செய்ய சரியான மற்றும் நியாயமான விஷயம்.
வேகமாக துப்பாக்கி சூடு கொண்டு பார்த்துக்கொள்
கூட வெளித்தோற்றத்தில் கருப்பு மற்றும் வெள்ளை வழக்குகள் அடிக்கடி ஒரு பிட் எச்சரிக்கையுடன் தேவை . ஏன்? நீங்கள் போர்டில் முழுவதும் நியாயமான இருக்க வேண்டும் என்பதால். ஒரு அச்சுப்பொறி திருடியதற்காக நீ ஜானை இழக்கிறாய் . அது சரியானதா? ஆனால் நான்கு மற்ற ஊழியர்கள் விலையுயர்ந்த உபகரணங்களை எடுத்துள்ளனர் மற்றும் பிற மேலாளர்கள் அறிந்திருப்பது தெரியவில்லை மற்றும் எதுவும் செய்யவில்லை என்று நீங்கள் அறிந்தால், நீங்கள் ஜான் நியாயமற்ற முறையில் நடந்து கொண்டீர்கள்.
நிச்சயமாக, யாரும் ஒரு அச்சுப்பொறி திருட வேண்டும், ஆனால் பல தொழிலாளர்கள் ஊழியர்கள் வீட்டில் உபகரணங்கள் நிறுவனம் பயன்படுத்த அனுமதிக்க, அல்லது அவர்கள் திருட்டு சிறிது ஒரு குருட்டு கண் திரும்ப. (குறைந்தது பணியிட பேனாக்கள் யாருடைய வீட்டிலுமே இல்லாதது யார்?) நிறுவனத்தின் கொள்கை அனைவருக்கும் பொருந்தும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும் - நுழைவு நிலை அல்லது நிர்வாகி.
நீங்கள் நிர்வாகிகளுடன் அதிக நெகிழ்வுத் தன்மை உடையவராக விரும்பினால், உத்தியோகபூர்வக் கொள்கை: 15 அல்லது அதற்கு மேலானவர்களைப் பொறுத்தவரையில் ஊழியர் வீட்டுக்கு வீடு வாங்கலாம், அவர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் போது அதை திரும்பப் பெறுவார்கள்.
இங்கே முக்கிய நிலைப்பாடு மற்றும் கொள்கை வழிகாட்டுதல்களில் தங்கி இருப்பது . எல்லா வழிகாட்டிகளும் அதே வழிகாட்டுதல்களுடன் விஷயங்களைக் கையாள வேண்டும். அனைத்து முடிவுகளிலும் HR ஒப்புதல் தேவைப்படுவதே இதற்கு ஒரு எளிய வழி. இந்தத் தேவையைப் பயன்படுத்தி, ஒரு மத்திய குழு சொல்ல முடியும், "இல்லை, நீங்கள் அந்த பணியை கடந்த காலத்திற்கு அனுமதிக்கவில்லை என்பதால் நீங்கள் அந்த பணியாளரைத் தாக்க முடியாது."
என்ன தடை?
நீங்கள் கேட்டதைச் செய்ய மறுக்கிற பணியாளரை நீங்கள் கொண்டிருக்கும்போது, அந்த நபரை நீங்கள் அணைக்க வேண்டும். சரியா? தவறா? எப்படி ஒருவேளை தவறாக? ஊழியர் ஏன் மறுக்கிறார்? உங்கள் கோரிக்கை நியாயமானதா? ஊழியர் ஒழுங்காக பயிற்றுவிக்கப்பட்டாரா?
இது அவர்களின் நேரத்தை மேலதிக நேரமாக்குமா? பணியாளரின் பணியின் நோக்கம் ஊழியர் புரிந்து கொள்ளவில்லையா? மேலும் பின்னணி தகவலுடன் பணியாளரை நீங்கள் வழங்க வேண்டுமா?
நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிக்கும் முன்பு இந்த சிக்கல்களை எல்லாம் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு முறை முறைகேடு ஒரு முறை ஒரு பணியாளர் ஒரு செயல்திறன் முன்னேற்றம் திட்டத்தில் ஒரு ஊழியர் வைத்து ஒரு சிறந்த நேரம், பணியாளர் அவர் வழிநடத்துகிறது போல் செய்ய வேண்டும் என்று புரிந்து. உழைக்கும் உலகம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியாத அளவுக்கு எத்தனை பேர் புரியவில்லை.
நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஒரு நீளமான செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்ட செயல்முறை வழியாக செல்லாமல் நீங்கள் யாராலும் சுட முடியாது என்பதால் நினைவில் இல்லை. PIP கள் பணியாளர் ஒழுங்குமுறைக்கான தங்கத் தரநிலையாக இருக்கின்றன. ஒரு பணியாளர் நடத்தை மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக நீங்கள் அவற்றை எப்போது வேண்டுமானாலும் பயன்படுத்த வேண்டும். துப்பாக்கி சூடு என்பது கடைசி ரிசார்ட், இது முதல் விருப்பம் அல்ல.