ஊழியர் உந்துதல் வளர்ப்பதற்கு சிறந்த வழிகள்

நீங்கள் தீவிரமாக பணியாளர் ஊக்கத்தை எவ்வாறு பாதிக்கலாம் என்பதற்கான குறிப்புகள்

பணியாளர் உந்துதல் என்பது வேலையில் தொடர்ந்து சவால். குறிப்பாக பணிச்சூழல்களில் பணியாளர்களின் திருப்திக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்காத ஒட்டுமொத்த வணிக மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக, மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் கடுமையான சாலையில் செல்கின்றனர்.

ஒருபுறத்தில், சிறந்த ஊழியர்களை வழங்குவதற்காக தங்கள் அதிகாரத்தை அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள்; மற்றொன்று, உந்துதல், பங்களிப்புப் பணியாளர்களை உருவாக்க அவர்களின் பணிக்காக ஆதரிக்கப்படாத, வெகுமதி அல்லது தங்களை அடையாளம் என்று உணர்கின்றனர்.

மேலாளர்களுக்கு பரிந்துரை? அதை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். பணியிடத்தில் உந்துதல் நடத்தைகளை ஊழியர்கள் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு உதவுவதற்கு உங்களுடைய முயற்சிகளை எந்தவொரு வேலைச் சூழலும் முழுமையாக ஆதரிக்காது. மிகவும் ஆதரவான பணியிடங்கள் தினசரி சவால்களை வழங்குகின்றன, மேலும் உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை ஊக்கப்படுத்துவதற்கான முயற்சிகளோடு குறுக்கு நோக்கில் செயல்படுவது பெரும்பாலும் தோன்றுகிறது.

உங்களுடைய அமைப்பு ஊழியர் ஊக்கத்தை ஆதரிக்க உதவுகிற சூழ்நிலையிலிருந்தும், நீங்கள் பொறுப்பான உங்கள் பகுதிகளின் (உங்கள் தொலைவை நீட்டிப்பதற்குத் தேர்வு செய்தால் கூட) பணியாளர்களிடமிருந்து ஊக்கத்தை வளர்ப்பதற்கும் அழைப்பதற்கும் ஒரு சூழலை உருவாக்க முடியும்.

பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்புகள்

நீங்கள் பணியாளர் திருப்தி அதிகரிக்கும் தினசரி நடவடிக்கைகளை எடுக்க முடியும். அண்மையில் மனிதவள முகாமைத்துவ மனித வள முகாமைத்துவ அமைப்பின் (SHRM) கணக்கெடுப்பில் ஊழியர்கள் கூறும் செயல்கள் பரிந்துரைக்கப்படுவது அவற்றின் வேலை திருப்திக்கு முக்கியமானதாகும். இந்த பகுதிகளில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கு உகந்த பணி சூழலை உருவாக்கும்.

கூடுதலாக, ஊழியர் ஊக்க குறிப்புகள் வழங்கும் இடங்களை நிர்ணயிப்பதில், இங்கே பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் ஊழியர் வேலை திருப்தி ஆகியவற்றைப் பற்றி வாசகர்களிடமிருந்து முக்கிய கருத்துக்கள் உள்ளன.

ஊழியர் ஊக்கத்தில் ஐந்து மிக முக்கியமான கருத்தாக நான்கு: ஊழியர், நட்டஈடு / ஊதியம் மற்றும் பணி சூழலில் பாதுகாப்பு வயதினருடன் ஓய்வூதிய நலன்களின் முக்கியத்துவத்துடன் வேலை பாதுகாப்பு, நலன்கள் (குறிப்பாக சுகாதார பராமரிப்பு) ஒரு கட்டுரை ஒரு நிறுவன மேலாளர் அல்லது மேற்பார்வையாளர் கையில் கம்பெனி மற்றும் அரிதாகவே இருக்கும் பிரச்சினைகள்.

பணியாளர் உந்துதல் அதிகரிக்க குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள்

இந்த மேலாளர் அல்லது மேற்பார்வையாளர் பணியாளர் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கும் ஊக்குவிக்கும் மற்றும் செல்வாக்கு என்று ஒரு வேலை சூழலை உருவாக்க முடியும் இதில் ஏழு விளைவாக வழிகள் உள்ளன - விரைவாக.

பொறுப்புணர்வுடன் தொடர்புகொள்வதோடு, எந்தவொரு தகவல் பணியாளர்களும் தங்கள் வேலைகளை மிகவும் திறம்பட செய்ய வேண்டும். ஊழியர்கள் உள்ளுர் குழு உறுப்பினர்கள் இருக்க வேண்டும், மற்ற ஊழியர்கள் தெரியும் விரைவில் வேலை என்ன நடக்கிறது என்று மக்கள். அவற்றின் வேலைகளை செய்ய தேவையான தகவல்கள் அவசியம். அவர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றி நல்ல முடிவுகளை எடுப்பதற்கு போதுமான தகவல்கள் தேவை.

• நிர்வாக ஊழியர்களின் கூட்டங்களைப் பணிபுரியும் ஊழியர்களுடன் அவர்களது பணியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஏதேனும் நிறுவனத் தகவலைப் புதுப்பிக்கவும். புதுப்பிப்பு தேதி, வாடிக்கையாளர் கருத்துகள், தயாரிப்பு மேம்பாடுகள், பயிற்சி வாய்ப்புகள் மற்றும் புதிய துறை அறிக்கைகள் அல்லது தொடர்பு கட்டமைப்புகள் பற்றிய புதுப்பிப்புகள் ஊழியர்களுக்கு முக்கியமானவை. அவசியமான விடயத்தைத் தெரிந்து கொள்ளுங்கள்.
• மேலும் தொடர்புகொள்வதற்கான மாற்றத்தால் குறிப்பாக பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வேலைப் பகுதியினால் நிறுத்துங்கள். வேலைகள், வேலைகள், நேர ஒதுக்கீடு மற்றும் முடிவுகளுக்கு மாற்றம் என்ன என்பது பற்றி ஊழியர் தெளிவாக இருக்கிறாரா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
• உங்களிடம் அறிக்கையிடுகின்ற ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் தினமும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். ஒரு இனிமையான நல்ல காலை கூட உங்களுடன் ஈடுபட பணியாளரை உதவுகிறது.

• உங்களிடம் அறிக்கையிடும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு வாரத்திற்கு ஒரு முறை ஒரு கூட்டத்தை நடத்தவும். அவர்கள் ஒவ்வொரு வாரமும் இந்த நேரத்தில் இருப்பார்கள் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். ஊழியர்களிடம் கேள்விகளைக் கேட்கவும், ஆதரவுக்கான கோரிக்கைகள், அவற்றின் பணிக்கான யோசனைகளை சரிசெய்யவும், திட்டமிடப்படாத அல்லது ஏமாற்றமடைந்தவர்களிடமிருந்து திட்டமிடப்பட்ட அல்லது நிரூபிக்கப்படாத தகவல்களிலிருந்து உங்களைக் காப்பாற்றும் தகவல்களை ஊக்குவிக்கவும்.

ஊழியர்கள் மூத்த மற்றும் நிர்வாக மேலாளர்கள் ஊக்கத்துடன் தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு கண்டுபிடிக்க. டவர்ஸ் பெர்ரின் (தற்போது டவர்ஸ் வாட்சன்), உலகளாவிய பணியாளர்கள் ஆய்வு, சமீபத்தில் 18 நாடுகளில் இருந்து 90,000 தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கிய டவர்ஸ் பெர்லின் (இப்போது டவர்ஸ் வாட்சன்) ஒரு சமீபத்திய ஆய்வில், ஊழியர் விருப்பமான முயற்சியை ஈர்ப்பதில் மூத்த மேலாளர்களின் பங்கு உடனடி மேற்பார்வையாளர்களை விட அதிகமாக இருந்தது.

• வெளிப்படையாக, நேர்மையாக மற்றும் அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளுங்கள். காலவரையற்ற ஊழியர்களின் கூட்டங்களை அவ்வப்போது நடத்தவும், ஒழுங்கான துறைகள் கூட்டங்களில் கலந்து கொள்ளவும், பணியிடங்களைச் சுற்றி வேலை செய்யும் இடங்களைச் சுற்றி அலைந்து, அவர்களது பணியில் ஆர்வத்தை வெளிப்படுத்தும்.

• ஊழியர்களுக்கான திறந்த கதவு கொள்கையைப் பேச, கருத்துக்களை பகிர்ந்து கொள்ளவும், கவலைகள் குறித்து விவாதிக்கவும். மேலாளர்கள், அவர்களால் செய்யக்கூடிய பிரச்சினைகளை புரிந்து கொள்ளவும், அவற்றைத் திருப்பித் தீர்க்கவும் வேண்டும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும், ஆனால் கேட்க நிர்வாகியின் வேலை இது.
• புதிய குழந்தைகளை போன்ற வாழ்க்கை நிகழ்வுகளில் வாழ்த்துக்கள், விடுமுறைப் பயணங்களைப் பற்றி விசாரித்து, தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன நிகழ்வுகள் எப்படி இருக்குமென கேட்கவும். இந்த வகையான ஊழியர்களின் வாழ்க்கை நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்களில் தங்கியிருக்க போதுமான பராமரிப்பு.

பணியாளர்கள் தங்களது திறமைகளையும் திறன்களையும் மேம்படுத்துவதற்கு வாய்ப்பளிக்கவும். பணியாளர்கள் தங்கள் அறிவையும் திறமையையும் தொடர்ந்து வளர்த்துக்கொள்ள விரும்புகிறார்கள். பணியாளர்களுக்கு வேலை இல்லை, அவர்கள் எந்த மூளை பயிற்சிக்காக வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் உணரவில்லை.

• ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் முக்கியமான கூட்டங்களில், குறுக்கு-செயல்பாட்டு பகுதிகளை சந்திப்பதற்கும், மேற்பார்வையாளர் வழக்கமாக கலந்துகொள்வதற்கும் அனுமதிக்கவும்.
• சுவாரசியமான, அசாதாரண நிகழ்வுகள், நடவடிக்கைகள், கூட்டங்கள் ஆகியவற்றை ஊழியர்களுக்குக் கொண்டு வாருங்கள். உங்களுடன் ஒரு நிர்வாகக் கூட்டத்தில் பங்கேற்க அல்லது உங்கள் இல்லாத நிலையில் துறைக்கு பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் ஊழியருக்கு இது மிகவும் கற்ற அனுபவம்.
• ஒவ்வொரு காலாண்டின் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் (PDP) ஒரு பகுதியாக அவர் அல்லது அவள் விரும்பும் பல குறிக்கோள்களை ஊழியர் உறுதிப்படுத்திக்கொள்ளுங்கள். தனிப்பட்ட அபிவிருத்தி இலக்குகள் அதே திட்டத்தில் உள்ளன.
• ஊழியர் விரும்பும் அல்லது வழக்கமானது என்று பொறுப்புகளை மறுபடியும் செய். புதிய ஊழியர்கள், பயிற்சியாளர் மற்றும் ஒப்பந்த ஊழியர்கள் வேலை சவாலான மற்றும் வெகுமதி காணலாம். அல்லது, குறைந்தபட்சம், அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் திருப்பத்தை கொண்டிருக்கிறார்கள்.
• மற்ற பாத்திரங்களிலும் பொறுப்புகளிலும் பணியாளருக்கு குறுக்கே பயணிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவும். பணிகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் திட்டங்களுக்கான காப்புப் பிரதிபலிப்புகளை ஒதுக்கவும்.

ஊழியர்கள் வேலை தன்மை இருந்து நிறைய ஊக்கத்தை பெற. ஊழியர்கள் சுயநிர்ணயம் மற்றும் சுயாதீனத்தை முடிவெடுப்பதில் ஈடுபடுகின்றனர் , அவர்கள் தங்கள் வேலை மற்றும் வேலைகளை நிறைவேற்றுவதில் எவ்வாறு அணுகுகிறார்கள் என்பதில்.

• சுய நிர்வகிக்க மற்றும் முடிவுகளை எடுக்க ஊழியருக்கு அதிக அதிகாரம் வழங்கவும். PDP இன் தெளிவான வடிவமைப்பில் மற்றும் திறமையான தகவல் தொடர்பாடல், நீங்கள் கருத்துக்களைப் பெற விரும்பும் வரம்புகள், எல்லைகள் மற்றும் முக்கிய புள்ளிகளை வரையறுத்த பிறகு, முடிவெடுக்கும் தீர்மானத்தை உருவாக்குதல்.
• புதிய, உயர் மட்ட பொறுப்புகளை சேர்ப்பதற்கு வேலைகளை விரிவாக்குங்கள். பணியாளருக்கு அவரின் திறமைகளையும் அறிவையும் வளர்க்க உதவும் பொறுப்புகளுக்கு பொறுப்புகளை வழங்கவும். பணியிடங்களை விரிவுபடுத்துதல் ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதோடு, பணியில் பங்களிப்பதற்கான அவர்களின் திறனை அதிகரிக்கும். (நேரத்தைச் செலவழிக்கும் சில நேரங்களில், குறைவான விரும்பத்தக்க வேலைப் பொருள்களை ஒரே நேரத்தில் நீக்குங்கள், எனவே பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் "அதிகமான" பணி என்று ஊழியர் உணரவில்லை.)
• உயர் மட்ட கூட்டங்களில் ஊழியர் ஒரு குரல் ஒன்றை வழங்குதல்; முக்கியமான மற்றும் விரும்பத்தக்க கூட்டங்களுக்கும் திட்டங்களுக்கும் அதிகமான அணுகலை வழங்குகின்றன.
• குறிப்பிட்ட அஞ்சல் பட்டியல்களில், நிறுவன விளக்கங்கள் மற்றும் உங்கள் நம்பிக்கையில் உள்ள பணியாளர் உட்பட மேலும் தகவலை வழங்கவும்.
• துறை அல்லது நிறுவனத்தின் இலக்குகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் அளவீடுகள் மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதற்கு ஊழியருக்கு அதிக வாய்ப்புகளை வழங்குதல்.
• திட்டங்கள் அல்லது அணிகள் வரை தலைமை வகிக்க ஊழியர் நியமிக்கவும். ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் அவரது தலைவர்களுக்கு திட்டங்களை அல்லது அணிகள் அல்லது அவரது நேரடி மேற்பார்வை கீழ் அறிக்கை.
• பணியாளரை அதிக நேரம் செலவழிக்க அவரது முதலாளி அல்லது அவரது முதலாளி. பெரும்பாலான ஊழியர்கள் இந்த கவனத்தை வெகுமதியாகக் காண்கிறார்கள்.

ஊழியர் அல்லது பணியிடமின்மை செயலிழக்கச் செய்வதற்கு முன்னர் ஊழியர் கவலைகள் மற்றும் புகார்களைக் களைந்து விடுங்கள். ஊழியர் புகார்களைக் கேட்பது மற்றும் புகார் குறித்து நீங்கள் எவ்வாறு புகார் அளிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பற்றி பணியாளரைக் கேட்டுக்கொள்வது ஒரு உந்துதல் பணி சூழலை உருவாக்குவதற்கு முக்கியமானதாகும்.

புகாரை பணியாளரின் திருப்திக்கு தீர்க்க முடியாது எனில், நீங்கள் புகார் குறித்து புகார் அளித்து, ஊழியருக்கு புகார் அளிப்பதற்கும், தீர்மானம் எடுப்பதற்கும் கருத்து வழங்கியுள்ளனர். ஊழியர் கவலைகளை உரையாற்றுவதில் கருத்துக்களின் வளையின் முக்கியத்துவம் மிகைப்படுத்தப்படக்கூடாது.

• உங்கள் கதவைத் திறந்து வைத்து, நியாயமான கவலைகள் மற்றும் கேள்விகளை உங்களிடம் கொண்டு வர ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்.
• எப்போது வேண்டுமானாலும் தெரிவிக்கலாம் மற்றும் அவர்களின் வெளிப்படையான அக்கறையின் நிலையைப் பற்றி பணியாளருக்கு கருத்து தெரிவிக்கவும். கவலை அல்லது புகார் எப்போதும் ஒரு இருண்ட துளை மறைந்து முடியாது. அவர்களது நியாயமான கவலையானது கவனிக்கப்படாததாக உணர்ந்ததை விட ஒரு ஊழியருக்கு அதிகமான கஷ்டம் ஏற்படுகிறது.

ஊழியர் செயல்திறனை அங்கீகரிப்பது, ஊழியர்களின் தேவைகளை ஊக்குவிப்பதற்கான பட்டியலில் அதிகமாக உள்ளது. பல மேற்பார்வையாளர்கள் நாணய பரிசுகளை வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் சமமாக . ஊழியர்கள் பணத்தை பாராட்டுகையில், அவர்கள் புகழ் பாராட்டுகிறார்கள், ஒரு வாய்மொழி அல்லது எழுதப்பட்ட நன்றி, வெகு சாதாரண வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளரின் கவனத்திற்கு.

• நீங்கள் ஒரு நன்றி தெரிவிக்கிறீர்கள் நன்றி நீங்கள் பணியாள் வலுப்படுத்தும் மற்றும் நீங்கள் தொடர்ந்து பார்க்க விரும்பும் நடத்தைகள் தொடர்பு கொள்ள முடிந்தவரை விவரம் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்களிப்பு ஒரு ஊழியர் நன்றி .
• ஒரு பங்களிப்பிற்கு ஒரு ஊழியரை பாராட்டு மற்றும் அங்கீகரிக்க. பணியமர்த்தியிடம் அவரது பணியிடத்தில் வருக.
• பணியாளருக்கு உங்கள் நன்றியுணர்வின் ஒரு சிறிய டோக்கனைக் கொடுங்கள். ஒரு அட்டை, அவர்களின் விருப்பமான சாக்லேட் பார், உங்கள் அலுவலகத்தில் ஒரு ஆலையில் இருந்து ஒரு வெட்டு, முழு அலுவலகத்திற்கான பழம், மேலும் உங்கள் மரபுகளில் மரபுகள் மற்றும் தொடர்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டு, ஒரு ஊழியர் தினம் செய்யும்.

ஊழியர்கள் தங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் ஒரு பிரதிபலிப்பு மற்றும் தொடர்புடைய உறவை பாராட்டுகிறார்கள்.

• வழக்கமான சந்திப்புகளை ரத்து செய்வதைத் தவிர்ப்பது, நீங்கள் மன்னிப்புக் கோரிய ஊழியரின் வேலைப் பகுதியால் நிறுத்த வேண்டும், அதற்கான காரணம், உடனடியாக மறுபதிப்பு செய்ய வேண்டும். ஒரு பணியாளர் சந்திப்பை தவறாமல் காணாமல், அவமதிப்பு ஒரு சக்தி வாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது.
• உங்களிடம் அறிக்கையிடுகின்ற ஒவ்வொரு ஊழியருடன் தினமும் பேசுங்கள். தினசரி தொடர்பு உறவுகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் பல முறை குழப்பத்தில் இருக்கும்போது, ​​ஏமாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன அல்லது நீங்கள் பணியாளரின் செயல்திறன் முன்னேற்றத்தை உரையாற்ற வேண்டும்.
• பணியாளருடன் பணிபுரியும் ஊழியரின் திருப்தி மிகுந்த முக்கிய காரணி. கேட்பது மட்டும் நடைமுறையில் . நீங்கள் ஒரு யோசனை அல்லது முன்னேற்றம் கொண்டு வரும் ஊழியர் ஊக்குவிக்கவும். யோசனை வேலை செய்யாது என்று நினைத்தாலும், யோசனை கடந்த காலத்தில் வெற்றிகரமாக முயற்சித்தது, அல்லது உங்கள் நிறைவேற்று தலைமை அதை ஆதரிக்காது என்று நீங்கள் நம்புகிறீர்கள், இது ஊழியர் மேற்பார்வையாளரிடம் கேட்க விரும்புவதல்ல.
• ஊழியர்களின் பங்களிப்பையும் யோசனையையும் பற்றி கிபோஷ் போடுவதற்கு பணியாளர்களின் உந்துதலுக்கு இது உங்கள் நலனுக்காக அல்ல. நீங்கள் அவற்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, அவற்றைக் குறைத்து, அவர்களின் எண்ணங்களை அற்பமாக மாற்ற வேண்டும். நீங்கள் யோசனை எப்படி ஆராய முடியும் என்பதை பற்றி ஆக்கப்பூர்வமாக யோசித்து, கண்டுபிடிப்பை முயற்சிக்கவும், பரிசோதனைக்கு நேரத்தை வழங்கவும், மேலும் பலவற்றை வழங்கவும் தனது பணியில் உள்ள பணியாளருக்கு உதவுங்கள். ஊக்கமளிக்கும் நேர்மறையான ஊழியர் ஊக்கத்தினால் திருப்பி செலுத்துகிறது.
• பணியாளர் எண்ணங்கள், கவலைகள், ஆலோசனைகள் ஆகியவற்றை உங்கள் நேர்மையான பதிலை வெளிப்படுத்த நீங்கள் பயன்படுத்தும் வார்த்தைகளை விட உங்கள் சொற்கள் அல்லாத தொடர்பாடல் மிகவும் வெளிப்படையாகத் தெரிவிக்கிறது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். கவனம் செலுத்துங்கள், மேலும் தகவலைப் பெறுவதற்கு கேள்விகளைக் கேட்டு, பணியாளரின் தகவலைப் புரிந்து கொள்வதில் கவனம் செலுத்துங்கள். உங்கள் எதிர்வினைகளைத் தூண்டும்: தோள்பட்டை, தோள்பட்டை, அல்லது பகுதியளவு கவனம் செலுத்துவது அவமானம் மற்றும் இழிவானது .
• பணியாளர்களைப் பணியமர்த்துவதில் மேற்பார்வையாளரின் உறவு என்பது பணியாளர் வைத்திருப்பதில் மிக முக்கியமான காரணி. உங்கள் ஊழியர்களுக்கு என்ன தேவை என்பதைத் தெரிந்து கொள்ளவும், பணியாளர்களின் ஊக்கத்திற்கு பணி சூழலை வழங்க விரும்புகிறீர்கள்.

ஊழியர் ஊக்குவிப்பு மற்ற ஊழியர்களின் பணியை மேற்பார்வையிடும் மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களிடமிருந்து ஒரு பொதுவான ஆர்வம். ஊழியர் ஊக்கத்தை மேம்படுத்த உங்கள் முயற்சிகளை நீங்கள் அதிகரிக்கலாம். ஊழியர் ஊக்கத்தில் இந்த முக்கிய காரணிகளுக்கு தொடர்ந்து கவனம் செலுத்தினால், உந்துதல், உற்சாகம், பங்களிப்பு ஊழியர்கள் ஆகியோருடன் நீங்கள் வெற்றி பெறுவீர்கள். ஒரு மேலாளருக்கு அல்லது மேற்பார்வையாளருக்கு இதைவிட சிறப்பாக பணியாற்ற முடியுமா?