20 தவறுகளைத் தவிர்க்க இந்த ஊழியர்களுக்கான உறவு குறிப்புகள் பயன்படுத்தவும்
அவர்கள் குழந்தைகளைப் போலவே மக்களை நடத்துகிறார்கள், பிறகு ஏன் மக்கள் தங்கள் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு உயிர் வாழ்கிறார்கள் ஏன் அடிக்கடி கேட்கிறார்கள். மேலாளர்கள் வெவ்வேறு பணியாளர்களிடம் வெவ்வேறு விதிகளை கடைப்பிடித்து, பணியிட எதிர்மறையானது ஏன் மிக அதிகம் என்பதையெல்லாம் ஆச்சரியப்படுகிறார்கள். மக்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள் மற்றும் அரிதாகவே நேர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறுகின்றனர்.
அதே நேரத்தில், பல நிறுவனங்கள் பணியாளர்களை உறுதிப்படுத்தாத செயல்களில் சொல்லப்படாத திறமைகளை முதலீடு செய்கின்றன. அவர்கள் பயனற்ற பணியாளர்களின் முடிவுகளை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனங்களில் மிக முக்கியமான தற்போதைய போக்குகளில் ஒன்று ஊழியர் ஈடுபாடு மற்றும் உள்ளீடு அதிகரித்து வருகிறது.
நிறுவனங்கள் பணியாற்றும் மக்களின் பலம் அனைத்தையும் பயன்படுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டறிய வேண்டும். அல்லது, வேலை செய்யும் நிறுவனத்தில் வேலை கிடைப்பதற்காக மக்கள் புறப்படுவார்கள்.
முன்னாள் எல்யான் சாவோவின் முன்னாள் செயலாளரின் கருத்துப்படி, 25 முதல் 34 வயதிற்குள் உள்ள தொழிலாளர் எண்ணிக்கை அடுத்த ஏழு ஆண்டுகளில் 2.7 மில்லியன் குறைந்துவிடும் என்று கணிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த சவாலை சந்திக்க, பணியிடங்களை புதிய மக்கள் மற்றும் அல்லாத பாரம்பரிய ஊழியர்கள் சேர்ப்பதற்கு வேண்டும். மற்றும், பணியிடங்களை அவசரமாக மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்ள வேண்டும்.
கென் பிளான்சார்ட் மற்றும் ஷெல்டன் பவுல்ஸால் எழுதப்பட்ட புத்தகம், ஹை ஃபைவ் , சக்தி வாய்ந்த திறமையான குழுக்களை உருவாக்குவது பற்றி பேசுகிறது. டாக்டர் பிளான்சர்ட்டின் கூற்றுப்படி, " ஒரு குழுவின் சாரம் " என்று அந்த புத்தகம் வலியுறுத்துகிறது, "நம்மில் எவருமே புத்திசாலித்தனம் இல்லாத உண்மையான புரிதல்."
ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட திறனைத் தாண்டி மிகுந்த விஷயங்களை மக்கள் அடைய அனுமதிக்க. ஆனால் குழுவிற்கும் மக்கள் தங்கள் சுய நலனுக்காக குழுவினரின் நன்மைகளைத் தக்கவைக்க சக்திவாய்ந்த ஊக்கத்திற்கு தேவைப்படுகிறது.
அதிர்ஷ்டவசமாக, ஆயிரமாயிரம் தலைமுறையினர் குழுப்பணி சூழலில் பணிபுரிந்து வளர்ந்தனர். அணிகள் மதிப்பு மற்றும் பாராட்டுவது, உங்கள் இளைய தொழிலாளர்கள் வழிவகுக்கும்.
ஒன்றாக இந்த பணியிடப் போக்குகளை இழுக்கவும், டில்பர்ட் கார்ட்டூன் வற்றாத பிரபலமாக உள்ளது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. நிறுவனங்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாமல், திறமையான ஊழியர் உறவுகளை விரும்புவதாகக் கூறினால், அவர்கள் அடிக்கடி தோல்வியுற்றிருப்பதால், ஸ்டாம் படைப்பாளி ஸ்காட் ஆடம்ஸ், ஒரு பொருளை விட்டு வெளியேற மாட்டார் என்று கருதுங்கள்:
- மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள்,
- நிறுவனத்தின் சிறந்த நலன்களைச் சேவை செய்வதற்காக ஒன்றாக பணியாற்றும் சக்திவாய்ந்த மக்களை உருவாக்குதல், மற்றும்
- ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்களது திறமைகளையும் திறமைகளையும் நிறுவன குறிக்கோள்களின் வெற்றிக்கான பங்களிப்பை வழங்கும் ஒரு சூழலை உருவாக்கவும்.
அடுத்த முறை நீங்கள் முன்மொழியப்பட்ட எந்தவொரு நடவடிக்கையையும் எதிர்கொண்டால், இந்த கேள்வியை நீங்களே கேள்வியுங்கள். நீங்கள் உருவாக்க விரும்பும், பணியாளர்களின் உறவுகளை ஊக்குவிப்பதற்காக, விளைவை உருவாக்கும் நடவடிக்கையா?
இருபது நிமிட தவறுகள் முதலாளிகள் செய்கின்றன
இங்கே இருபது ஊமை தவறுகளை நிறுவனங்கள் அவர்கள் வேலை மக்கள் தங்கள் உறவு குழப்பம் செய்ய உள்ளன.
- மக்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்பவில்லை என்பதால், வரிசைக்கு மற்றொரு நிலை சேர். (மேலும் பார்வையாளர்கள் முடிவு கிடைக்கும்!)
- தனிநபர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் தனிநபர்களின் செயல்திறனுக்காக போனஸ் வழங்குவது மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களை ஒரு குழுவாகப் பணியாற்ற முடியாது என்று புகார் செய்கின்றனர்.
- ஆய்வாளர்கள் மற்றும் பல தணிக்கைகளைச் சேர்த்தால், மக்களின் தரங்களை நிர்ணயிக்க நீங்கள் நம்பவில்லை .
- தராதரங்களை உருவாக்கி, மக்களுக்கு தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை வழங்காததால், அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள், ஏன் அவர்கள் தோல்வி அடைகிறார்கள் என்று தெரியவில்லை.
- வரிசைமுறை, அனுமதி படிகள் மற்றும் பிற வீதித் தடுப்புகளை உருவாக்குதல், அவற்றின் கருத்துக்கள் வீட்டிற்கு விரைவாகக் கற்றுக்கொள்வதோடு, எந்தவொரு முன்னேற்றத்திற்கும் எந்தவொரு ஆலோசனையும் இல்லாதது ஏன் என்று தெரியுமா. (மக்கள் பணத்தை கெடுக்கும்!)
- தங்கள் கருத்துக்களை, யோசனைகள் மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்ற ஆலோசனைகளை மக்களுக்குக் கேட்கவும், அவர்களின் ஆலோசனைகளை செயல்படுத்தவோ அல்லது அவ்வாறு செய்ய அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கவோ தவறியிருக்கின்றன. சிறந்த? யோசனை கருதப்பட்டதா அல்லது அது ஏன் நிராகரிக்கப்பட்டது என்பதைப் பற்றிய கருத்துகளை வழங்காதே.
- ஒரு முடிவை எடுக்கவும், பிறகு அவர்களின் கருத்துக்களை மக்கள் தங்கள் உள்ளீட்டிற்காக கேட்க வேண்டும்.
- விதிகள் மற்றும் நிறுவன கொள்கைகளை மீறுகின்ற ஒரு சில நபர்களைக் கண்டறிந்து, ஆட்சியைப் பிரிப்பவர்களை நேரடியாக கையாள்வதை விட கம்பனி கூட்டங்களில் எல்லோரும் சண்டை போடுங்கள். சிறந்த? எல்லோருக்கும் ஆச்சரியமாக இருக்கிறது "யார்" கெட்ட பையன். சிறந்த? ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தண்டிக்க மற்றொரு கொள்கையை வாருங்கள்.
ஒரு சில குறைபாடுகளை சந்திக்க ஒரு வழிமுறையாக அனைவருக்கும் பின்பற்ற புதிய விதிகளை உருவாக்கவும்.
எதிர்பார்ப்பு வடிவங்களில் அங்கீகாரம் வழங்குவதன் மூலம், ஒரு சிறந்த யோசனையாகத் தொடங்கியது விரைவில் ஒரு உரிமமாக மாறும். (உதாரணமாக, வெள்ளிக்கிழமை மதிய உணவு உற்பத்தி இலக்குகள் சந்திக்கும்போது, அவர்கள் மதிய உணவில் கலந்து கொள்ள முடியாவிட்டால் பணத்தை கேட்கும் வரை காத்திருக்கவும், மேலும் ஒரு பிட் இன்னும் கூடுதலாக - பரிசுக்கு தகுதிவாய்ந்த உற்பத்தி குறிக்கோளை மட்டும் சந்திக்கவும். )
- அவர்கள் நம்பிக்கையற்றவர்களாக இருந்தால் அவர்களை நடத்துங்கள் - அவர்களைப் பார்க்கவும், அவற்றைக் கண்காணிக்கலாம், ஒவ்வொரு சற்று குறைவாகவும் அவர்களை எச்சரிக்கவும் - ஒரு சிலர் நம்பிக்கையற்றவர்கள் என்பதால்.
- குறிப்பிட்ட மற்றும் வெளியிடப்பட்ட நிறுவன எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் கொள்கைகளுடன் இணக்கமற்றவர்களின் நடத்தையையும் செயல்களையும் பற்றி பேசுவதில் தோல்வி. (நல்லது, பொறுமை இல்லாமலேயே நீங்கள் இணக்கம் இல்லாமல் போகலாம், பின்னர் அடுத்த குற்றவாளி ஒரு ஒழுக்க நடவடிக்கையுடன் எவ்வளவு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருந்தாலும்).
- மேலாளர்கள் அவற்றின் அனைத்து மதிப்புரைகளையும் பெற முடியாது என்று புகார் அளித்தால், அவற்றில் அதிகமான பணியாள் பணியாளர்கள் இருப்பார்கள், மேலும் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டமிடல் மிக அதிக நேரம் எடுக்கும், PDP களை அகற்றும். சிறந்த? மேற்பார்வையாளர்கள் காலாண்டில் குறைவாகவே செய்ய வேண்டும். அல்லது, விமர்சனங்களை செய்ய இன்னும் மேற்பார்வையாளர்கள் வேலைக்கு. (ஊழியர் வளர்ச்சிக்கு முதலீட்டாளருக்கு ஒரு நபருக்கு ஒரு மணி நேரத்திற்கு ஒரு மணிநேரம் மேலாளரின் மிக முக்கியமான வேலை என்று அடையாளம் காண முடியவில்லை.)
- ஒவ்வொரு தற்செயலிற்கும் கொள்கைகளை உருவாக்குங்கள், இதனால் தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் தேவைகளுக்கு மிகக் குறைந்த மேலாண்மை மேலாண்மை அட்சரேகை தேவைப்படுகிறது.
- இதற்கு நேர்மாறாக, சில கொள்கைகளை வைத்திருக்கிறார்கள், அவர்கள் இலவசமாக அனைத்து சாதகமான சூழ்நிலையிலும், நியாயமற்ற முறையிலும் வசிக்கிறார்கள் என ஊழியர்கள் உணர்கிறார்கள்.
- ஒவ்வொரு பணிக்கும் ஒரு முன்னுரிமை. மக்கள் எந்த முன்னுரிமையும் இல்லை என்று விரைவில் நம்புவார்கள். மிக முக்கியமாக, அவர்கள் ஒரு முழுமையான வேலையை அல்லது இலக்கை அடையும்போது ஒருபோதும் உணர மாட்டார்கள்.
- தினமும் அவசரகாலத் திட்டங்களைத் தவறாக நிரூபிக்கவும். நீங்கள் ஒரு உண்மையான வாடிக்கையாளர் அவசரநிலையில் இருக்கும்போது பதிலளிக்கும் போது ஊழியர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் அல்லது என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை இது உறுதிசெய்யும்.
- நீங்கள் மாற்றத்தைச் செய்ய முயற்சிக்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்டும் படம் ஒன்றை வழங்காமல், அவர்கள் ஏதாவது செய்கிறார்களோ அதை மாற்றிக்கொள்ள பணியாளர்களைக் கேளுங்கள். ரயில்வேயில் அவர்கள் உடனடியாக ஹாப் செய்யாதபோது அவர்களை "மறுவாழ்வு" செய்து அவற்றை முகாமைத்துவ பயிற்சிக்கு மாற்றுவதற்கு அனுப்புங்கள்.
- முதல் முறையாக எல்லாவற்றையும் செய்வதன் மூலம் மக்கள் கற்றுக்கொள்வார்கள் என்று நம்புகிறோம், ஆனால் பெரும்பாலும் கற்றல் என்பது தோல்வியுற்றதில் அடிக்கடி ஏற்படுகிறது.
- நீங்கள் தகவல் பெற்றிருந்தால் ஒரு நபர் தோல்வியடைந்தால், அவர் வேறு ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கு அவர் பயன்படுத்தியிருக்காது.
நீங்கள் இந்த பணியாளர் உறவு கனவுகள் தவிர்க்க முடியும். அடுத்த தசாப்தத்தில் நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்த முதலாளியாக விரும்பினால், இந்த பொருட்கள் பேரழிவுக்கான ஒரு செய்முறையை சேர்க்கின்றன. சிறந்த ஊழியர் உறவுகள் எப்பொழுதும் ஒரு வெற்றியாகும் - ஊழியர்களுக்கும் உங்களுக்கும்.