நீங்கள் மற்றும் உங்கள் மனித வள அலுவலக அலுவலக டைனோசர்?
உங்கள் வேலை விண்ணப்பதாரர்கள் உங்கள் நிறுவனத்துடன் ஒரு நிலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது அவர்களின் சமூக பாதுகாப்பு எண்ணை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அடையாளம் திருட்டு மற்றும் தரவு ஹேக்கிங் மற்றும் பாதுகாப்பற்ற இந்த வயதில், அவர்கள் உங்கள் வேலை ஒரு சாத்தியமான வேட்பாளர் என்று அவர்கள் நம்பும் வரை சாத்தியமான ஊழியர்கள் நீங்கள் அவர்களின் சமூக பாதுகாப்பு எண் கொடுக்க விரும்பவில்லை.
நிச்சயமாக, அவர்கள் ஒரு வேலை நேர்காணலில் அல்லது இரண்டு முறை வந்திருந்தாலும் பின்னணி சோதனைக்காக நீங்கள் தயாராக இருப்பதாக நம்புகிறார்கள், ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர் உங்களுக்கு அந்த எண்ணைக் கொடுக்க மகிழ்ச்சியாக உள்ளார். ஆனால், அவர்களது ஆன்லைன் விண்ணப்பம் பரிசீலனைக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை.
விண்ணப்பதாரர்கள் அல்லது அந்த பணிக்கான ஊழியர்களைப் கண்காணித்தல், அவர்களின் சமூக பாதுகாப்பு எண் , ஒரு மோசமான நடைமுறை. உங்களுடைய தனிப்பட்ட தரவிற்கான எல்லா பொறுப்புகளையும் நீங்கள் ஏன் கேட்க வேண்டும், அதற்கு நீங்கள் உண்மையில் தேவைப்படுவதற்கு முன்பாக அல்லது பல இடங்களில் பட்டியலிடப்பட்டிருக்க வேண்டிய அவசியம் என்ன? பெரும்பாலான பல்கலைக்கழகங்கள் 30-40 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு மாணவர் ஐடிகளுக்கு சமூக பாதுகாப்பு எண்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் இந்த நடைமுறையை நிறுத்திவைத்தன. ஏன் வணிகங்கள் அதை பெற மிகவும் மெதுவாக உள்ளன?
வேலை தேடுபவர்கள் அடிக்கடி நடைமுறை பற்றி புகார் செய்கிறார்கள் மற்றும் தங்கள் சமூகப் பாதுகாப்பு எண்ணைப் பயன்படுத்த மறுக்கின்றனர். நீங்கள் ஒரு வேலை வாய்ப்பைத் தொடர்ந்து தேவைப்படும் வரை மேஜையில் தங்கள் சமூகப் பாதுகாப்பு எண்ணை வைக்க மறுக்கும் சிறந்த வேட்பாளர்களை நீங்கள் இழக்கிறீர்கள்.
(பெருகிய முறையில், வேலை தேடல் வல்லுநர்கள், ஒரு வேட்பாளர் ஒரு ஆன்லைன் விண்ணப்பத்தில் சமூக பாதுகாப்பு எண் கேள்வி அனைத்து 0 கள் வைத்து பரிந்துரைக்கிறோம்.)
உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை பணி நீக்கம் செய்யும் பொறுப்பு யார்? இல்லை, வட்டம். இது உங்கள் பணியிடம் மற்றும் உதவியுடன்-ஒழுங்கு நடவடிக்கை கூட்டத்தில் உங்கள் வருகை, நிச்சயமாக, வரி நிர்வாகிகளுக்கு சொந்தமான பணி.
மனித வள ஊழியர்கள் ஊழியர்களுடன் எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையிலும் முன்னிலை வகிப்பார்கள் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஆனால் அது ஒவ்வொரு நாளும் சிறிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களில் அவ்வாறு செயல்படுகிறது.
கேட்டபோது, HR ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் தங்கள் மேலாளர்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எவ்வாறு அணுகுகிறார்கள் என்பதில் அசௌகரியத்தை தெரிவிக்கின்றனர். தவறான சொற்களில் பேசுவதைக் கூர்ந்து கவனிப்பதற்கு கூட்டங்களில் கூர்ந்து கவனிப்பதால், சிக்கல் ஊழியர்களை அணுகுவதில் மேலாளர்கள் பயிற்சி பெற மாட்டார்கள் . வழக்குகள் நடக்கக் காத்திருக்கும் நிலையில், பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி முகாமையாளர்களால் நிறுவனத்திற்கு சிறந்த சேவையை அளிக்கிறது.
HR, ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் முன்னணி வகிக்க உங்கள் வேலை அல்ல. நீ அங்கே இல்லை. நீங்கள் ஊழியரின் செயல்திறனைச் சாட்சியாகக் காணவில்லை-அல்லது அதைப் பற்றிக் கூறவில்லை. அவர்கள் நடந்தது என்று கருதி, எந்த உரையாடல்களின் உரையாடல்களுக்கும் நீங்கள் தனித்தனியே இல்லை. செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை அமைப்பதில் நீங்கள் இல்லை. இல்லை, நீங்கள் ஆவணத்தின் கீப்பர்.
உங்களின் மேலாளரின் ஆவணங்களை சரிபார்க்கவும் , பொருத்தமான உரையாடல்கள் நடைபெறுவதை உறுதிப்படுத்தவும் , மேலாளரை ஒரு நெறிமுறை, சட்டபூர்வமான, ஒழுக்கமான ஒழுங்குமுறை கூட்டத்திற்கு பயிற்சி அளிக்கவும் முடியும், ஆனால் நீங்கள் நிர்வாகிக்கு இதை செய்ய முடியாது. முயற்சி செய்யாதே.
நீங்கள் நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர் பரிவர்த்தனைகளில் மூழ்கியிருக்கிறீர்களா? உங்கள் நேரத்தை மாற்றும் முகவரிகள், நன்மைகள் தகவல் மற்றும் பணியாளர்களின் பணியாளர்களின் தகவல்களை அணுக உதவுதல்
Blech! இன்றைய ஆன்லைன் திறன்களைக் கொண்டு, முழு பணியாளர் பரிவர்த்தனை அமைப்புகளும் தங்கள் சொந்த தகவலை அணுகவும் புதுப்பிக்கவும் பணியாளர்களுடன் தானியங்கியாக இருக்க வேண்டும்.
நன்மைகள்? ஊழியர் செயல்திறன், ஊக்கம் , நிச்சயதார்த்தம் மற்றும் திருப்தி ஆகியவற்றிற்கான வர்த்தகத்தின் மூலோபாய தேவைகளை உங்கள் நேரத்தை செலவிட நீங்கள் எதிர்பார்க்கிறீர்கள் எனில், நன்மைகள் தொடர்பாக HR தொடர்பு இருக்க முடியாது.
முக்கிய சுகாதார காப்பீட்டு நிறுவனங்கள் மற்றும் வழங்குநர்கள் விரிவான வலைத்தளங்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை பிரதிநிதிகள் ஆகியோர் பணியாளர்களின் கணக்குகளை அணுகவும் தகுதியுள்ள சேவைகள் மற்றும் செயல்முறைகளைப் பற்றிய அவர்களின் அனைத்து கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்கவும் முடியும். ஒரு ஊழியர் ஒரு சிக்கலைத் தவிர வேறெதுவும் HR கேட்டுக் கொள்ள வேண்டிய தேவை இல்லை. அந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர் தங்கள் பிரச்சினைகளை தீர்க்க உதவும்.
இடுகையிடப்பட்ட சம்பளத்தில் சம்பளம் அல்லது சம்பள வரம்பை பட்டியலிட தோல்வி. ஆமாம், HR பயிற்சியாளர்கள் இந்த விவாதத்தில் அனைத்து வாதங்களையும், சார்பு மற்றும் கான் பற்றியும் அறிந்திருக்கிறார்கள், மேலும் அவை HR விவாதக் குழுக்களில் நீளமாக விவாதிக்கப்படுகின்றன.
ஆனால் பல HR மேலாளர்கள் நீதிமன்றத்தில் சதுரமாக தரையிறங்கியுள்ளனர், இது சம்பளத்தின் மீது வெளிப்படைத்தன்மையை ஊக்குவிக்கிறது, இதனால் HR ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் பணியமர்த்தல் , வருங்கால ஊழியர்கள் அனைவருக்கும் நேரத்தை வீணடிக்கிறார்கள்.
ஒரு நேர்காணல் அல்லது இரண்டு அல்லது ஒரு வேலை வாய்ப்பின்போது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட வேலைகள், வேலைக்குப் போகும் சம்பளம் மிகக் குறைவாக இருப்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு மட்டுமே அவர்கள் வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்று வாசகர்கள் நீண்டகாலமாக புகார் செய்துள்ளனர். விண்ணப்பதாரர்கள் ஒரு வரம்பைக் கொண்டிருப்பதைக் குறிக்கும் முதலாளிகளால் குறைவாக உணர்கிறீர்கள் என்று புகார் செய்கிறீர்கள், பின்னர் ஒரு அனுபவமிக்க விண்ணப்பதாரரை வரம்பில் குறைந்த எண்ணிக்கையில் வழங்குகிறீர்கள்.
மிகக் குறைவான இழப்பீட்டுக்கான ஊழியர்களைப் பெறுவதற்கான பழைய HR அணுகுமுறை, அவர்களின் அனுபவம் மற்றும் பிற தகுதிகளில் மிகவும் அடிப்படையாகக் கொண்ட பணியாளர்களுக்கு ஒரு பணியாளருக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். பணியாளர்களுக்கு நியாயமான மற்றும் சமமான இழப்பீட்டு முறை தேவைப்படுகிறது, இது அடுத்த நிலைக்கு எவ்வாறு நிதியளிக்க முடியும் என்பதைப் பற்றி பணியாளர்கள் வழிகாட்டலை வழங்குவதில் வெளிப்படையானது.
ஊழியர்களின் சம்பள தகவலைப் பகிர்ந்து கொள்பவர்களுக்கான பல வக்கீல்கள் வக்காலத்து வாங்குவதில்லை. ஆனால், சம்பள உயர்வு பெறுவதற்கான செயல்முறை, ஒரு ஊழியர் இழப்பீட்டுத் தொகையை எப்படிப் பெறுகிறார், அடுத்த நிலைக்கு செல்ல அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வெளிப்படையாக இருக்க வேண்டும்.
இந்த நடைமுறையைப் பயன்படுத்தும் தனியார் துறை முதலாளிகளுக்கு தெரியாத, ஆனால் அரசாங்க அலுவலகங்கள் மற்றும் முகவர் இன்னும் தவறுதான். ஒரு முன்னாள் அரசாங்க ஊழியர் கூறுகிறார்,
"அரசாங்கத்தில் என்னை பைத்தியம் பிடித்த ஒரு டைனோசர் விஷயம் HR ஊழியர்கள் அனைத்து நேர்காணல் மற்றும் பணியமர்த்தல் என்று இருந்தது. பின்னர், நிலைப்பாட்டை நிரப்புவதற்கான வரி மேலாளரிடமிருந்து எந்தவொரு உள்ளீடும் இல்லாமல் உங்கள் குழுவில் பணிபுரிய ஒரு நபரை அவர்கள் அனுப்பினர்.
"இந்த நடைமுறை புதிய வாடகைக்கு மோசமாக இருந்தது, ஏனெனில் அவர்கள் உண்மையில் என்னவெல்லாம் அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பது தெரியவில்லை.இது ஏற்கனவே இருக்கும் ஊழியர்களுக்காக மோசமாக இருந்தது, ஏனென்றால் உண்மையான உலக கேள்விகளைக் கேட்க அவர்களுக்கு வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை, அணியில் சேர சிறந்தவர் யார் என்பதை தீர்மானிக்கவும். "
மிக முக்கியமாக, மேலாளரோ அல்லது சக ஊழியர்களுக்கோ புதிய ஊழியருக்கு சொந்தமில்லை அல்லது புதிய பணியாளரின் வெற்றியில் முதலீடு செய்யப்படவில்லை.
ஒரு மோசமான சூழ்நிலையில், HR ஊழியர்கள் ஒரே ஒரு அம்மாவை வாடகைக்கு அமர்த்தினார்கள், அவளுடைய அட்லாண்டா அலுவலகத்தில் அவளை வைத்தனர், அவளுடைய நேரத்தை 25 சதவீதம் (அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட) பயணிக்க விரும்புவதாக அவரிடம் கூறவில்லை. இது ஒரு புதிய நகரத்தில் ஆதரவு அமைப்பு இல்லாத ஒற்றை அம்மாவுக்கு ஒரு பேரழிவு.
ஒவ்வொரு HR பிரிவும் சில நடைமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும் என்றாலும், இவை குறிப்பிடத்தக்கவை. சில நேரங்களில் பிரச்சினை பட்ஜெட் அல்லது நிறுவனத்தின் முன்னுரிமைகள் ஆகும், ஆனால் பெரும்பாலும் HR பயிற்சியாளர்கள் பணியாளர்கள் மற்றும் சாத்தியமான பணியாளர்களிடையே டைனோசர் நடைமுறைகளின் தாக்கத்தை பற்றி சிந்திக்க நேரம் எடுக்கவில்லை.
இந்த கட்டுரையில், ஐந்து HR நடைமுறைகள் அழிந்து போயிருக்க வேண்டும். இன்னும் பல உள்ளன என்று நம்புங்கள்.